求职方法与技巧指导

1、第四章 毕业生求职方法与技巧指导第一节 就业信息获得途径与使用方法指导如何才能有效地求职呢？学会搜集就业信息是求职的第一步。就业信息是求职择业的基础，谁能及时获得信息，谁就获得了求职的主动权。获得的信息越广泛，求职的视野就越宽阔；所获得的就业信息质量越高，求职的把握性就越大。因此必须学会用各种渠道、各种手段，广泛、全面、准确地收集就业信息。一、获得就业信息的途径就业信息的来源很多，就目前而言，求职者获得就业信息的途径主要有以下几个方面：1、学校、学院毕业生就业指导机构。此类信息收集途径的具有针对性强、可靠性高、成功率高三大特点，也是目前毕业生获得就业信息的主要来源。2、从劳动部门、人事部门、毕

2、业生分配部门及职业介绍部门获得信息，这些部门常年向用人单位输送人员，对用人单位的需求情况比较了解，获得的信息比较准确可靠，并有一定的指导性。3、通过报刊、广播、电视等新闻媒体获得用人信息。由于新闻媒体招聘广告传播面广、传播速度快，是较容易获得信息的途径。4、通过亲戚、朋友、邻居、师长、校友及其他熟人获得信息。这些信息可能是直接的，也可能是潜在的，从这些途径中获得的信息准确迅速，并且有效性高。5、通过电话、信件或拜访等收集用人信息。这种方法主动性强，但盲目性大。在缺乏就业信息的情况下，也不失为一个获得就业信息的方法。6、通过网站查询信息。在互联网上，建有ChinaHR，51job，zhaopin

3、，myjob等许多就业网站，为我国的求职者提供了一种效率高，成本低，内容多，时间快的现代信息收集渠道。求职者不仅可以非常方便地查阅全国各地的招聘信息，而且可以查阅到大量国家和地区的就业政策信息。7、从媒体的报道中挖掘潜在信息。根据自己的兴趣所在和优势，大量浏览和收集与自己专业有关的企业文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。由上可见，广泛交往、建立联系是获得就业信息的重要途径。与人交往，建立联系，不能等到求职那天“临时抱佛脚”，而是要早做准备。为了更有效地得到他人的帮助，最好要有

4、一个通讯录，除了关系密切的朋友外，凡是你接触过或认识的人都可能对你的求职提供帮助，如过去的同事、校友、同学、老师、社团里的熟人、社会组织的领导人，以及你接触到的医生、售货员、服务员、邮递员，甚至在舞会、音乐厅乃至旅途中结识的各类人员，花点时间记下他们的名字和通信地址，说不定什么时候就能用到。你认识的每一个人都是一个潜在的求职机会，并且通过他们你可以认识更多的人。二、就业信息的筛选在广泛收集就业信息的基础上，要结合自己的情况对就业信息进行加工处理，去伪存真，去粗取精。并对所掌握的信息进行有针对性的整理、分析和排列，使信息具有准确性、全面性和有效性，能更好地为你求职择业服务。通过查阅号码簿黄页，抄

5、录企业的全称、地址、邮编、电话号码、负责人姓名等方法或通过网络或公共图书馆查找企业的资料，尽量详细地了解公司地经营范围、产品构成、生产规模、分支机构的设置及业务范围、企业文化、公司的发展前途等基本情况。对应聘专业技术岗位和管理岗位的应聘者来说，要研究用人单位的生产状况，要了解经营、销售、产值等方面的情况，力求从深层次掌握用人单位实质性的东西。除此之外，还可以直接向在用人单位工作的亲友、同学或其他关系，直接了解情况。三、就业信息的运用就业信息的运用，主要需要注意以下事项：1、正确选择 源于对自我客观分析与评价和对外界环境的了解与认知。2、积极拓展 ，筛选甄别，多渠道、多方位全面了解企业，是做出选

6、择的依据。 3、毕业生需求信息是有时效性的，尤其好的单位、好的岗位招聘名额有限，一定要迅速反馈，以免坐失良机。第二节 笔试的技巧笔试是一种常用的考核办法，主要是测试毕业生的工作能力。笔试主要适用于应试人数多、需要考核的知识面广或一些专业技术要求很强、对录用人员素质要求很高的单位。用人单位大批量录用工作人员，国家机关选聘公务员，往往采用此种考核形式。一、常见的笔试种类（一）专业考试。这种考试主要是为了检验求职者文化知识水平和相关的实际能力。（二）心理测试。心理测试是用事先编制好的标准化量表或问卷要求被试者完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。（三）命题写作。这种考试目的在于

