【劳动关系】劳动纠纷经典案例分析

1、，中国劳动和社会保障报法律事务中心，1。劳动法规和员工关系管理实务，2。概述、当前劳动关系特点和劳动立法趋势、员工关系管理的关键流程和法律要点、企业就业战略的确定和劳动争议的预防。目前，劳动争议的主要类型有1。追索劳动报酬和加班费。违反纪律的员工的解雇和经济补偿。不称职员工的解雇和经济补偿。派遣员工同工同酬，赔偿纠纷。无固定期限合同的签订和赔偿纠纷。关注员工关系管理中的冲突。1.就业随意终止；2.没有工作地点差价调整数的证据；3.几乎没有日常管理的证据；4.没有多元化就业的线索；5.该系统缺乏合法性；5.原因分析；1.新法律促进了意识的改变；2.管理惰性凸显缺陷和漏洞；3.冲突在过渡时期突然累

2、积；6.新法律和新环境的挑战。1，劳动合同法，就业促进法 2，劳动争议调解仲裁法 3，职工带薪年休假条例 4，劳动合同法实施条例 5，企业职工带薪年休假实施办法，7，员工关系管理的核心环节，员工入职管理：有固定权利和义务的员工的在职管理：权利和义务履行期间的员工离职管理：权利和义务冲突期间！8，员工入职管理的要求，1，就业的法制化已成为管理的首要内容；2.雇佣期已成为企业契约文化的焦点；3.试用期管理应该有规则可循。9。就业类型的多样化和混乱。劳动合同制工人，灵活就业。劳动关系：劳务派遣、再就业、实习、下岗再就业、业务外包(租赁等)。)。模糊关系：代理销售、直销人员、个人业务承包。10。当前就

3、业、劳务派遣、劳务外包和直接劳动就业的基本属性。两类之间的区别和待遇，a、与自然人建立关系，签订合同b、与法人签订合同，使用自然人，12、临时工和季节工的属性，1、按工龄确定雇佣性质，2、根据属性确定权利和义务，3、签订劳务协议等。不能逃避法律义务，13、法律风险的暧昧关系，个体承包经营合法吗？如何识别争议。个体承包带来的风险。确认劳动关系，2。事实劳动关系的确认。双重工资支付的确认，4。无固定期限劳动合同关系的确认。非法社会保险的确认。关系解除引起的纠纷的不确定性，15。原发起人诉t公司劳动争议案：2005年，郑被t公司聘请为发起人，签署代理服务协议。2006年8月，郑因违纪被T公司开除。2

4、006年12月12日，郑向劳动争议仲裁委员会提起诉讼，要求T公司为其缴纳2005年3月至2006年8月的社会保险。劳动争议仲裁委员会驳回代理服务协议，认定事实劳动关系成立。t公司与郑协商解决，自2005年3月至2006年8月承担企业应承担的社会保险费。16，判断依据，主要合同内容的实际履行情况，17，注意！外包也应该与劳动法有关系。确定法律关系属性的关键是什么？本案中，东南公司租用了五辆汽车，并与汽车租赁公司签订了租赁协议，其中规定东南公司将一次性支付租赁费，包括司机和汽车使用等所有相关费用。同时，根据东南公司的要求，租赁公司安排五辆车的司机到公司进行面试，并在通过测试后为东南公司提供驾驶服务

5、。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期时，东南公司决定不再续签合同，租赁公司收回了车辆。然而，司机要求与东南公司存在事实上的劳动关系。确认：这五个人和销售工程师之间的法律关系是什么？1.身份证明：退休证明，学生证2。劳动关系建立2009年3月1日，该员工直接去另一个地方的分公司上班。但是，分公司负责人没有将员工进入公司的情况通知人力资源部。因此，该员工自3月1日加入公司以来，一直没有办理加入公司的手续，没有与公司签订劳动合同，也没有领到工资。2009年5月1日，员工提出解除劳动合同，要求公司在劳动合同未及时签订的情况下，补发3月1日至4月31日的2个月工资、双倍工资(4个月)、社

6、保、公积金等相关事宜。22.问题1。员工的要求合法吗？2.在未来对进入部门的员工的管理中，部门应该注意什么？管理要求，一般情况：没有合同你不能去上班，特殊情况：上班必须有协议，个人情况：谁批准谁赔偿(直接经济损失)，情况：她的要求合理吗？公司与员工签订的劳动合同于2008年5月31日到期。合同到期前一个月，员工小刘因产假未上班，公司根据其实际情况未续签劳动合同。小刘希望休完产假后继续休假，公司要求她正常上班，享受护理待遇。如果小刘没有与公司协商，她指出公司在5月31日之后没有与她签订劳动合同，这是事实上的雇佣，要求公司支付两倍的工资。该公司的做法违法吗？你建议公司如何运作？案例：老孙的要求能得

7、到支持吗？老孙是一名被外派机构派往外企工作的司机，在公司工作期间表现出色，赢得了公司员工的青睐。2007年4月30日，老孙与劳务派遣单位的劳动合同到期。老孙所在的外国公司通知派遣机构终止老孙的派遣，并推荐他到中国的母公司。面试结束后，母公司决定继续使用被派遣员工，并向派遣单位发出录用通知，然后使用老孙。2008年9月18日，条例实施后，老孙提出母公司使用一年以上不签订劳动合同，形成事实劳动关系，要求支付双倍工资，签订无固定期限劳动合同。经调查，母公司发现劳务派遣机构没有与老孙签订劳动合同，老孙拒绝承认与劳务派遣机构的关系，直接向母公司索赔并签订了劳动合同。劳动合同的期限和适用劳动合同的三个条款

