猎头员工手册

1、北京博人卓远管理咨询有限公司北京博人卓远管理咨询有限公司 员 工 手 册册 目录与索引目录与索引 第一章第一章员工守则员工守则.2 第二章第二章规章制度规章制度.3 第第 1 1 节、节、员工行为规范员工行为规范.3 第第 2 2 节、节、考勤管理制度考勤管理制度.4 第第 3 3 节、节、绩效考核体系绩效考核体系.7 第第 3 3 节节交付岗位考核交付岗位考核.8 第第 3 3 节节关于团队组建的相关制度关于团队组建的相关制度.11 第第 3 3 节节BDBD 人员的考核人员的考核.13 第第 4 4 节、节、ITIT 管理制度管理制度.14 第第 5 5 节、节、社保公积金管理规范社保公积

2、金管理规范.19 第第 6 6 节、节、财务制度财务制度.20 第第 7 7 节、节、招聘见习制度招聘见习制度.22 第第 8 8 节、节、招聘录用制度招聘录用制度.23 第第 9 9 节、节、离职规定离职规定.24 第第 1010 节、节、 加班与换休制度加班与换休制度.25 第第 1111 节、节、 博人内部沟通制度博人内部沟通制度.27 本手册适用于公司全体员工。 包括正式、试用、特聘、外聘等在公司领取薪酬的所有人员。 各业务出于工作需要，可在本手册总体原则指导上做出补充和适度调整。未经特 别说明，以本手册为准。 第一章第一章员工守则员工守则 1.严格遵守国家法律，遵守公司各项规章制度；

3、 2.关心公司发展，热爱本职工作，努力维护公司名誉，坚决抵制有损于公司利益的言行； 3.爱岗敬业，恪尽职守，具备良好的职业道德； 4.具有团结协作精神，注意建立良好的客户关系； 5.按时完成工作任务，保证良好的工作效率； 6.服从公司领导的工作安排及调度，工作认真负责，不得无故拖延、拒绝和终止 工作； 7.努力学习，勤于思考，不断提高自己的专业知识和业务技能，培养自身综合素质； 8.严守公司秘密、商业秘密、经营秘密和技术秘密； 9.注重仪容仪表，保持服装整洁、落落大方； 10. 爱护公司财产，爱护办公设备，保持办公环境卫生。 第二章 规章制度规章制度 第第 1 1 节、节、 员工行为规范员工行

4、为规范 为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本规范，明确要求，规范行为，创造良好的企业文化氛围。 一、 服务规范 1、 仪表：公司职员工应仪表整洁、大方。 2、 具体要求： 3、 员工上班期间应做到服装整洁、大方、符合身份。工作区内不得穿背心、拖鞋、短裤以及赤脚； 4、 男员工头发鬓角以不盖过耳朵及衣领为适度，不得蓄长胡须； 5、 女职员宜化工作淡妆，不可佩戴过多的饰物； 6、 不得留怪发型，头发不可染夸张的颜色； 7、 微笑服务：在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应微笑应答，切不可冒犯对方。 8、 用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 9、 电话接听：接

5、听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听， 重要电话作好接听记录。 二、 行为举止要求 1、 工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、吃饭、大声喧哗、看电影、玩游戏等，以确保办公 环境的安静有序。 2、 职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经理室）或通过公司内线电话联系， 如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外） 。 3、 职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌 面清洁。 4、 专用的设备以及公司公共设施指定专人定期清洁。 5、 发现办公设

6、备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等）损坏或发生故障时，员工应立即向办公室报修， 以便及时解决问题。 三、 责任 本规范由公司管理层、总经理共同监督执行 违反此规定的人员，被公司管理层、总经理发现者，将给予 50 元/次的扣薪处理。 本规范的最终解释权在公司。 第第 2 2 节、节、考勤管理制度考勤管理制度 一、为促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，参照国家有关法规，结合公司实际制定本制度。 二、本制度是对公司全体职工进行出勤检查与管理的基本依据。 三、必要的、严格的、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的 必要条件。 四、自觉维护正常的办公秩

7、序，是公司全体职工的共同职责，要严以律已，互相监督，确保考勤管理工作落 到实处。 五、适用范围： 本公司所有员工 基本内容： 第一条：工作时间 一、公司员工正常工作日为每周一至周五，周六、周日为休息日。 二、正常上班时间为：早晨 9：00下午 18：00，中间午饭休息等一小时。 第二条：打卡 一、员工每天上、下班均应亲自到指定地点打卡，按上班、下班各打卡一次；切勿重复打卡，不按规定打卡 造成出勤或数据无法读取，以旷工论。 二、托人打卡或代人打卡一经发现者，双方当日均记旷工。 三、如应公务或停电、打卡钟故障未打卡，应填写未打卡证明由部门主管签字确认后，送人事部记录， 免作迟到或旷工论。 四、员工