7、考察文字表达能力以及分析问题和逻辑思维的能力。例如限时写出一份会议通知，请示、报告或某项工作总结，也可能提出一个论点，请予以论证或批驳等。（四）智商测试。这种方式主要为一些跨国公司采用，他们对毕业生所学专业一般没有特殊要求，在他们看来，专业能力可以通过公司的培训获得，他们更看重的是毕业生是否具有接受新知识的能力。（五）综合能力测试这种方式主要是对应试者的理解能力、发现问题、分析和解决问题的能力知识面等素质的全方位测试，甚至有时要求用外语答题，相对而言要求更高一些，难度更大一些。（六）国家公务员录用考试。国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式，测试应聘者的公共基础知识、专业知识水平，以及其他适

8、应职位要求的业务素质与工作能力。考试可根据拟任职位要求分类别、分等次进行。招考职位分为A类和B类。A类职位主要包括：机关中从事政策、法律法规、规划等的研究起草工作和政策、法律法规、规划实施的指导、监督检查工作，以及从事机关内部综合性管理工作的职位。B类职位主要包括：为机关的业务工作提供专业技术支持的职位；行政机关中直接将各项具体规定施于公民、法人和其他组织的行政执法职位。笔试分公共科目和专业科目两种。公共科目由国务院人事部门统一确定；专业科目由国务院人事部门和省级政府人事部门按照管理权限分别确定或批准。报考A类职位的应聘者，笔试科目考行政就业能力测验（A）和申论；报考B类职位的应聘者，笔试科目

9、考行政就业能力测验（B）和申论。报考法院、检察院书记员、法警职位以及公安系统所有职位的还必须进行专业科目笔试。其他专业性较强的职位，如需要进行专业科目笔试，由用人部门提出意见，省直部门报省委组织部或省人事厅批准，地方部门报市委组织部或市人事局批准，并在招考简章中公布，专业笔试有关事项由用人单位另行通知。二、笔试应注意的几个问题（一）笔试的准备参加笔试以前，应当了解笔试的大体内容。笔试一般包括以下几个方面的内容：一是知识面的考核，主要是一些通用性的基础知识和担任某一职务所要求具备的业务知识。二是智力测试，主要测试毕业生的记忆力、分析观察能力、综合归纳能力、思维反应能力、不断接收新知识的学习能力。

10、三是技能测验，主要是对受聘者处理问题的速度与质量的测试，检验其对知识和智力运用的程度和能力。良好的笔试成绩来自于平时的努力学习。在大学期间刻苦学习，将所学专业及基础知识弄懂学会，这样在考试时就能信心十足，得心应手。笔试前应进行简单的复习。复习已学过的知识是笔试准备的重要方式。一般说来笔试都有个大体的范围，可围绕这个范围翻阅一些有关的图书资料。有些课程内容，因学过时间已久，可能淡忘，经过简单的复习，有助于恢复记忆。要保持良好的身心状态。考试前，一定要适当减轻思想负担，适当参加一些文体活动，从而使高度紧张的大脑得到放松休息；要有良好充足的睡眠，以保证考试时有充沛的精力和良好的竞技状态。（二）笔试的

11、技巧在参加笔试主要应注意以下几点：1、有备无患。提前熟悉考场环境、掌握注意事项，有利于消除应试时的紧张心理。除携带必备的证件外，一些考试必备的文具(签字笔或钢笔最好为黑色签字笔、2B铅笔、橡皮等)也要准备齐全。不要把复习重点放在难点、怪题上，要把基础知识掌握好，在实际运用上下功夫。2、增强信心。笔试怯场，大多是由于缺乏自信心所致。客观冷静地对自己进行正确评估，能克服自卑心理，增强自信心。应聘笔试同高考不同，高考是“一锤定音”，而求职应聘考试则有多次机会。3、科学答卷。拿到试卷后，首先应浏览一遍，了解题目的多少和难易程度，以便掌握答题速度。然后按照先易后难的原则排出答题顺序，先攻相对简单的题，后

12、攻难题。这样就不会因为攻难题而浪费时间太多，而没有时间做会答的题。遇到较大的综合题或论述题，则应先列出提纲，再逐条撰写。最后，要尽量挤出时间对容易出错的地方进行复查，特别注意不要漏题，更不能跑题或出现错别字、语法不通、词不达意等错误。另外应当注意卷面整洁、字迹清晰，书写过于潦草，字迹难于辨认会影响考试成绩。因为求职笔试不同于其他专业考试，“醉翁之意不在酒”，有时招聘单位并不特别在意应聘者考分的稍许高低。认真的态度，细致的作风，则会大大增强被录用的可能性。第三节 面试的技巧一、面试的概念面试就是一种事先经过精心设计的，考官与应试者之间的双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定的情景之中进行

