建筑工程公司绩效考核制度

1、* * * * *精益建筑工程有限公司精益建筑工程有限公司绩效考核体系第一章总则总则第一条。公司员工绩效考核的目的。1.通过对员工在一定时期内履职的能力、努力程度和工作绩效的分析，做出客观的评价，掌握员工工作的实施和适应情况，确定人才发展的方针政策和教育培训的方向，合理配置人员，明确员工工作的方向；2.确保组织的有效运行；3.给予员工相应的激励和公平合理的待遇，从而促进公司管理的公平和民主，激发员工的工作热情，提高工作效率。第二，绩效考核的目的。人员绩效考核的评价结果主要用于以下几个方面：1 .人员的合理调整和配置；2.位置上升和下降；3.提高工资和报酬；4.教育、培训和自我发展。第三，绩效考

2、核原则1。绩效导向原则；2.定性与定量考核相结合的原则；3.公平、公正和公开的原则；4.多角度绩效考核的原则。第二章第二章绩效考核对象和绩效考核周期第一条公司全体员工(总经理除外)均参与绩效考核。第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。1.月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作绩效。月度绩效考核结果直接与工资挂钩。(注：只有项目部每月进行绩效考核。)2。季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作绩效、工作能力和工作态度。季度绩效考核的结果直接与下一季度的月浮动工资挂钩。第四季度，将直接进行年度绩效考核。公司总部职能人员、技术人员和管理人员(高

3、级管理人员除外)每季度进行一次绩效考核。3.年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作绩效、工作能力和工作态度，并进行综合绩效考核，作为晋升、淘汰、考核和录用以及年终奖励和培训计算的依据。除项目部外，公司所有员工都进行年度绩效考核。4.项目绩效评估：项目绩效评估的主要内容是项目周期的工作绩效、工作能力和工作状态，并进行综合绩效评估。项目绩效评估是晋升、淘汰、评估和聘用以及计算项目最终奖励和培训的基础。项目部全体人员进行项目绩效考核。(注：如果项目周期不超过一年半，只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目已有一年半以上的历史，且项目开始时间在当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年

4、度绩效考核和项目绩效考核。第三章绩效考核机构、绩效考核时间和程序绩效考核机构、绩效考核时间和程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核的领导机构，绩效考核委员会的组成：组长：总经理、副总经理、总工程师成员：部门经理(含副主任)、行政人事专员第二条绩效考核时间：每月绩效考核在次月的第五天进行。季度绩效考核应在次月的前十天内完成；年度绩效考核应于次年1月20日前完成。第三条绩效评估程序：相关绩效评估人员提出第四条月度绩效考核程序：被考核人员应在规定时间内填写月度绩效 考核表，其直接上级根据完成的工作量和违规情况扣发工资，结果经上级领导审核签字后上报项目经理。第五条

5、季度绩效考核程序：1。在每个季度开始时制定季度目标计划。1)季度第一个月5日前，绩效考核对象应根据该岗位的岗位描述填写相应的固定指标部分直接上级绩效考核评分表。2)直接主管将对绩效考核对象进行季度主要工作任务、绩效考核标准和指标权重的访谈，讨论并填写直接上级绩效考核评分表中的重要任务。确认后，双方各持一份，作为本季度工作指导和绩效考核的依据。3)每月月底，绩效考核双方将对本季度的计划进行审核和沟通。计划执行过程中如遇重大计划调整，必须重新填写相应的直接上级绩效考 核评分表。直属上级必须及时掌握计划的执行情况，明确指出工作中存在的问题，提出改进建议。2.员工自评和述职：季度结束后，下一季度第一个

6、月的第三天前，绩效考核对象将对岗位说明书及其对应的直接上级绩效考核评分表进行工作绩效、工作能力和工作态度的自我评价，填写直接上级绩效考核评分表的完成部分，并与下一季度直接上级绩效考核评分表一起提交给直接上级。3.评价：1)直接主管与被考核人就工作绩效进行会谈，共同商定任务目标的完成情况，同时确定下一季度的目标。2)直接上级独立对被评估人的工作表现、工作能力和工作态度提出评估意见，并填写直接上级绩效考核评分表评估得分。3)对被同级和下级考核的，人力资源部组织同级和下级绩效考核主体提出考核意见。4)直接上级汇总考生的成绩评价分数，拟定考生的综合评价等级，并向各级考生的上级汇报。5)各级考生的上级应

7、根据主管部门人员的情况综合考虑成绩分配，确定考生的考试成绩，并向人力资源部报告。4.审查：考绩委员会审查所有考绩结果。第六条年度绩效考核程序：1。年度绩效评估程序与季度绩效评估程序相同。2.公司全体员工(总经理除外)参加年度绩效考核，并于每年第一个月10日前制定本岗位相关项目绩效考核评分表。3.年度绩效考核应在次年第一个月的15日前完成，并汇总到人力资源部。第七条评估评分：评估评分表分为四个等级：甲、乙、丙、丁，对应关系如下：甲、乙、丙、丁。定义远远超出目标，达到目标，接近目标，远低于目标分数。第八条结果分类：将各类人员的日常绩效考核和年终绩效考核的分数转化为分数。根据结果，直接上级提出考核等

8、级。考核等级分为优秀、良好、中等、基本合格和不合格五个等级。根据管理部门人员数量的综合考虑，上级应确定考核等级。年级、年级、优秀、优秀、初中、基本合格、基本合格、不合格、不合格的定义，超出岗位的常规要求；完全超出岗位常规要求；完成工作，满足岗位的日常要求；质量和保证基本满足岗位的日常要求，但也存在一些不足；不符合岗位常规要求，未能达到w在日常工作中，绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象的绩效、能力和态度的人也不同。因此，对于不同的绩效考核对象，绩效考核的方法和主体应该有所不同。绩效考核对象绩效考核方法绩效考核主体中高级管理人员有多角度绩效考核直属上级、同级人员、下级技术人员直属上级、同级

