薪酬和考核激励体系

1、上海XXXX企业管理顾问有限公司于2003年12月编制了海门、南通XXX针布有限公司建设运营顺利规范的现代企业基础管理系统的报酬和评价激励系统报告(董事会报告)，2、上海XXXXX企业管理顾问有限公司，本报告为南通XXX针布有限公司(以下简称xx针布) 未经上海XXXX企业管理顾问有限公司(以下简称“XXXX”)书面许可，不得向XX针布以外(包括投资公司在内的其他子公司)的其他机构传阅，其他机构不得擅自传阅、引用、复制。 与完全版相比，本报告版的相关方案的核心内容完全一致，但部分细节中省略了。 3、上海XXX企业管理顾问有限公司，报告目录，第一章：报酬体系方案第二章：业绩评价体系方案，4、上海

2、XXXX企业管理顾问有限公司，XX针布现有报酬体系的主要问题，XX针布现有报酬体系不系统，缺乏内在激励机制， 同级岗位不同能力的岗位人员之间的差距没有出现在报酬体系中，对有能力的很多没有出现报酬指导的人才不利的职业发展固定和变动工资比例设置的各级员工差异不大，与部门职责的关联度小，与没有按照岗位特征设置不同比例生产关联系统的岗位种类无关， 采用成交制与公司其他一般员工的工资和销售关系的设计不合理，并且工资结算中工作负担报酬系统变动频繁，不确定因素大，不利于工资体系的认真，体系的维持成本增加，同时影响了企业对员工的信赖度，主要问题针对以上问题，在工作岗位评价的基础上，改进现有的报酬体系，建立了可

3、持续、支持针布未来发展的合理报酬体系，5、上海XXX企业管理顾问有限公司，总结了XX针布报酬体系设计构想，对不同类型的员工采用了不同的报酬体系。 可变报酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。 对于不同类型的员工，固定工资和变动工资的比例不同。 整体原则上，管理等级越高，固定工资的比例应该越低。 但是，除了某些特殊类型的车间，如销售员、仪表工人、司机外，这些车间的工作成绩与工作量直接相关。 中层管理者(部门经理助理)建议取消工作年限的工资。 现在的工作年限是一年五元。 作为保留员工，提高员工对企业忠诚的手段，工龄工资更适用于低级员工。 对于一些特殊类型的工作场所(如销售人员、工人

4、)，特别的个别奖惩(主要是偿还、质量等因素)仍然保留着。 在其他职场，对工作业绩的赏罚主要表现在职场业绩工资上。 建议增设个别年度特别贡献奖的个人奖励，表彰工作优秀员工。 XX针布目前津贴福利完善，员工满意度高，所以不变更。 建议考勤、遵守公司纪律等一般处罚适用于公司每个员工，按现有规定执行。 6、上海XXX企业管理顾问有限公司，报酬结构分类-中高级管理者、报酬结构、报酬结构、职场基本工资、年终利润奖金、津贴和福利、职场基本工资根据岗位价值评价决定年终利润奖金作为特别奖励， 根据公司业绩达成情况综合评价来决定适用者：社长职场基本工资和职场业绩工资的金额根据职场价值评价来决定职场基本工资：职场业

5、绩工资=5:5年度末利润奖金是特别奖励，根据公司业绩的完成情况综合评价确定。年度末利润奖金的比例，根据管理的业务领域而参加不同项目的技术管理者，享有项目奖金的适用者：副社长、社长助理、总工程师、厂长、副厂长和销售中心副社长以外的所有部门经理、副社长、厂长助理、部门经理助理上海XXXXX企业管理顾问有限公司，报酬结构分类-销售管理和销售人员、报酬结构职场基本工资、职场业绩工资、加薪、津贴和福利、职场基本工资和职场业绩工资总额根据职场价值评价决定职场基本工资：职场业绩工资=3:7根据公司的实际情况决定晋升比例适用者：销售中心副社长，报酬结构、 职场基本工资、职场业绩工资、津贴和福利职场基本工资和职

6、场业绩工资总额根据职场价值评价来决定职场基本工资：根据职场业绩工资=3:7公司的实际情况来决定工资比例(建议从原来的工资比例中提取一部分作为职场基本工资和职场业绩工资)适用者：销售员、工作工资、工资特别奖励惩罚，8，上海XXX企业管理顾问有限公司，报酬结构分类-技术人员，报酬结构岗位基本工资，岗位业绩工资，项目奖金，津贴和福利，岗位基本工资和岗位业绩工资总额根据岗位价值评价工厂， 确定装备部技术人员的岗位基本工资：岗位业绩工资=6:4研究所技术人员的岗位基本工资：岗位业绩工资=7:3参加项目的技术人员享受项目奖金，根据项目奖金总额、项目负责人角色、参加度确定适用者： 研究所技术人员，工作年限工