13、观察，从而对应试者的知识、工作能力、工作经验、性格、态度和待人接物的方式等素质进行考察的一种人员选拔的测试活动。二、面试的构成要素面试要素，是指构成面试的一些基本的必要因素。面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。1、面试目的面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。2、面试内容面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。在面试时一般把考生的素质结构划

14、分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。3、面试方法面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。4、面试考官面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质评定。5、面试考生面试考生，是面试试题的直接承受者。

15、在面试中，考生通过对面试试题的“反应”，即作答，达到被测试的目的。6、面试试题面试试题，主要指面试考官向考生提出的各种不同的行为要求。面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”；在小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”；在情景测评中，试题则体现为具体问题情境中的各种要求。7、面试时间面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。但是，受各种因素影响，面试时间往往比较短。因此，如何在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。8、面试考场面试考场，是面

16、试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。9、面试信息面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。10、面试评定面试评定，指面试考官对考生素质能力情况进行评分或评价。三、面试测评的主要内容在人员甄选实践中，面试测评的主要内容如下：1、仪表风度这是指应试者的体型、外貌、气色、

17、衣着举止、精神状态等。因此，仪表风度是用人单位录用面试的一项重要内容。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。2、专业知识了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。3、工作实践经验一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

18、4、口头表达能力面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。5、综合分析能力面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。6、反应能力与应变能力主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。7、人际交往能力在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的

19、技巧。8、自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力对于诸如国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员显得尤为重要。9、工作态度一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。10、上进心、进取心上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。11、求职动机了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。12、业余兴趣与爱好应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好

20、等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。此外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。四、面试前的准备面试前的准备工作成功与否是你面试成功的一个前提条件，所以优秀的求职者总是非常重视面试前的准备工作的。“不打无把握之仗”，可以说，好的面试准备工作已是你面试取得成功的一半。（一）考察招聘单位应聘前，你应该全面考察招聘单位的情况。设法找寻所欲谋求行业的资料，了解你要应聘单位的大致情况，如工作性质、业务范围、行业特色及发展前景等，对你可应聘的岗位的职责、条件、工作时间、工资福利、保

21、险、住房、提升机会等也应有一个全面地了解。这不仅会决定你的是否应聘，还可以使你在应聘后能尽快适应工作环境。同时，你对招聘单位了解得越详细，招聘方就越觉得你愿意在这里工作，而且会认为你是一个善于思考、有才华、有能力的人，会增加对你的好感。为先达到知己知彼的地步，你可以向下列人员咨询：1、学校辅导人员。你认识的教师以及教师为你推荐的有关的专业教师。2、父母、朋友与亲戚。亲友的社会经验可能比你丰富，信息来源可能更多、更广。向他们咨询，必定会得到热心的帮助。3、从业人员。他们对本行业、本就业可能已驾轻就熟，是最好的咨询对象。4、各行各业的资料管理员。一般来说，在大图书馆、就业介绍所、劳动人事等部门、机

22、关都配备有一定专业人员负责档案材料的管理。通过他们可以获得有关方面详尽的资料。（二）设计自我介绍招聘者往往以询问求职者的有关情况作为面试的切入点。面试前准备一个简短的自我介绍腹稿是必要的。一段短短的自我介绍，其实是为了揭开更深入的面试而设计的。自我介绍犹如商品广告，在有限的时间内，针对“客户”的需要，将自己最美好的一面，毫无保留地表现出来，不但要给对方留下深刻的印象，还要即时引发起“购买欲”。 1、自我认识想开局得胜，首先必须认清自我，一定要弄清以下三个问题。你现在是干什么的？你将来要干什么？你过去是干什么的？这三个问题不是按时间顺序从过去到现在再到将来，而是从现在到将来再到过去。其奥妙在于：

23、如果你被雇用，雇主选中的是现在的你，他希望利用的是将来的你，而这将来又基于你的历史和现状。用这样的方法，以现在为出发点，以将来为目标，以过去为证实，最重要的是加深了你的自我分析和理解。其实，在面试的时候不一定有机会或者有必要照搬你的大作，但这三个问题的内在联系点一定会体现在自我表述的整体感觉中，使你的形象栩栩如生。2、投其所好自我介绍的准备内容包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。要与面试单位有关。但有一点必须谨记：话题所到之处，必须突出自己对该单位可以做出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。3、铺排次序内容的次序亦极重要，是否能抓住听众的注意力，全在于事件的编排