8、离职时，工卡须交回人事部以做工资结算。 五、忘带卡等：当出现忘带卡、工卡丢失、刷卡无效或工卡正在办理中等情况时，上下班必须在人事部登记 上下班时间。 六、刷卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；凌晨 5:00 之前的刷卡为前一天的考勤记录，凌晨 5:00 之后 的刷卡为当天的考勤记录。 七、忘刷卡：一个月内，忘刷卡在 2 次之内，属个人责任的（不包括系统故障） ，填写异常刷卡反馈单后， 不扣工资；从第 3 次起，每次扣半天工资。 第三条：迟到、早退 一、员工必须按规定时间上下班，工作时间开始后 30 分钟内（含）上班者以迟到论；工作时间终止前 30 分 钟内离岗者以早退论。 二、迟到、早退扣 5

9、0 元每次。 三、未到下班时间不得提前排队等候打卡，一经查核，视为早退。 四、对于不可抗拒力（塞车、天气、突发事件）等原因造成工作时间开始后 30 分钟内（含）的到岗，每月累 计不得超过 2 次，3 次以上者（含 3 次）按本条二执行 第四条：旷工 一、以下行为视为旷工 1.工作时间开始 30 分钟后到岗或工作时间结束前 30 分钟离岗视为旷工半天； 2.工作时间开始 4 小时以后到岗或工作结束 4 小时以前离岗视为旷工一天； 3.无特殊原因的未打卡情况，且未填写未打卡证明 ； 4.请假未获准而未到岗上班； 5.请假期满，未续假或续假未获准而逾期不归的； 6.委托他人打卡及代他人打卡，伪造出勤

10、记录； 二、旷工处罚：每旷工半天扣除当日基本工资，每旷工一天按当日基本工资的 3 倍扣款，连续旷工超过 2 天 （含 2 天）按自动离职处理。 第五条：外出 除主管（含）及以上级别外，其他人员在工作时间外出均需填写外出单 ，经主管核准后，交给人事部 可外出。 第六条：请假 一、请假需事先填写请假单 ，视假别附相关证明文件，并经各部门主管（经理）审核同意，交与人事部核 算考勤。 二、请假审批权限：员工一般请假 2 天之内（含 2 天）的由直接上级批准， 3 天以上（含 3 天）的需经由直 接上级和部门主管（经理）同意，方可执行。 三、补假：对于有特殊原因的（如病情严重） ，员工未能事先到公司办理

11、请假手续，可电话请假或请人代为转 告请假，但在假期结束后必须第一时间进行补假否则视为旷工。 （此情形仅限病假） 四、病假期间工资发放标准为北京市最低标准工资的 80%；事假期间工资不予以发放 五、婚假丧假：婚假按照国家标准休假；丧假标准为 2 个工作日；（婚假丧假试用期内不享受） 第七条：年假 1、公司员工在本公司工作满一年后，可享受带薪年假（以工作日论） 。具体规定如下： 工作时间1 年-2 年2 年-3 年3 年-4 年4 年-5 年5 年-10 年 带薪假期678910 备注：满服务年限后的当年年休假天数按实际期满日等比例计算获得 2、对于在公司工作满 10 年以上的员工，公司提供每年福

12、利带薪假期在 10 个工作日基础上进行累加，每多满 1 年，增加 1 个工作日（20 个工作日封顶） 。 3、要进行休假的员工，应至少提前 3 个工作日填写年假申请单请示相关领导批准，以便相关领导做好此 员工休假期间的项目进度及工作安排；休假时间以 1 个工作日为单位来计，不足一个工作日按一个工作日计。 4、冲抵假：对于年假未休完，且病假或事假属整天情况者，经相关主管，可用年假进行冲抵。 5、员工一年内病、事假天数累计超过 30 天（含 30 天）的，取消当年年休假资格 6、同一年度年休假必须在自然年度内使用，不得跨年度使用和累积使用。 第八条：国家法定节假日 根据中华人民共和国劳动法规定，员

13、工可享受以下带薪节假日： 1、元旦：休假 1 天（元月 1 日） 2、春节：休假 3 天（大年三十、农历正月初一、初二） 3、清明节：休假 1 天（4 月 4 日） 4、劳动节：休假 1 天（5 月 1 日） 5、端午节：休假 1 天（农历五月初五） 6、中秋节：休假 1 天（农历八月十五） 7、国庆节：休假 3 天（10 月 1 日、10 月 2 日、10 月 3 日） 第九条：调休 对于公司由于一些特殊情况安排的调休，所有员工应该给予理解与支持。 第十条：考勤管理 一、考勤记录：公司的考勤记录分为两部分，一部分是由员工日常打卡的记录；另一部分是人事部病假事假 情况的记录，每月人事部结合两部

14、分进行统计考勤，以考勤机提供数据为主。 二、人事部工作人员应该坚持原则，履行职责，做到公平公正，切实做好考勤登记和统计工作。 三、公司的考勤统计周期为次月的 1 号至 5 号。 第十一条：附则 一、本制度自下发之日起试运行，如有变更，会另行通知。 二、如对本制度所述的各项条款有任何疑问，请与人事部联系。 员工请假单员工请假单 姓名 职务Team 组 请假类别 事假 病假 其他（请说明） 请假时间 自 年 月 日 时至 年 月 日 时总共请假 天 小时 主管部门意见 准 主管签字 不准（请述明理由） 项目经理： 总经理： 第第 3 3 节、节、 绩效考核体系绩效考核体系 一、考核目的：考核目的：