7、资，9，上海XXX企业管理顾问有限公司，报酬结构分类-基础管理和一般管理者，报酬结构、职场基本工资、职场业绩工资、津贴和福利职场基本工资和职场业绩工资总额根据职场价值评价， 决定职场基本工资：职场业绩工资=6:4其他管理和行政职员职场基本工资：职场业绩工资=7:3适用者：主管、厂长、质量管理者和其他管理和行政职员、工作工资、10、上海XXX企业管理顾问有限公司、报酬结构分类-工人报酬结构、职场基本工资、产量工资、津贴和福利、 工作岗位基本工资和产量工资总额根据工作岗位价值评价为225元，根据工作岗位评价分数对工人工作岗位进行分级，根据分级后的工作岗位决定工作岗位报酬适用者：生产一线产量工人除公

8、共汽车司机外，其他司机的报酬结构为产量劳动者、报酬结构， 与职场基本工资类似的职场业绩工资、津贴和福利、职场基本工资和职场业绩工资总额根据职场价值评价来决定将劳动者职场分类的职场报酬职场基本工资：职场业绩工资=5:5适用者：机械修理工、电工等工作量不适合用产量来衡量的非产量劳动者、工作工资、 特别奖励处罚、工龄工资、特别奖励处罚、11上海XXXX企业管理顾问有限公司、报酬结构概要、备注：参加项目的其他人员，如研究所管理者、工人、网络通讯员等，可以根据项目奖金总额、项目负责人角色和参加程度享受项目奖金上海XXXXXX企业管理顾问有限公司，固定(车间基本工资)和浮动(车间业绩工资)工资的比例关系概

9、要销售管理者和销售人员，生产系统的一般管理者、生产系统技术人员、技术人员、基础和一般管理者、非计量劳动者、报酬体系，其他员工的计量劳动岗位基本工资为225元，剩下的是浮动工资(计量工资) 对于其他司机，报酬结构类似于仪表工人。建议按照公司原来的规定处理：其报酬结构为工作岗位基本工资(225元)和里程评价的浮动工资，13、上海XXXXX企业管理顾问有限公司，以工作岗位的相对价值为报酬体系设计的基础，XXXX对XXXX针布目前的工作岗位进行了工作岗位评价， 职场评价使性质相同或接近的职场有统一的评价和评价标准，容易比较职场间价值高低的职场评价为企业报酬体系的设计和职场升级奠定了基础，为建立公平合理

10、的工资和奖励制度提供了科学依据， 这次XX针布的岗位评价主要采用了两种岗位评价方法：海氏评价法和要素评价法海氏评价法主要针对管理、行政、技术等各岗位要素评价法主要针对工人岗位，14、上海XXXXX企业管理顾问有限公司对海氏评价法的评价结果统计曲线、岗位评价得分、15、 上海XXXX企业管理顾问有限公司，报酬体系方案1:xx针布的所有管理、技术、销售和事务员分成报酬等级，16、上海XXXX企业管理顾问有限公司，分级后分成等级，这里的工资是岗位基本工资和岗位业绩工资的总和，按照岗位基本工资与岗位业绩工资的比例把每月的固定工资与技术人员经营其馀各都是8级。 八级为四级，为了鼓励普通人的发展和提高，强

11、调低等台阶设计小、容易奖励和灵活调整的高等管理责任，表现职场差异。 所以，等级间的台阶不同。 1-4等台阶100元，5-6等200元，7等400元，8等1000元各部门的升级根据部门的评价结果，17，上海XXXXXXX企业管理顾问有限公司，XX针布整体的报酬体系(管理、技术、销售和事务员)合计30级，118级台阶17 2126级台阶400元至30级台阶1000元，18，上海XXXXXX企业管理顾问有限公司，各职务等公司报酬体系中的对应等级，19，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，职场晋升标准提案，20，上海XXXXXX企业管理顾问有限公司，提案报酬方案与现有工资的对比上海XXXXXXX企业管

12、理顾问有限公司，报酬体系方案2 :根据岗位类型先分不同系列，报酬等级，XX针布管理，技术，销售和事务员报酬体系，管理系列，技术系列，销售系列，事务系列，22，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，管理系列，23， 上海XXXXX企业管理顾问有限公司，管理系列26级，1至10级台阶100元，10至16级台阶200元，16至22级台阶400元，23至26级台阶1000元，24，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，管理系列岗位升级标准提案，25， 技术人员升级根据技术审查，26、上海XXXXX企业管理顾问有限公司、技术系统17级、1至17级台阶100元、27、上海XXXXXX企业管理顾问有限公司、技术