24、方式。所以排在首位的应是你最想让人记住的事情。而这些事情，一般都是你最得意之作。与此同时，可呈上一些有关的作品或纪录增加印象分。（三）面试心理准备面试时，应聘者在特殊的环境中接受招聘者的考核，不仅要迅速、机敏地回答处理现场提出的问题，还要使自己的言谈举止恰到好处，符合测试要求。因此，面试前做好必要的心理准备，调整好情绪，克服怯场心理，使自己具有饱满的精神状态，力争取得面试的最佳效果，是非常必要的。1、避免心理冲突解决就业目标冲突，首先要以正确的就业动机为基础，不能患得患失。其次，要郑重思考，面对现实，权衡利弊，分析自己的知识状况、能力水平、身体素质、目标远近以及其他主客观原因，不能好高骛远。在

25、就业目标冲突面前，要以你最重要的期望为目标，做出迅速果断的选择。2、消除紧张所谓紧张是人们在对付那些自己认为很难对付的事情时，所产生的情绪和身体上的异常反应。人们在体验到紧张后会发生各种生理与心理上的变化和反应，如心跳加快，呼吸速度加快等。面试不仅是了解求职者的知识和人品，更重要的是通过相互交谈测试求职者的应变能力和处世能力。如果过度紧张，甚至怯场，应变能力也就无从谈起。那么，怎样才能克服紧张情绪呢?第一，不要把面试看得过重。应采取超然的态度，可以提醒自己，胜败乃兵家常事。即使面试失败了，你也没有失去什么，却得到了面试的经验，还有更好的机会在等待你。第二，增强自信心。首先，不要把招聘者看得过于

26、神秘。其实，并不是每个招聘者都是学识渊博、高深莫测、难以应付的。他们同你一样，都是普普通通的人，了解了这一点也就不会有畏惧感了。其次，多想自己的优点、优势和特长。通过这样的暗示作用，可增加自信，消除紧张。第三，掌握说话节奏。放缓说话速度有助于稳定情绪和理顺思路，从而保证口齿清楚、思路清晰、有条不紊。3、防止羞怯羞怯是许多人都有过的一种普遍的情绪体验，主要是指由于性格内向或挫折引起的过多约束自己的言行，以致无法真实表现自己情感的一种心理障碍。羞怯感强的人，在招聘者面前会感到有一种无形的压力，他们不敢迎视对方的目光，缺乏表现自己的信心和勇气。面试时常出现脸红、冒汗、张口结舌、语无伦次等现象。他们对

27、自己的神态举止和言谈过分敏感，生怕自己在别人面前失态出丑。那么怎样才能减少羞怯心理呢?增强自信心是最有效的途径之一。除此之外，还应注意以下几点：第一，不要过多地计较他人的评论。羞怯感强的人，最怕得到否定的评价，结果越害怕越不敢表现自己，越不敢与人交往，恶性循环使他们在羞怯的漩涡中越陷越深。其实，被人评论是正常的事，应把它作为改善自己的动力，而不应把它当成精神负担。第二，扩大自己的知识面。只有具备丰富的知识，才能在各种求职活动中，不会因知识过分狭窄而受窘。这里所说的知识，不仅包括你的专业知识和其他科学文化知识，而且也包括面试的基本礼节，和推销自我的基本技巧。你可以通过多种途径获得相关知识。第三，

28、学会控制自己。常用方法是自我暗示法，每当在面试时，自感有可能紧张、羞怯时，就提醒自己镇定下来，什么都不去想，把招聘者当作自己的熟人和朋友，羞怯心理就会减少大半。心理学的研究表明，一个非常怕羞的人，当他在陌生场合讲出第一句勇敢的话语后，随之而来的将不再是新的羞怯而可能是顺理成章的陈述。第四，争取锻炼的机会。开始可以拣容易的做，如在熟人的圈子里练习面试，锻炼自己的表达能力，运用和熟悉自我推销的技巧，培养对羞怯的心理抗力。然后按循序渐进的原则，扩大范围，增加难度。要尽可能地参加各种类型的人才交流会和毕业生供需见面会，把它们看成是锻炼自己的机会。在有意识地克服羞怯心理的过程中，对每一个机会，都必须做好

29、充分的准备，以获得好的效果。4、克服自卑一般说来，自卑的人，多是性格内向、勤于反思而又敏感多疑的人。他们的自尊心很强，但不懂得如何积极地获取自尊，而是采取消极退避的方式以保护自尊。一个人的行为取决于对自己的信心。如果我们想改变自己，就应改变对自己的看法，正确评价自己，正确表现自己，正确补偿自己。5、正确对待挫折选择就业不是一帆风顺的，往往会遇到各种各样的障碍，使求职目标无法实现，就业愿望不能满足，由此引起的情绪状态称之为挫折。个人遇到挫折以后通常表现出愤怒、压抑或沮丧心理，进而引起生理上的变化，如血压升高、心跳加快、呼吸急促等。长此下去会导致身心疾病。因此，正确对待挫折不仅是顺利求职的需要，也