15、 1.对部门各类员工的实际贡献进行评价与排序； 2.为工资、奖励、晋升、调动与教育培训提供依据； 3.强化各级管理者的责任，指导、教育、约束与激励下属员工； 二、考核原则二、考核原则: : 1.考核标准明确化、公开化。 2.只对被考核者的工作进行评价，而不针对工作职责以外的事实与行为。 3.考核原则客观化，尽量避免主观性和感情色彩。 4.考核由被考核者的直接上司进行，同时参考群众评议。 5.评语反馈给被考核者本人，并向其进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，建议今后的努力方 向等。 6.差别原则。考核产生的各等级之间应当有鲜明的差别界限，使考核具有刺激性，鼓励职工的上进心。 7.被考核者

16、若因工作需要调离原部门，考核工作原则上由现所在部门进行，但应与原部门进行协商；若调 入期不满一个月，则考核仍由原所在部门进行。 第第 3 3 节节交付岗位考核交付岗位考核 一、绩效考核的定义绩效考核的定义目的和用途目的和用途 1.绩效考核是绩效管理的重要内容, 它的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提 高员工的满意程度和未来的成就感. 2.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展. 3.本制度适用于公司全体员工. 4.所有制度, 公司保留解释权和调整的权利. 二、考核的原则考核的原则 1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和

17、标准不能有大的变化. 2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误 差. 3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准 4.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织)，务必本着公平公正的原则来对 考核 三、考核周期考核周期:以自然年度论，分周考核，月考核，季度考核，年度考核. 四、过程过程 KPIKPI 考核考核: :电话量电话量, ,寻访量寻访量, ,简历量简历量 1.年度业绩（入职不满一年的，按自然年度内在职月份进行计算；入职第三个月开始计算业绩；R 的月 quota=其月薪水的 9 倍；Specialist-As

18、sitent Consultant-Consultan 月 quota=其月薪水的 10 倍；对 于没有工作经验的 R 其月 quota=其月薪水的 8 倍； （此 quota 计算从 2010 年第四季度开始执行） ResearcherResearcher 级别：级别： 2.电话量（日考核）标准：每位员工每天有效电话量为 15-20 电（手机停机，关机等情况不计算在内） ， 若当日电话量低于 15 个者，则扣罚标准=10 元/个；若每周有效电话量低于 100 电，则扣罚标准=10 元/ 个（备注：有效电话，指通话时 90 秒以上（含 90 秒的） ） 3.寻访纪录（日考核标准）：每位员工每天

19、录入公司数据系统的寻访记录为 10 条(候选人,当前状态,意愿, 姓名，联系方式，工作单位，薪水状况，相关技能等务必填写入内)，若低于此标准者，则扣罚标准=10 元/个； 4.简历寻访量（日考核标准）：每位员工每天录入公司简历数为 3 份(3 个候选人以上)，不含同一候选人 的多份简历. 若低于此标准者，则扣罚标准=20 元/份 5.推荐简历（周考核标准）：每位员工每周必须提交有效简历 4 份，若低于此标准者，则扣罚标准=50 元/ 份 6.相关奖惩结果会在当月工资里体现 ACAC 级别：级别： 7.电话量:日电话量日电话量不得低于 10 个，通话时长通话时长不得少于 30 分钟/日，这 2

20、项指标均要达标；若电话量达标， 通话时长未达标，扣罚标准=20 元/天；若通话时长达标，电话量未达标，扣罚标准=10 元/个（备注：有 效电话，指通话时 90 秒以上（含 90 秒的） ） 8.寻访纪录（日考核标准）：每位员工每天录入公司数据系统的寻访记录为 10 条(候选人,当前状态,意愿, 姓名，联系方式，工作单位，薪水状况，相关技能等务必填写入内)，若低于此标准者，则扣罚标准=10 元/个； 9.简历寻访量（日考核标准）：每位员工每天录入公司简历数为 3 份(3 个候选人以上)，不含同一候选人 的多份简历. 若低于此标准者，则扣罚标准=20 元/份 10.推荐简历（周考核标准）：每位员工

21、每周必须提交有效简历 4 份，若低于此标准者，则扣罚标准=50 元/ 份 独立顾问级别：独立顾问级别： 考核标准与 AC 一样 TLTL 级别团队过程考核：级别团队过程考核： 11.团队考核（电话量）日考核标准：本团队每日电话量不得低于 20*HC 个，若低于此标准， 则 TL 的扣罚 标准=10 元/个 12.团队考核（寻访信息）日考核标准：本团队每日寻访信息不得低于 10*HC 条，若低于此标准， 则 TL 的 扣罚标准=10 元/个 13.团队考核（寻访简历）日考核标准：本团队每日寻访简历不得低于 3*HC 条，若低于此标准， 则 TL 的扣 罚标准=20 元/个 14.团队考核（推荐简