8、固定期限劳动合同(约定终止时间)无固定期限劳动合同(约定终止时间)以完成一定工作任务为期限的劳动合同(以完成一定工作为合同期限)第二十七条无固定期限劳动合同第十四条有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订或者订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，还应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在本单位连续工作(二)用人单位首次实行劳动合同制或者国有企业改革后重新订立劳动合同，劳动者在用人单位连续工作满十年，距法定退休年龄不满十年的；(三)劳动者连续签订两份定期劳动合同，且无本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定情形的，续订劳动合同。用人单位自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动

9、合同的，视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。工作年限和经济补偿、工作年限的连续性：如果劳动者因非本人原因被原用人单位安排到新的用人单位工作，其在原用人单位的工作年限按新用人单位的工作年限计算。经济补偿金的抵销：如果原用人单位已经向劳动者支付了经济补偿金，新用人单位在劳动合同成立时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限，29，识别和理解几种情况，1，转移已建立的系统；2.集团内不同法人之间的“转移”；3.上下级之间的任命和调动；4.企业合并；5.企业分立和人员调动；6.“反向”劳务派遣；7.交叉派遣规避法律等等。30，无固定合同建议，1。不要在危急状态下“竞争”！问：如何设定合同条款

10、？2.对员工宽容、严格，至少十年。问：你在系统和实施方面的分数是多少？3.合同管理仍然是企业文化的竞争！问：什么是以人为本的方法？试用期的约定和适用第十九条劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期的约定和适用同一雇主和同一工人只能约定一个试用期。以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同只规定试用期的，试用期不成立，以劳动合同期限为准。第二十一条试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一款

11、、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。34，员工在职管理的关键点，1，员工的系统学习成为管理的基础；2.为了教育和留住人才，我们也应该防范他们。35，在职培训和制度宣传，a，企业规章制度是法律法规实施细则，b，企业制度是法律法规空白点的有效延伸，c，企业规章制度是处理劳动争议的依据，36，法律要求规章制度，内容合法，程序民主，宣传告诉有章可循，有章可循，违法必究，执行是亲热，37，劳动者有权立即解除合同，用人单位别无选择。如何制定合法的规章制度用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工

12、培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接关系职工切身利益的规章制度或者重大问题时，应当与职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商。39，宣传方式，1，员工签名2，培训员工3，公告栏发布4，网络发布5，其他人，40，教育，留住和保护人，核心员工是需要更多文化才能留下来的培训核心员工，为公司服务的核心员工是核心员工，服务对手是对员工的核心破坏。41、培训服务期协议、约定服务期条件：由单位提供；违约金金额：不得超过用人单位提供的培训费用；工人实际支付的违约金不得超过服务期未完成部分分摊的培训费用；增加劳动报酬：如果服务期是约定的，按照本单位正常的工资调整机制，不影响服

13、务期内劳动者劳动报酬的提高。2008年11月，由于业务需要，甲方派部分关键员工到上级单位乙方参与项目。为了更快地融入项目，为了培养人才，在项目开始前，甲方向乙公司提出申请，乙公司将为派遣员工提供6个月的脱产培训(2008年11月-2009年5月)，培训费用由乙公司承担2万元.在脱产培训期间，甲方仍向员工支付全薪(基本工资、绩效工资)。考虑到培训后人员的稳定性，甲公司签署了一份2009年9月，该员工因个人原因提出离职。根据培训协议，公司要求员工支付培训罚款。43岁。问题1。公司能要求员工支付培训罚款吗？2.除了培训罚款，员工还需要支付哪些费用？3.在员工离职培训期间，公司是否必须全额支付员工工资

14、？4.如何计算争议的限度？培训费用的范围劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用包括1。用人单位为劳动者进行专业技术培训支付的认证培训费用。培训期间的差旅费。劳动者因培训产生的其他直接费用。竞业禁止人员的商业秘密和知识产权相关事项、范围、年限和报酬的约定：人员范围：限于高级管理人员、高级技术人员和其他对用人单位负有保密义务的人员；期限：不超过2年；竞业禁止的范围、地域、期限、赔偿金额和处罚标准由双方约定；但不得违反法律法规的规定。然而，赔偿应该按月支付。46，非竞争人员范围的界定，“高级管理人员”是指公司经理、副经理、财务总监、上市公司董事会秘书以及劳动合同法公司章程规定的其他人员。其他用人单

15、位的“高级管理人员”参照前款规定确定。47，对核心员工进行个性化管理，1，对员工进行额外培训，可以签订服务期协议并约定违约金；2.高管和关键员工可以签署竞业禁止协议，规定保密和竞业禁止义务。48、辞职管理的新要求，1、员工辞职是一项绝对的权利；2.解雇员工的合法性更重要；3.消除的文化应该是合法的和充满感情的，选择的文化应该在离开公司时建立。1.辞职的基本特征。1.员工采取主动。2.原因在于员工自己。3.主动终止合同是员工的证据：辞职信！50.劳动者非法解除劳动合同，违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。公司一名员工于2009年1月5日提出终止劳动合同

16、的申请。公司同意与其解除劳动合同，并于2009年1月7日通知员工办理离职交接手续，交接时间为2009年1月7日至20日。1月10日，该员工在未完成辞职交接手续的情况下突然失去联系。另外，离开公司前向公司财务部门借款3000元，公司住房贷款余额8000元尚未偿还。问题1。公司如何收回员工的欠款？2.公司什么时候付给员工工资？3.如果公司提议通过仲裁解决争议，争议时效是多长时间？应该如何计算？53，2。(一)被证明在试用期内不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或者经用人单位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形