30、是维护自身健康的需要。面对求职择业过程中的措施，我们要客观冷静地客观冷静地分析挫折产生的原因，树立正确的“失败”观，能在一次又一次的失败中不断积累经验，丰富求职技巧，也等于在积累成功。也许今后的路会比别人走得更好更快。由于环境的复杂性和个体的广泛适应性，求职目标应始终保持一定的灵活性。形势在变，人的价值观念也在变。任何求职目标都不应是一成不变的。应该学会在变化的环境中不断调整自己的求职方向。把选择机制作为一种激励手段，鞭策自己战胜挫折，在双向选择过程中不断开拓进取，做生活的强者。（四）赢得好感的准备由于面试的主观性特点，被录取的人往往是那些能使招聘者相信他就是最适合的人选。因此，作为求职者，赢

31、得好感，给对方以良好的第一印象是特别要注意的。怎样才能给招聘者以良好的第一印象呢？专家们认为以下原则对形成良好的印象是非常重要的：第一，提前到达。迟到是面试的一大忌讳，它不仅会使招聘者对你的可靠性发生怀疑，而且也会给对方一个不好的印象。因此，求职面试要提前到达，至少要准时到达。第二，单独前往。有些人面试时习惯带上一位同学或朋友前往，目的可能是为了减少焦虑、消除紧张，或让他们给自己当“参谋”。不管什么原因，这种做法对求职是不利的。会给对方留下你缺乏自信心、独立性不强的印象。因此，面试时要独立前往。这样对方会把你看成一个充满自信、有能力、有魄力的人，从而赢得对方的欣赏。第三，记住对方的名字。心理学

32、家研究发现，对一个人来说他的名字是最亲切、最重要的，没有任何其他语言能比亲切地唤他的名字更能打动他的心。人们总是希望自己的姓名能被更多的人知晓，如果求职者初次见面时能道出招聘者的尊姓大名,彼此间立即就会产生一种亲切感和熟悉感。如果只是面试时才问对方“贵姓”，或把招聘者的姓名搞错，会给推销自我带来不利。所以在面试前最好能事先了解招聘者的姓名和基本情况，并恰当地在交谈中把自己知道的情况表达出来。第四，注意仪表仪容。穿着打扮，反映着一个人的修养，它往往左右着招聘者的观感和第一印象。整洁干净的人会被认为有良好的生活方式，容易获得他人好感。因此，面试前有必要打理一下仪表仪容。第五，熟悉自己的求职资料，携

33、带齐全的资料文件。预先准备好填写完整、清洁的履历表、有关证件、推荐信等以备招聘者查阅，并留意把这些文件有条不紊地折叠起来。这样可以给招聘者产生办事有条理的印象。第六，倘若你获得面试通知，而你所谋求的工作需要某种特殊的知识或技能，在你面试时，你极可能会被问到某一方面的问题，或要你当场作测验，以衡量你的知识或能力，如打字的速度，操作机器的能力，用算盘计算的准确性和速度等。遇到这种情形，你最好事先温习这方面的知识，练习有关的技能。认真准备，这对己对他人都是负责的表现。（五）掌握招聘者的特点迎合不同类型的招聘者的个性特点和用人标准，投其所好地组织面试的内容，选择反应方式，也是求职成功的奥秘所在。美国求

34、职专家罗伯特哈佛把招聘者分为四类，即目标导向型、温馨家庭型、轻松浪漫型、深思熟虑型。根据不同类型，我们应该采取不同的对策。1、目标导向型这类招聘者面试时开门见山，目的明确，给人以缺乏人情味的感觉。他所关心的是你的能力，而不在乎你灵活还是呆板。目标导向型的招聘者很容易被识别，在他的办公室，通常看不到什么人物照片，他们对与主题无关的开场白不感兴趣，对别人的恭维显得不自在。这种类型的招聘者不会想到要创造一种轻松愉快的面试气氛，他们只是不停地提问，并希望立即听到答案，他们通常是板着面孔、一本正经的。对于目标导向型的招聘者，回答问题要简明扼要、直截了当、信心十足。作自我介绍时应注重实绩与数据而不注重描述

35、。如果你能在谈话中说出他已经知道的数据，他会更满意。2、温馨家庭型这类招聘者性情随和、平易近人。在他办公室的桌上或墙上，你会看到该单位工作人员的照片或单位标志的徽章这类的物品。这类人说话显得很和气，会尽量让你放松、让你感到自然和自在。他们用人的标准除了应聘者的能力外，更看重你是否好相处。与这类招聘者交谈，应该表现得坦率与真诚，一定要强调自己的团结合作精神，谈过去的成绩时，要少用“我”而多用“我们”，决不能贬低别人抬高自己。总之，要让对方感到你的温馨和友善，是个与他性格类似的人。3、轻松浪漫型这种类型的招聘者情绪和行为难以预料，做决策时常很草率，常凭第一印象来评价求职者。他的办公桌通常很杂乱，总