22、历）周考核标准：本团队每周推荐简历不得低于 4*HC 条，若低于此标准， 则 TL 的扣 罚标准=50 元/个 15.团队考核（面试人数）月考核标准：本团队每月面试人数不得低于 4*HC 个，若低于此标准， 则 TL 的扣 罚标准=100 元/个 TLTL 级别团队结果考核：级别团队结果考核： 16.每月对于未完成其团队业绩的 TL 给予提醒 17.季度业绩考核：对于未完成其团队季度业绩的 70%者，给予本季度每月 10%的降薪处理 18.半年度业绩考核：对于未完成其团队半年度业绩的 60%者，给予本半年度每月 20%的降薪处理 19.若连着 4 个季度都未完成其团队业绩的 60%者，给予本年

23、度每月 20%的降薪处理，同时取消其团队，降为 独立顾问 五、过程过程 KPIKPI 考核考核: : 简历提交数量简历提交数量 1.周考核标准：每位员工每周必须提交有效简历 4 份 2.此考核结果以月论，若在考核时未达标者，每少一份简历，相关扣除标准=其月基本工资/44 3.客户面试简历量月考核: 客户面试简历是指客户可以面试的简历,每周不低于 2 份.此标准以月度来进行考核；若在考核时未达标者，按照每少一份者，扣罚半天工资标准计算；若在 当月有多于 10 份简历的候选人参加客户方面试者，对于多出 10 份的部分给予 50 元/份的奖励 4.各考核主管请务必本着公平公正的原则来进行评定，若经审

24、核后发现有充数的简历者，此考核主管与员 工一并受罚，受罚标准与员工扣除数目一致。 5.（备注：有效简历，指的是相关团队负责人能够推荐给客户的简历） 六、结果考核结果考核: : OfferOffer 数量数量( (个数个数) )及业绩及业绩( (金额金额) ) 1.员工在试用期内，规定 Offer 量至少为 1 个，若在考核期满时未达到，则视为未通过试用期，公司将予 以辞退； 2.每季度每位正式员工，业绩量不得低于季度任务金额的 70%，若在考核期满时未达标者，则此员工本季 度每月 10%的绩效工资扣罚，在季度末最后一个月一并进行扣除； 3.每季度每位正式员工，offer 数量为 0 者，公司将

25、予以辞退(连续 3 个月没有 offer,予以辞退)； 4.年末考核中，若员工完成本年度任务者，则对本年度期间季度业绩考核不达标导致扣发的基本工资进行 补发； 5.每人年度任务完成 95%以上者可以拿到所有提成, 否则只能拿到其提成点的 60%. 如果低于年度任务的 60%,淘汰或按员工自动离职处理 6.对于中途离职的员工，以月任务进行考核，相关奖惩标准参照以上季度考核算法（月任务=年度任务 /12）. 七、 回冲回扣回冲回扣 1.对于在整年度中产生的绩效扣罚，若在年度业绩统计中完成了年度业绩，则在本年度最后一个月发工资 时对本年度的扣罚予以回冲 2.若发生跑单等现象，根据 offer 时间，

26、对于当季度或半年度的业绩进行重新 review，若没有达标，参看 以上的四-五-六条的考核标准 第第 3 3 节节关于团队组建的相关制度关于团队组建的相关制度 一、一、 团队组建团队组建 公司每年 1 月份时会根据行业需求及 leader 个人能力，制定每个的团队的业绩及人员数量 二、二、团队招聘团队招聘 关于团队的招聘公司原则上不是予干涉，但对于新建团队适当的可以给予支持。 三、三、 团队业绩及提成的计算方法团队业绩及提成的计算方法 Team leader 的个人业绩与团队业绩将不再单独算，总称为团队业绩,TL 个人任务按照公式折算到团队 任务。提成规定，每成功推荐一位人选，团队提成比例为

27、10-12%。 （一）、（一）、团队任务的计算方法团队任务的计算方法 1.HC 由 TL 根据自己的管理经验,历史经验等综合因素确认自己本年度预计团队规模.至少 1 人, 没有上限. 2.每个团队成员的个人底薪按按照公式,计算出个人年度任务,累加到团队任务. 3.团队人数分为 2 人，3 人，4 人及其以上（含 TL 本人） ； 4.年度范围内 HC 只能增加,不能减少.团队任务也只能增加,不能减少. TL 根据实际情况来申请 加人. 按照具体入职时间来折算任务,累加到团队任务. 如果下属流失,任务不做调整.由 TL 和 HR 一起尽快补充人员. 5.设定 HC 后，给 2 个月时间招聘；在此