13、系统岗位升级标准提案、28、上海XXXXX企业管理顾问有限公司、销售系统、29、上海XXXXXX企业管理顾问有限公司、 销售系17级1至17级台阶100元，30，上海XXXX企业管理顾问有限公司，销售系列岗位升级标准提案，31，上海XXXX企业管理顾问有限公司，事务系列，32，上海XXXX企业管理顾问有限公司，事务系列共计8级，1至8级台阶100元，33， 上海XXXXXX企业管理顾问有限公司，事务系列职场晋升标准提案，34上海XXX企业管理顾问有限公司，职场晋升标准的提案，原则上在某职务等工作人员晋升时，由于工作岗位价值不同，同一职务等工作人员的晋升标准不一定相同。对于破格录用的员工，可以根

14、据提案单位的晋升标准上下变动1级，在建立公司报酬体系的过程中工资金额有可能发生变化。 为了表现职场和人的结合，应该具体分析职场的人，确立相应的标准。 具体来说，可以对提案岗位的晋升标准作一些调整。 例如，学历大大超过职场要求的情况(例如，职场要求大学毕业以上的学历，实际工作的人要求硕士学历的情况)，建议职场的晋升标准加上一级晋升，在公司的工作年数长的情况、过去有显着的表现的情况(例如一贯业绩优秀的情况下，建议职场晋升标准可以加一级晋升职场晋升采用高等级标准完善公司晋升管理制度，建立员工的职业发展途径，35、上海XXXXX企业管理顾问有限公司、年度末利润奖金的设计、年度末利润奖为中层管理6等(方

15、案) 适用于以上的管理者(销售中心副社长除外)或管理系列3等(方案2 )以上的管理者(销售中心副社长除外)。 年终利润奖的核心内容是把高层经理的个人收益与企业收益紧密结合，使其批量年收入依赖于公司整体的经营成绩。 同时，在不同等级的经营管理水平上，形成相应人员的报酬结构。 通过完善报酬激励和制约功能，充分激发经营者的努力动机，波及和推进其他各级经营者的行为，使全体经营者的努力最大限度地受益于股东。 年终利润奖金的支付取决于公司业绩和个人业绩两方面的成绩。 公司常用的业绩评价指标有资产债权率、流动比率、总资产报酬率、资本收益率、应收账款周转率、库存周转率、销售增长率、净资产增长率、利润增长率、市

16、场占有率、资本贡献率等。 个人业绩主要是个人负责的业务成绩指标和个人表现的态度指标等。 有关绩效评估计划的详细设计，请参阅本报告的绩效评估计划一节。 年终利润奖金基准额的确定是根据职场对公司经营成绩的贡献来确定的。 36、上海XXX企业管理顾问有限公司，年度末利润奖金标准额的确定(提案1 )，总经理室年度工资金额和年度末利润奖金比例的确定主要通过平衡计分卡(提案公司经营成绩测定工具)业绩考核方案部分介绍)中各上级管理者管理的领域对公司的经营成绩作出了直接贡献， 将中间管理者(销售副管理者除外)的年工资金额与年终利润奖金的比率统一为2:1详细确定年终利润奖金的实际支付额见业绩考核方案、37、上海

17、XXXXX企业管理顾问有限公司、年终利润奖金的标准金额的确定(提案2 )，与提案1相比，提案2中社长以下管理者的工资金额提高了一级年工资和年终利润奖金的比例关系基本没有变化，38、上海XXXXX企业管理顾问有限公司，销售加薪提案从目前阶段的XXX针布的实际情况来看，销售加薪还具有相当积极的意义。从公司的长期发展来说，随着公司品牌的逐渐成立，销售人员的个人作用必须削弱，相应地，销售晋升的激励作用也减弱，销售中心的副社长和销售人员必须考虑对销售人员适用。 销售员的平均报酬总额不变的情况下，建议从原来的加薪比例中提取一定的比例，达到职场基本工资和职场业绩工资的目的：通过加强平时的审查，加快销售系统的基础设施(如收集客户信息、市场信息等)。 为了公司品牌和营销体系的持续完善，建立稳定的销售团队，报酬调整不会对销售产生很大的负面影响，建议销售员的销售加薪的计算方法参照现在的有关规定执行， 加薪系数可以根据调整后的报酬和现在的收入水平调整，对销售中心副社长的考核建议请参见业绩评价方案部分，39，上海XXXXX企业管理顾问有限公司，项目奖金的设定建议，项目奖金为研究所，装备部， 具体适用于工厂技术人员和参加项目的其他人员(如工人) :根据公司的产品开发战略，社长室