36、是乱七八糟地堆满文件。他喜欢性格开朗、活泼的人。遇到这类招聘者，最好的办法是做个好听众。如果你表现出对他的谈话有浓厚的兴趣，并且能一唱一和，畅所欲言，他就会对你产生好印象。对待这类招聘者，第一印象很重要。专家们指出，在轻松浪漫型招聘者面前，如果有多个应聘者，你最好不要做第一个被面试的人。4、深思熟虑型这类招聘者是用理智的和有计划的方式主持面试的，他们不仅对应聘者的经历、专业知识感兴趣，而且更希望了解应聘者的就业理想、思想观念、工作方式和方法等较深层次的东西。与目标导向型的招聘者不同，他们希望应聘者回答问题时尽可能地发挥，只要言之有理、能自圆其说就行。他们会提出许多诸如信念和人生观等理论性问题让

37、你回答。回答这类招聘者的问题，要尽量合乎逻辑，条理清楚，思路明确。如果采用求教的方式，他也会“乐为人师”地给你些教诲，这样或许会增进理性与情感上的认同。招聘者是千差万别的，不同的招聘者考察人的角度和用人的标准也不尽相同。只有了解了招聘者的类型，才能在面试过程中掌握主动权。五、面试的基本形式按照不同的角度，面试可以分为以下几种基本形式：1、单独面试与集体面试所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人

38、员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。它是指一组应试者开会讨论一个实际工作中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以了解应试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。是情境模拟的形式之一。无领导小组讨论的题目有很强的现实性和典

39、型性，使每一位应试者对题目本身没有陌生感，均可以发表自己的观点。通常题目是一题多义，一题多解，使参与讨论的人能够产生多种意见，以便大家在观点上出现交锋，有利于形成讨论的气氛。无领导小组讨论一般是58人。无领导小组讨论分为三个阶段第一阶段：应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲第二阶段：应试者轮流发言，阐述观点；(有时也可以不提这个要求，以观察每个人的主动性。其缺点是如果有人不发言，就无法评判，无法给出评语)第三阶段：应试者发言、辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见。考官可从讨论的过程中考察和评价应试者的各种素质。2、一次性面试与分阶段面试所谓一次性面试，即指用人单位对应试者的

40、面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。依序面试，一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察

41、应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。3、非结构化面试与结构化面试在非结构化

42、的面试条件下，面试的组织比较“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：第一，面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。第二，面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题？在什么时

43、候提出？怎样提？面试前都会作出准备。第三，面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现？等级如何区分？如何打分等，面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。简而言之，结构化面试即对面试程序、测评项目、话题、测评标准、时间限制等做了详细设计安排。面试过程，就是程序化的交谈和评价的过程。结构化面试时，由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向应试者提问，根据应试者的回答，给出其在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是应试者结构化面试的最后成绩。面试中，一个题目可能包括一个或者几个测评要素，考官不是按照题目打分，而是按照应试者在回答问题中反映出的各种能力也就是测评

44、要素打分。例如，考官向应试者提出几个问题。第题可能只测查应试者的综合分析能力，第题可能测查应试者的自我情绪控制能力和表达能力两个要素。结构化面试的优点：（1）内容确定，形式固定，便于操作；（2）测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；（3）对于有多个应试者竞争的场合，易做到公平、统一；（4）要点突出，形式规范，紧凑高效，能更加简洁地实现目标。公务员录用面试就是典型的结构化面试，它主要包含以下程序：a入场抽签：考生从题箱内抽签确定试题，主考人当场开启试题。b个人自述：主考人请考生自述个人经历（包括基本情况、简历、工作经历、工作实绩等

45、），时间不超过5分钟。c回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题时间不超过15分钟，考生回答。d突发提问：考生答完试题后，主考人请评委临时提问。e记分审核：提完问后，主考人请计时员从评委手中收回评分表和试题答案，评分表交计分员计分，试题答案交监督员。f公布得分。g考生退场。4、常规面试与情景面试（1）常规面试 所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者

46、根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。 （2）情景面试 情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。 在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。 六、面试的言语技巧 言语表达能力是面试的重要测评要素之一。面试中语言技巧使用的优