28、期间 TL 个人任务根据 HC 来折算，只背个人业绩。2 个 月后，如果没有 close 掉 Team 的 headcount，要么按照平均 3k 一个计算任务.要么回到独立 顾问状态，前 2 个月期间的 quota 回调到其年薪的 10 倍算法。 6.独立顾问 10 倍年薪作为年度任务 7.R （没有猎头经验者）8 倍年薪作为年度任务；有猎头经验的 R9 倍年薪作为年度任务； Specialist/AC/C（有猎头经验的） 10 倍年薪作为年度任务； 8.TL 每增加一个 HC,降低一倍个人任务.最低不低于 6 倍（从 10 倍开始往下减少）. 最后累加 到团队总体任务. （二）（二） 、提

29、成的发放与分配提成的发放与分配 具体由上级根据客户的质量,历史业绩,成熟度,磨合情况,难易等综合因素来沟通决定.幅度在 10-12%之间. 具体标准主要按照该客户上一年度的实际业绩来决定. 提成分配，公司不参与 team 提成的分配，但公司对每个级别的顾问限定一个最低提成比例，如下： A、 对没有工作经验的 r,提成是 1-3%. B、 R 则提成是 3% C、 Specialist：提成是 5% D、 AC：提成 7% E、C（顾问）：提成 10% 四、四、关于关于 teamteam 增减人员规定增减人员规定 公司在每年初时会与每位 lead 确实其团队的人数及 quota 问题，一般不予改

30、变。如果有以下特殊情况则 按照公司相关制度执行 由于公司业务增加，leader 接口客户过多，可以书面形式申请增加助理，相应增加团队 quota，由公 司来负责计算其增加的 quota 量 五、五、 考核及奖惩制度考核及奖惩制度 1 1、 季度业绩季度业绩 没有达到季度业绩的 70%者，本季度扣罚其 base 的 10% 2、半年度业绩考核半年度业绩考核： A、 完成年度业绩 50%者为合格，可发放剩余提成 40%中一半； B、 没有达到年度业绩 40%者提出警告； C、 没有达到年度业绩 30%者，暂扣其 base 的 20%的（从未完成其季度开始实施） ，如果年终完成任务则 补发其 20%

31、的工资； 3 3、 年度业绩考核年度业绩考核 A、 对完成业绩的 team，除发放剩余 40%提成外，增加其 team build 的费用，具体待定； B、 对业绩未达到 80%以上的团队，公司给予警告； C、 对业绩达到 60-70%的团队，扣 lead 每个月 20%的 base，下年度减少其团队 base 预算； D、 对业绩 60%以下的团队，扣 lead 每个月 20%的 base, 取消其团队. 成为独立顾问,留待察看. E、 超过团队业绩 120%，超过的部分给予增加 3%团队提成。 F、 超过团队业绩 150%，除超过的部分给予增加 3%团队提成外，公司会奖励 Iphone 一

32、部。 4 4、 其它其它 1)1)每年每人完成业绩,则具备了晋级的主要条件.(需要综合考虑各种因素) 2)TL、独立顾问自己彼此相互 support 所成的 case，双方各分一半提成。 第第 3 3 节节BDBD 人员的考核人员的考核 一、一、 绩效考核的定义绩效考核的定义目的和用途目的和用途 A、 绩效考核是绩效管理的重要内容, 它的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标， 并提高员工的满意程度和未来的成就感. B、 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展. C、 本制度适用于公司全体员工. D、 所有制度, 公司保留解释权和调整

33、的权利. 二、二、 考核的原则考核的原则 A、 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化. B、 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来 的误差. C、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准 D、 考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训(由人力资源部组织)，务必本着公平公正的原则 来对考核 E、考核周期:以自然年度论，分周考核，月考核，季度考核，年度考核. 三、三、 电话量考核电话量考核 A、 分周考核月考核季度考核，人力资源部给以协助； B、 电话量考核标准：BD 岗位每位员工每天有效电话量为 20 电（有效电话

34、：指通话时长 60 秒以上（含 60 秒） ） C、 若在考核时未达标者，扣罚标准=10 元/个 四、四、 HRHR 寻访纪录提交数量考核寻访纪录提交数量考核 A、 HR 寻访记录考核：每周每位员工 HR 寻访记录有效信息为 3 条（即 3 个公司的 HR 信息，含电话，邮 件，以及企业HR 的详细信息，无沟通结果的不计算在内） ； B、若在考核时未达标者，扣罚标准=50 元/条。 五、五、 客户数量客户数量 A、 月考核：每月每位员工务必签订客户 1 家（已经与本公司签订正式合同） ；若在考核时未达标者，当 月给予此员工 3 天工资的罚薪处理；连着 2 个自然月此项考核均未达标者，当月给予此

35、员工 5 天工 资的罚薪处理； B、 季度考核：对于在一个季度，员工开拓客户为 0（即：没有与本公司签订正式合同的客户）者，公 司将予以辞退此员工或按其自动离职处理。 六、六、 中高级职位数中高级职位数 A、 月考核：必须达到新的 6 个以上中高级职位（中高级职位定义：年薪 20 万以上） B、 若签约中高级职位低于 6 个，扣罚标准=100 元/个 C、 连续 2 个月低于月度目标,当月扣罚 3 天工资 D、 续 3 个月低于目标,当月起,降薪 20% 七、七、 提成提成 A、 在客户正式签约的第一年，BD 提成统一为 5%，若没有完成公司规定的 Quota，则发放其 60%的提成 B、 客

