人力资源管理者的角色定位和职责

1、第一单元 人力资源管理者的角色定位和职责 主讲：邓玉金 老师,2014/04 中国.石家庄,2,课前调查,任务： 列出你的职业目标（未来十年） 列出在HR职业发展中您遇到的难题,3,几点思考,3,人力资源的职业未来是什么？ 人力资源的价值是什么？ 人力资源从业者的职业该如何规划？ 如何实现有效的跨越？,4,目 录,HR的角色与职责 HR职业化 HR专业化 如何提升自己专业能力,5,从人事管理到人力资本时代,6,未来十年最缺的HR,懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手,懂得课程规划和开发的培训高手,懂得影响力建设的企业文化高手,懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手,懂得领导力建设的干部管理高

2、手,懂得运营管理的HRM/HRD,懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手,7,老板心目中不满意的HR,招不到人，一大堆理由； 员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题； 知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案; 让干什么就干什么，自己从没主动干什么; 一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾； 搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR,8,HR的价值与责任,提高成功率是HR的核心价值,好的HR促进公司和谐健康工作气氛,当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管理和企业文化,战略落地需要优秀团队实现,公司一切问题都可以归结为人的问题,3,1,5,4,2,人效提升（人均产值、人

3、均毛利、人均纯利）,9,优秀HR的素质能力要求,10,HR需要处理好的三种关系,老板,经理,员工,HR,11,HR的五个层次,12,写给刚入行HR菜鸟几点忠告,选好一个上司，跟对人很重要 快速学习各种HR专业知识，HR专业能力必须要厚实； 敢于在公司实践各种HR技能，在操作中的学习比书本上好很多； 必须要去了解业务，了解业务流程、关键点，要不空有本事无处应用,13,目 录,HR的角色与职责 HR职业化 HR专业化 如何提升自己专业能力,14,是什么阻碍了一个人的职业发展,甘于现状，没有成就动机 没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么 不想学习，即使公司组织的培训也是如此 封闭自我，满

4、足半瓶子状态 将一切理由都归结于环境、别人等因素 不能很好与人沟通，人际沟通界面差 总是把事情拖到明天,15,职业发展的四个阶段,1-3年,5-8年,10-13年,10年以上,技能学习,定职业方向,职业定型,拔高&创业,16,如何让你的职业生涯不迷茫,特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；,多看书,请教高手,找到爱好,多尝试,顿悟,发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；,敢于承担新任务，新任务就是新机会；,多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；,让高手帮你出谋划策,17,HR-如何让老板支持你,接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受,提高每

5、个HR项目成功率，全力以赴,关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提,站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你,18,HR-怎样让业务部门经理喜欢你,帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平； 非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意； 比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题； 与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案,19,成为优秀HRM/HRD要历练的两个岗位,20,优秀HR要掌握的几个度,尺度,和老板,员工待遇与运营成本,和部门经理,推动HR项目,不能太近，也不能太远 洞察老板想法

6、，但必须给老板足够权威,不给员工涨工资，会跑； 涨多了，老板郁闷,既要有工作关系 还得有私人关系,不能想当然，要求人家做这个那个 也不能太弱势,有理、有节、有据,21,HR的情商与智商,高,高,低,低,22,职场成功的几点感受,听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另外一方面可以获得上司赏识 维护好同级、上级的合作关系 敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里 效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作 加班不是给老板干的，更多的是自己,23,目 录,HR的角色与职责 HR职业化 HR专业化 如何提升自己专业能力,24,人力资源的核心职能,确定组织的核心能力，特别关注

7、人力资源能力 找到、培养符合公司业务发展需要的人员 通过薪酬、绩效提升员工的工作动力、工作效率 统一思想，减少和控制不良思想 为公司的扩张提供人力资源支持 提高人均效率，进而提高盈利水平 为老板用人决策提供支持,25,招聘专员的四个层次,2007. 01,第二层,只招符合公司DNA的人才，不拘泥于候选人的经历、学历、专业等要素,按照JD要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求,大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求,天天招聘，但就是不见入职，不能胜任.,第一层,第三层,第四层,26,培训专业的四个等级,助教,培训专员,培训行家,培训专家,教务支持 辅助性工作,设计培训项目并执行 培训辅

8、导及评估,培训规划/课程开发 内部讲师队伍建设,能力规划 商学院建设,: ,27,薪酬职位的三个等级,算工资,薪酬设计,长期激励,做工资表 薪酬及福利发放,薪酬结构设计 薪酬要素及水平设计,核心人员长期激励设计 系统薪酬设计,28,从HR主管到HRD,敢于挑战自我,建立个人专业品牌和人脉,精通HR专业模块,学习与公司高层沟通技巧,提升个人管理能力,学习运营管理知识和技巧,修炼自己的情商,敢于跨越,让更多的高手结识你,不仅知道概念，还知道怎么做,特别是与董事长和总裁,带团队、激励下属,损益表的收入、成本和利润,管理自己、管理他人,29,专业HR必须要懂得的八个模块,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管

9、理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织/职位,流程,任务/竞争环境,战略/目标,业务价值链,1,4,公司组织结构图,岗位/职位说明书,职务序列表,2,3,岗位/职位编制,工作分析的成果,31,聘用管理,选对人比培养人更重要,“萝卜”：人 “萝卜”的大小,“坑”：职位 “坑”的大小,全面薪酬模型,万科的绩效管理,KPI：5986 5拿地到开工5个月 9拿地到销售9个月 8开盘当月售出80% 6产品60%是住宅,这一指标体系曾极大推动了万科的发展，使万科实现了6年11倍的销售神话，但2011年之后，其策略不得不转变了。,KPI：5946 4开盘当月售出40%,34,培训管理,高级,中级,初级

10、,培训工具箱,知识体系梳理与构建,培训体系,能力体系,课程体系,培训实施体系,讲师认证/等级评定,培训项目运营,讲师体系,职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！,35,干部管理,为组织扩张提供持续性管理人才,35,率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。,负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含普通员工数人。,对全公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与制定公司长期战略,对公司长期发展战略负责任。,企业文化模型,表层文化,制度文化,价值观,37,任职资格,职业发展通道,改进计划与培训,职业发展规划体系,38,目 录,HR的角色与职责 HR职业化与自我修炼 HR专业化 如何提升自己专业能力,39,如何成为顶级高手,大公司里的小鱼，小公司里的大鱼，大公司里的大鱼 跟随一个HR组织或机构，不掉队 拜高手为师，言传身教，系统学习 多看书，勤琢磨，管好晚上20：00-22:00的时间 在不断失败中寻找答案，不断突破自我 Hold住,40,通过