47、劣，直接反映了应聘者的知识和修养；良好的语言表达技巧，会推动面试的顺利进行，协调应聘者与招聘者的沟通，使招聘者能够全面了解应聘者的能力和素质。 （一）表达明白无误、准确精练1.避免表达含糊和有歧义。如有应聘者叙述大学期间某次期中考试期间，他以学生会干部的身份发起了一次“考试不作弊”的活动。该应聘者用，“中考”来指“期中考试”,造成招聘者们误以为初中毕业升高中的考试。这就是一个很典型的歧义用语。 2.指代清楚。“他”“她”“它”在口语中是分不清的，因此应聘者在考场上为了避免指代不清造成的误解，可以少用人称代词，能用姓名的地方尽量用姓名。 3.情节叙述需提供确切信息。有些应聘者回答问题，不紧扣题意

48、，泛泛而谈，例如被问到对过去的某件过失怎样认识时，应聘者回答：“有一次我做错了一件事情，我觉得”这样的回答由于未提供足够的信息，是没有意义的。 4.避免使用语义含糊的词语或句式。有些词语本身就语义含糊，一些句式也是这样，如：“可能”“也许”，“如果必须做出结论的话”等。 5.不要随意省略主语。日常生活中我们的口语可能很随便，经常在谈话的双方都明白时省略主语，如：“昨天去哪了？”对方不会听不懂。但考场上既使双方都能理解的情况下，也最好不要随意省略主语。面试考场上应使用较正式的口语，尤其是必须注意对招聘者的称呼不能省略，如应聘者询问“我的观点对吗？”就不如“刘处长您认为我的观点对不对？”的说法好。

49、 同样的道理，日常口语中顺序颠倒的说法也不应该省。如：“来了，您！”应该说：“您来了！” 6.不用方言。除非招聘者同意，否则应聘者在考场上尽量使用普通话。有些特殊的职位可能要求会某种方言则另当别论。应聘者有时发现某招聘者是同乡时，情不自禁地说几句家乡话，这倒不打紧，但注意适可而止。7.可以在话题末尾做一个小结。对于一些时间、空间、逻辑结构不明显的叙述或较长的一段话，应聘者可以在结尾言简意赅地做一个小结，给招聘者一个清晰、完整的感觉。 8.增强谈话的逻辑结构。应聘者可以多使用一些连接词，加强句与句之间的承上启下，并突出逻辑关系。9.表达精练准确。应聘者的发言需简洁、精炼，谈吐流利、清楚，以中心内

50、容为线索，展开发挥。应聘者不要东拉西扯，将主题漫无边际地外延。为了突出自己的中心论点，应聘者可采用结构化的语言。回答问题时，开宗明义，先做结论，然后再做叙述和论证，条理清晰地展开主要内容。当然也要避免议论冗长。（三）避免封闭式回答 应聘者回答问题时，若采取封闭式的回答，即只回答“是”或“不是” ，“对”与“错”等，而不加以说明，则只表明了态度，而未使招聘者接受你的表态，甚至让招聘者感觉应聘者并不希望自己的表态被认可。（四）适当地引用一些谚语、名人名言、成语典故会突出应聘者的文化底蕴，通过所引用内容的深度来衬托自己的成熟。 如应聘者不小心说错了话，自我解嘲地说：“的确，正如一位名人所说真理往前一

51、步，就是谬误，我刚才显然多走了一步。”这样的引用不仅表现了自己的文化素养，同时也为自己的一时失误找到了理直气壮的解释。 但应聘者引用名人名言等仍要掌握好度，别让招聘者把自己当成词典。（五）常用句式和“万用语” 有时候应聘者需要拖延回答问题的时间以斟酌字词；有的时候应聘者一时紧张忘了话题；有的时候应聘者希望自己的表述会有更好。在这些情况下为了能对应聘者有些帮助，我们整理一些常用句式和“万用语”，供应聘者选用。 “坦率地说” “我能适应这份工作是因为” “我是这样考虑这个问题的” “我真诚地希望您能对我的情况表示满意” “我希望您能理解” “您的问题让我很难回答，因为” “我之所以这样做，是因为”

52、 “我很高兴您能欣赏我的观点” “我盼望着将来继续和您合作” “这是我为什么这样做的理由和想法” “听完我的解释后，您也许会同意我的观点” “当时我想不出更好的办法” “您认为我的回答应该从哪里开始呢？” “这样理解您的话对吗？” “在我回答您的问题之前，我必须强调” “您对我的建议正是我准备实现的目标” “这是从中总结到的教训，相信以后我不会再发生同样的过失” “的确，是的，当然” （六）面试用语的“禁忌” 1.自己和自己抢话。有些应聘者前一句话刚完马上又抢着说下一句话，并在话题连接的部分插入无意义的“所以”“而”等连接词，让自己的语言水泄不通，难以让招聘者插话以做出适当的响应，例如某应聘者