36、户顺利续签的第一年里，BD 提成为第一年的 60%（若第一年此人员 BD 因未完成 quota 而发放 3% 的提成，则领取 3%提成的 60%）注明：此客户是在未完成其 quota 的年度内签订的 八、回扣回扣 对于在季度中产生的绩效扣罚，若在当季度完成了 18 个以上中高级职位数的签约，则对本季度的扣罚予以 回冲 第第 4 4 节、节、 ITIT 管理制度管理制度 根据公司质量管理体系，以及计算机应用的需要，由 IT 部制定本管理制度，并负责本管理制度的具体执 行。 一、一、 计算机硬件管理：计算机硬件管理： A、 公司的所有计算机及外围设备是公司的固定资产，根据实际工作需要配备给 B、

37、各部门人员使用，各部门使用人员必须加以爱护、保持整洁，并保证良好的使用 C、 环境。 D、 由 IT 部对公司所有计算机设备进行统一编号，建立计算机硬件明细台帐， E、 并定期对硬件进行维护、检查各部门使用情况。 F、 硬件故障：各部门使用人员发现硬件故障时，应及时向 IT 部说明情况，由 G、 IT 部进行确定并及时处理，各部门人员不得擅自拆装更换硬件设备。 H、 计算机的使用人即为该设备的责任人，使用部门为责任部门。未经责任部门 I、 经理批准，任何人不得使用其他部门或他人计算机。 J、 IT 部负责对公司所有电脑硬件使用情况的督查和监控。 二、二、计算机软件管理计算机软件管理 A、公司需

38、用的软件，由 IT 部统一购买、保管，并登记造册。各部门的专用软 B、 件，由部门经理安排使用，IT 部保管备案。 C、 软件故障：各部门使用人员发现软件故障时，应及时向 IT 部说明情况，由 D、 IT 部进行确定并及时处理，各部门人员不得擅自处理。 E、 员工不得私自在工作机上安装与工作无关的程序，mp3、影音文件播放程序、 聊天工具、游戏等。 F、 工作时间（包括加班时间）公司员工不得使用工作用机玩游戏，听音乐观 G、 电影。 H、 移动存储设备使用管理：为了防止公司资料非法外流以及病毒入侵公司内部 I、 网络，严格限制员工使用外来软盘、光盘、移动硬盘等移动存储设备。 J、 网络下载管理

39、：为了防止病毒侵入公司内部网络，不得随意下载文件、信件。 K、 使用外网邮件：员工在打开外网邮件时必须激活防火墙。 L、IT 部负责对公司所有电脑软件使用情况的督查和监控。 三、三、公司局域网管理公司局域网管理： A、 部门新进员工在服务器文件目录下个人专用目录的创建，应由员工所在部门 B、 经理签字或主管副总到 IT 部签写局域网员工权限变更登记表，并签字生效，IT C、 部凭单设定用户名、密码，创建目录及分配访问权限。 D、 由于员工工作的调动等情况需更改目录访问权限者，应由员工所在部门经理 E、 签字或主管副总到 IT 部签写局域网员工权限变更登记表，并签字生效（特殊情况须总经理审批签字

40、） ，IT 部凭单重置用户密码、目录及访问权限。 F、 对于离职人员目录访问权限的删除及相关数据的备份，应由员工所在部门经 G、 理签字或主管副总到 IT 部签写局域网员工权限变更登记表，并签字生效，IT 部凭单删除目录访问 权限并对相关数据进行备份。 H、 每位使用公司文件服务器的员工，其对应个人专用目录下均有如下目录： “部门” 、 “领导” 、 “公有” 。目录的操作权限分别如下： 公有a、 本人有完全控制的读写权限 b、 公司其他人员均仅有读取权限 部门：a、 本人有完全控制的读写权限 b、所在部门内所有其他人员均仅有读取权限 c、 所在部门以外所有人员均无任何访问权限 领导：a、 本

41、人有完全控制的读写权限 b、 仅公司领导有读取权限 c、 除以上人员外公司其他人员均无任何访问权限 说明： a、 如部门内部员工间进行数据交换，可在资料区进行； b、 如部门以外员工间进行数据交换，可在资料区进行； c、 数据交换执行完毕请务必及时清理。 I、 各部门使用人员，必须将本地计算机和文件服务器相关目录中的工作数据定 J、 期进行备份，以防止因硬、软故障造成数据资料损失，备份由 IT 部执行，备份资料统一存入公司资 料室。 K、 为推进公司无纸化办公、提高工作效率、降低办公成本。IT 部使用软件，设 L、 置内部局域网邮箱，并为每人设置内部电子邮件地址，各部门使用人必须定时进行查看、