9、人员绩效考核直属上级、同级人员职能人员直属上级绩效考核直属上级项目部操作员直属上级绩效考核直属上级第二条绩效考核维度的设计：绩效考核维度主要包括绩效维度：指人员通过努力工作取得的工作成果；能力维度：指绩效考核人员完成各项专业活动的特殊能力；态度维度：指绩效考核人员对职业的态度和工作方式。每个主要的绩效考核维度由相应的考核子指标组成，不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。1.绩效维度包括：1)任务绩效：反映任务完成的结果。2)外围绩效：反映服务相关部门的结果。3)管理绩效：反映管理者管理本部门工作能力的结果。2.2。态度维度包括：1)出勤：遵守公司规章制度；2)工作纪律：遵守分配和公司规章制

10、度。3)服务态度：对相关人员服务过程的态度。4)合作精神：在工作过程中与相关人员合作3。为加强公司对员工出勤的管理，态度绩效考核指标中的出勤情况单独考核，考核方法如下：缺勤扣除=(考核期缺勤天数/考核期天数)考核期内2次基数(元)计为一天缺勤。4.能力维度包括：1)沟通能力2)影响力3)领导能力4)沟通能力5)判断和决策能力6)计划和执行能力为了确保对绩效考核者的公正和公平的评价，绩效考核者只对与绩效考核者熟悉和密切相关的部分进行绩效考核。绩效考核的维度设计见绩效考核 维度、权重分布表。在能力素质指标中，不同被试的能力素质指标的内涵应该不同，如下表所示：不同绩效考核对象的能力素质绩效指标的内涵

11、不同绩效考核对象的能力素质绩效指标的内涵第三条。绩效评估维度的权重。权重是一个相对的概念，它是指一个指标在整个指标中的相对重要性，以及该指标何时由不同的绩效考核主体进行评价。重量的作用如下：1 .突出关键目标：在多目标决策或多指标(多标准)评价中，突出关键目标和指标的功能，从而优化多目标、多指标的结构，实现整体优化或满意度。2.确定单项指标的得分值：权重函数的实现取决于评价指标的得分值。每个指标的评价结果是其权重和分值的乘积。权重可以作为资源能力指数。在能力指数中，项目部高级管理人员、总经理、技术人员和项目部运营/职能部门及公司总部职能人员可以相互沟通，建立关系，团队合作解决矛盾，建立关系，团

12、队合作敏感性，建立关系，团队合作，影响力，团队发展，说服力，适应性，说服力，影响力，领导力，能力，评估，反馈和培训授权鼓励建立预期的责任，管理，沟通技巧，沟通技巧，口头沟通，听书面沟通，口头沟通，听判断和决策， 战略思维、创新、问题解决、推理和评估、决策和创新、问题解决、推理和评估创新能力、问题解决能力、规划和执行能力、准确性和效率规划、组织准确性和效率规划，以及组织准确性和效率分配的指导依据。 不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象有不同的权重。态度和能力指标必须经过长时间的准确评估。因此，在年度绩效考核中，态度和能力指标的权重比季度绩效考核更重要。中层管理人员绩效考核维度，权重分配表中层管

13、理人员绩效考核维度，权重分配表绩效考核维度绩效考核主题季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级60P%直接上级10%外围绩效相关部门10%绩效管理绩效直接上级10%直接上级5%能力和质量直接下级5%高级管理人员绩效考核维度， 权重分配表绩效考核维度绩效考核主题年度绩效考核权重任务绩效直接上级70%直接上级5%外围绩效相关部门5%绩效管理绩效直接上级10%直接上级5%能力和质量直接下级5%公司总部职能人员绩效考核维度， 权重分配表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级80p%态度直接上级10%能力直接上级10%技术人员绩效考核维度权重分配表技术人员绩效考

14、核维度， 权重分配表绩效评估维度绩效评估主题季度绩效评估权重年度绩效评估权重任务绩效直接上级80% 70%态度直接上级10% 10%直接上级5% 10%能力5% 10%项目经理绩效评估维度权重分配表项目经理绩效评估维度， 权重分配表绩效考核维度绩效考核主题月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级100P%直接上级10%外围绩效相关部门15%绩效管理绩效直接上级10%直接上级5%能力和质量直接下级10%项目部综合管理项目部综合管理/职能人员绩效考核维度权重分配表职能人员绩效考核维度， 权重分配表绩效考核主题月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级90%态度直接上级10%能力直接上

15、级10%项目部操作员绩效考核维度权重分配表绩效考核维度绩效考核主题月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级100%能力直接上级10%第五章绩效考核结果使用绩效考核结果第一条人员的日常绩效考核结果是年度绩效考核的重要参考因素。 如果季度绩效考核失败一次，年终绩效考核结果不得优秀。第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核计算绩效工资绩效考核结果与相应绩效考核系数的对比如下表所示：人员绩效考核结果与绩效考核系数的对应关系人员绩效考核结果与绩效考核系数的对应关系：1.51.210.80.6年度绩效考核系数：21.510.50第三条根据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的待遇，一般包括以下几类：1 .职位晋升：年度绩效考核优秀或连续两年年度绩效考核良好的员工优先被列为职位晋升的对象。2.降级：年度绩效考核不