53、这样说：“我要说的就是这些所以换句话说”。 2.语言的反复追加。当应聘者说话时反复重复某一句话或经常补充前面的话，就会令招聘者烦躁了。 3.确定性的两个极端。语义的确定性应适时而定。有些应聘者形成一种语言习惯，经常使用绝对肯定或很不确定的词语。例如一些应聘者总是说：“肯定是”“绝对是”“当然了”，另一些应聘者却老把“也许”、“可能”、“大概”、“差不多”、“还可以吧”等挂在嘴边。这两种情况都应该避免。 4.语言呆板、重复使用某种句式或词语。如果应聘者回答每一个问题都像小学生解问答题一样：“因为所以”那么即使内容很精彩，也会让招聘者乏味。应聘者应尽可能地变换句式，使用同义词或近义词等。例如“因为

54、”就可以在不同的地方换用成：“因此”、“由于”、“由于这个原因”、“之所以是由于”等等。 5.随便扩大指代范围。有的应聘者经常使用“众所周知”、“如每一个人了解的那样”等话语，似乎面试考场应该加入更多人。这样的说话易造成招聘者逆反心理：“我就不知道”。 6.语言不当。有的人或者为了显示自己的才华和经验而援引一些专业术语，或者在一些不必要的场合蹦出外语（哪怕是几个单词）以抬高自己的身份或附庸风雅，或者脱口而出非正式场合中的市井俚语，或者沿袭诸如“你明白吗”、“说实话”、“这个这个”等等的习惯用语，这些都会给面试带来负面的影响。七、面试后应注意的问题 面试对于求职者来说是至关重要的，然而许多求职者

55、通常只注意到面试前的准备和面试中的应对，对面试后该做的事情却忽略了。其实，面试后的工作做得好坏与否往往影响到全局，甚至改变结局。一般，应做到一下几点：1.及时退出考场。当招聘者宣布面试结束后，求职者应礼貌道谢，及时退出考场，不要再补充几句，也不要再提什么问题（如果你认为确有必要的话，可在事后写信或回访），以免影响他人考试。2.不要过早打听面试结果。在一般情况下，招聘组每天面试结束后要进行讨论和投票，然后由人事部门汇总，最后确定录用人选可能要等天甚至更长的时间，求职者在这一段时间一定要耐心等候消息，切不可到处打听，更不要托人“刺探”，急于求成会适得其反。3.学会感谢。面试结束以后，即使对方表示不

56、予录用，也应通过各种途径表示感谢。如果是电话相约面试的，可以再打一个电话表示感谢；如果是通过熟人得以参加面试的，可请熟人转达谢意；如果是自己事先写求职信联系面试的，可再写一封简短热情的信表达谢意。请注意，面试后表示感谢是十分重要的，因为据调查，十个求职者有九个不回感谢信，你如果没有忽略这个环节，则显得别具一格而又注重礼节，说不定会使对方改变初衷。4.保持联络。面试后的一段时间里最好不要到外地旅游或办事，必须外出时要向面试单位说明并提供联系方式，以免通知你面试结果时找不到你，另一方面也表达你的诚意。第四节 求职礼仪一、求职礼仪礼仪是人类为维系社会正常生活而要求人们共同遵守的最起码的道德规范，它是

57、人们在长期共同生活和相互交往中逐渐形成，并且以风俗、习惯和传统等方式固定下来。对一个人来说，礼仪是一个人的思想道德水平、文化修养、交际能力的外在表现，对一个社会来说，礼仪是一个国家社会文明程度、道德风尚和生活习惯的反映。礼仪涵盖着社会生活的各个方面。从内容上看有仪容、举止、表情、服饰、谈吐、待人接物等；从对象上看有个人礼仪、公共场所礼仪、待客与作客礼仪、餐桌礼仪、馈赠礼仪、文明交往等。在人际交往过程中的行为规范称为礼节，礼仪在言语动作上的表现称为礼貌。礼仪、礼节、礼貌内容丰富多样，但它仍有自身的规律性，其基本的礼仪原则：一是敬人的原则；二是自律的原则，就是在交往过程中要克己、慎重、积极主动、自觉自愿、礼貌待人、表里如一，自我对照，自我反省，自我要求，自我检点，自我约束，不能妄自尊大，口是心非；三是适度的原则，适度得体，掌握分寸；四是真诚的原则，诚心诚意，以诚待人，不逢场作戏，言行不一。求职礼仪是在求职活动中与人交往的行为规范。良好的礼仪素质对求职成功是非常重要的。总体来说，求职礼仪有以下方面：（一）求职信的礼仪1、称呼要准确，要有礼貌。一般来说，收信人应该是单位里有实权录用你的人。要特别注意此人的姓名和职务，书写要准确，最初的印象如何，对于这份求职信件的最终效果有着直接影响，因而要慎重为之。因为