42、回复、整 理，所有邮件容量不得超过 5MB。 M、 禁止将与工作无关的图片、音频、视频等文件存放于工作所用电脑或公司文 N、件服务器，绝对禁止将含有淫秽、色情、暴力的文字、图片、音频、视频等文件存放于工作所用电 脑或公司文件服务器。如违反上述规定，公司将追究责任并严肃处理，因此导致的电脑故障或损坏， 则由本人承担一切责任。 四、四、Internet（互联网）使用管理（互联网）使用管理： 1.公司注册域名为：http:/www.sj- 2.公司邮箱域名为：http:/mail.sj- 3.任何时间公司员工不得使用公司的电脑浏览淫秽、色情、暴力、违反国家安 4.全的网站。 5.工作时间（包括加班时

43、间）公司员工不得浏览与工作无关的网站，不得下载 6.与工作无关的文件，包括 mp3、Flash、影音文件、游戏等。 7.公司员工不得使用等可给公司网络造成严重带宽压力的软件进行下载， 8.一经发现，IT 部即刻查封 IP，截止时间以总经理批示可重新接入公司网络为准，其间造成的不能 正常访问公司局域网及互联网等故障及损失，由本人承担一切责任。 9.工作时间（包括加班时间）公司员工不得通过网络玩在线游戏，听音乐观看 10.电影。 11.公司员工上网时必须激活病毒防火墙，不得随意下载文件、信件，防止病毒 12.侵入公司内部网络，如违反该规定，一切后果由本人承担。 13.公司为工作需要员工统一分配 E

44、mail 地址，各使用人员必须定时进行查看、 14.回复、整理。 15.公司员工不得私自更改本机 IP、DNS、网关地址。对于因私自更改造成的一 16.切后果由本人承担。 17.公司员工不得使用他人电脑上网，不得将外人带入公司使用公司电脑和通过 18.公司内网上网。 五、五、信息安全管理信息安全管理： 一）一） 、目的、目的 1.制定信息安全制度的目的是：确保博人咨询公司的网络系统运行在一种合理的安全状态下，同时不 影响公司员工使用网络。 2.具体目标包括：保障数据安全和系统安全。 3.1、数据安全 4. 防止未经授权修改数据； 5. 防止未经发觉的遗漏或重复数据； 6. 防止未经授权泄露数据

45、； 7. 确保数据发送者的身份正确无误； 8. 确保数据接受者的身份正确无误； 9. 数据的发送者、接受者以及数据的交换仅对发送者与接受者是可见的； 10.在取得明确的可访问系统的授权后，才能与该系统通信。 2、系统安全 11.防止未经授权或越权使用系统； 12.控制网络流量，防止过量的访问使系统资源过载导致的系统崩溃。内部网络流量超负荷，保障外网 服务(Internet)、内网邮件服务的安全。 二）二） 、适用范围、适用范围 信息安全制度适用于： 1.任何与博人咨询公司网络设备相连的 IP 网络，所有连接到上述网络上的设备； 2.任何博人咨询公司所属数据传输经过的网络，所有上述网络上传输的数

46、据； 3.对数据进行管理的人员，如果要将新的设备增加到博人咨询公司的网络中，适用于该项目的负责人； 4.所有连接到博人咨询公司网络中的设备，以及博人咨询公司职员在该网络中使用的任何设备。 三）三） 、责任、责任 在信息安全制度的涉及范围内，每个部门的信息安全由部门负责人或由其指定专人来负责。 四）四） 、内容、内容 1.内部人员的攻击，包括有意和无意两种。主要表现为： 1)保密观念不强，或不懂遵守保密守则，随便泄漏机密；打印复制机密文件；随便打印出系统保密字 或向无关人员泄露有关机密信息； 2)由于业务不熟练、操作失误，导致文件丢失或者误发，或因未遵守操作规则而造成泄密； 3)因规章制度不健全

47、造成人为泄露事故，如对机密文件管理不善，各种文件存放混乱，违章操作等造 成不良后果； 4)素质差，缺乏责任心，没有良好的工作态度，明知故犯，或有意破坏网络系统和设备； 5)利用窃取系统的磁盘、磁带或纸带等记录载体或利用被废弃的打印文件、复写纸来窃取系统用户信 息； 6)通过非法窃取他人的用户名和口令来进入他人的计算机，拷贝文件或进行破坏； 7)使用带有病毒的外来介质，带毒的磁盘、存储设备； 8)浏览具有恶意代码的互联网网页。 2.外部人员的攻击或非法访问 1)外来设备企图联入本企业的局域网； 2)通过物理连接试图窃取管理员身份、或窃取重要文件； 3)通过发送病毒邮件、蠕虫攻击； 4)外部人员非

48、法在本企业局域网中安装、使用木马、嗅探器等程序。 3.技术故障所带来的威胁。通常指突发事故 1)由于硬件原因造成系统的故障； 2)人为删除系统重要文件：BOOT.INI、NTDETECT.COM、NTLDR、IO.SYS、MSDOS.SYS、D:WINNT 目录及 其中的文件等； 3)新软件、硬件的不当安装引起系统无法正常使用； 4)内部人员擅自使用其他软件或更改网络配置(如 IP 地址)导致服务器不能正常工作； 5)由于不可抗拒的因素导致硬件损坏。 4.数据的意外丢失 1)由于硬件的损坏导致数据丢失； 2)由于系统的不稳定导致数据丢失； 3)电力系统故障造成的数据丢失； 五）五） 、解决方案

49、、解决方案 1、软件资源的安全和管理方案、软件资源的安全和管理方案 主要规范软盘、光盘、移动存储设备使用、网络下载、使用外网邮件、软件安装和使用过程中病毒的预 防及使用控制。 2、数据资源的安全和管理方案、数据资源的安全和管理方案 1.数据存储的安全管理 1)存放有业务数据或程序的磁盘、磁带或光盘，应视同文字记录妥善保管。必须注意放磁、防潮、防火、 防盗，必须垂直放置； 2)对硬盘上的数据，要根据安全分级建立有效的权限，并严格管理，对于内部访问级和机密级的数据要进 行严格的 NTFS 权限设置和必要的加密，以确保硬盘数据的安全； 3)存放有业务数据或程序的磁盘、磁带或光盘，管理必须落实到人，并

50、分类建立登记薄，记录编号、名称、 用途、规格、制作日期、有效期、使用者、批准者等； 4)对存放有重要数据的磁盘、磁带、光盘，至少要备份两份并分两处妥善保管； 5)日常工作数据不存放于引导分区及操作系统所在的磁盘分区（如：我的文档、桌面、C 盘） ； 6)打印有业务数据的打印纸，要视同档案进行管理； 7)凡超过数据保存期磁盘、磁带、光盘，必须经过特殊的数据清除处理，否则不能视同空白磁盘、磁带、 光盘； 8)凡不能正常记录数据的磁盘、磁带、光盘，须经测试确认后由 IT 部进行销毁，并做好登记； 9)对需要长期保存的有效数据，应在磁盘、磁带、光盘的质量保证期内进行转储，转储时应确保内容正确。 2.数

51、据的使用管理 1)数据必须严格保密，未经上级主管部门同意，一律不准对外提供任何数据和程序； 2)数据按规定进行拷贝以外，任何人不得以任何借口和形式进行拷贝。 六）六） 、密码安全和管理方案、密码安全和管理方案 1.培养良好的安全操作习惯，在指定的计算机或终端上操作，不要把密码写在记事本或电脑上，有事离开 计算机时应将其锁定； 2.防止电脑缓存、Cookies 记录重要密码，特别是办公室的电脑里； 3.做到口令专管专用，定期更改并在失密后立即报告； 4.人员调离时，应采取相应的安全管理措施。例如：人员调离的同时马上移交工作、更换口令、取消帐号。 六、六、 网络机房管理：网络机房管理： 一）一）

52、、机房管理、机房管理 1、要有安全防范意识。早进入、晚离开时要检查设备情况；离开时察看灯、门、窗、锁是否关闭好。 2、路由器、交换机和服务器以及通信设备是网络的关键设备，不得自行配置或更换，更不能挪作它用。 3、非工作人员进入机房，要事先征得同意；未经许可一律不准触碰开关和设备。 4、机房工作人员要掌握防火技能，定期检查消防设施是否正常。出现异常情况应立即报警，切断电源，用灭 火设备扑救。 5、计算机房要保持清洁、卫生，并由专人负责管理和维护(包括温度、湿度、电力系统、网络设备等)，无关 人员未经管理人员批准严禁进入机房。 6、严禁易燃易爆和强磁物品及其它与机房工作无关的物品进入机房。不能明火

53、作业。机房一律禁止吸烟。 7、建立机房登记制度，对本地局域网络、广域网的运行，建立档案。未发生故障或故障隐患时当班人员不可 对中继、网线及各种设备进行任何调试，对所发生的故障、处理过程和结果等做好详细登记。 8、网管人员应做好网络安全工作，服务器的各种帐号严格保密。监控网络上的数据流，从中检测出攻击的行 为并给予响应和处理。 9、做好操作系统的补丁修正工作。 10、网管人员统一管理计算机及其相关设备，完整保存计算机及其相关设备的驱动程序、保修卡及重要随机 文件。 11、计算机及其相关设备的报废需经过管理部门或专职人员鉴定，确认不符合使用要求后方可申请报废。 12、制定数据管理制度。对数据实施严格的安全与保密管理，防止系统数据的非法生成、变更、泄露、丢失 及破坏。当班人员应在数据库的系统认证、系统授权、系统完整性、补丁和修正程序方面实时修改。 二）二） 、计算机病毒防范制度、计算机病毒防范制度 1、网络管理人员应有较强的病毒防范意识，定期进行病毒检测(特别是邮件服务器)，发现病毒立即处理并 通知管理部门或专职人员。 2、采用国家许可的正版防病毒软件并及时更新软件版本。 3、未经上级管理