《劳动合同法》下合同签订的新风险

1、劳动合同法下合同签订的新风险与新应对,广东旗峰律师事务所 蒋四清律师 (版权所有 谢绝拷贝),一、劳动合同法关于合同订立的条款解读,1、订立原则 劳动合同法第3条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 （1）合法原则。合法原则主要包括下述要求：一是目的合法。二是主体合法。三是内容合法。四是形式合法。五是程序合法。 （2）公平原则； （3）平等自愿原则。 （4）协商一致原则。 （5）诚实信用原则,案例一：XX公司招聘专职营销员3名，在签订劳动合同时，要求每名业务员向公司交押金3000元，

2、规定如果因业务员的过错使公司受到损失的，公司有权从押金中扣除以弥补损失；合同期满终止后，抵押金退还。 案例二：金XX等3人于2002年12月3日应聘至X宝公司。入厂当日，人力资源部经理刘X拿出三份空白劳动合同让金XX等人签，说签了合同后才能办暂住证，否则，公安和劳动部门会查。金XX等人便签了，干了一个月后，见仍不发工资，金XX便问刘X，刘X说，工资不会少你们的，但现在不能给，须等过年你们回去时一起给。金XX等人担心其中有诈，于是便天天追工资，刘X急了，说你们有吃有住，急着拿钱干什么？再说，合同上也写得清清楚楚，年底一次性结算。后刘X将合同拿出来给金XX等人看，上面果然有这样的约定，后经查实，该

3、条是刘X在未经与金XX等人协商的情况下单方加上去的。 劳动合同法第26条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。,2、用人单位在订立合同中的4个义务 第7条 （建档义务）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第8条 （告知义务）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者

4、与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第9条（禁止扣押、担保和收取财物义务） 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第10条（订立书面劳动合同的义务） 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,3、三种期限劳动合同 有固定期限的劳动合同，是指劳动合同中明确规定了起始日期和终止日期的劳动合同。合同在固定的时间内具有法律效力，合同期限届满即行终止，劳动关系也就结

5、束。 无固定期限的劳动合同，指劳动合同中只规定了起始日期而不规定终止日期的劳动合同。无固定期限的劳动合同，只要不出现法律、法规规定或双方当事人约定的可以解除劳动合同的条件以及当事人双方协商一致自愿解除， 劳动合同不能解除。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指当事人双方把完 成某一项工作或某项工程，确定为劳动合同的有效时间，某一项工作或某一项工程开始之日，即为合同的起始之时，某一项工作 或某一项工程完毕，合同即告终止。,关于无固定期限的劳动合同,4、劳动合同的必备条款；,5、试用期,6、培训 第22条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服

6、务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,第25条 除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 7、劳动合同的无效；,8、竞业限制,二、东莞企业在合同签订中的老问题与新风险,1、口头合同。 2、格式合同。 3、单方合同。 5、阴阳合同。 4、生死合同。 6、合同持有问题 劳动合同法第16条 劳动合同由用人单位与劳动者协

7、商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份. 第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第81条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,7、合同条款问题 劳动合同法第81条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造

8、成损害的，应当承担赔偿责任。,三、劳动合同法下合同订立的操作技巧,1、劳动合同订立的程序，是指用人单位和劳动者订立劳动合同时，应当遵循的方式和步骤。 首先，确定合同当事人。此阶段一般由用人单位的招工(招聘)行为和劳动 者的应招(应聘)行为相结合而构成。包括下述主要环节： (1)公布招工简章。 (2)自愿报名。 常见的几种求职欺诈有: 第一、身份证 广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第20条：用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，用人单位和劳动者应按各自的过错承担相应的民事责任。,第二、学历证 案例三：2005年2月，XX公司在人才市场招聘一名信息部门的

9、经理，要求应聘者必须具有计算机专业本科及以上学历。万X持某名牌大学研究生文凭前来应聘，被录用后与C公司签订了为期3年的劳动合同，月薪定为每月6000元。后来，XX公司发现万X的能力学识与其研究生学历相差甚远，经调查后发现万X的研究生文凭系伪造，于是XX公司立即以万X用欺骗手段签订劳动合同无效为由将万X解雇，并要求万X返还每月6000元的工资，赔偿录用成本及其它损失。 第三、工作经历 案例四:2005年7月,王XX被某餐饮管理有限公司招聘担任厨师长,双方约定月工资7000元,但未就此签订劳动合同.王XX在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2000-2004年在某酒店任厨师长”并在该表上签字承诺

10、：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。”此外，王XX还另签订印有“本人在员工招聘表中所填写的内容完全属实，如有隐瞒，愿意接受公司任何处罚”的承诺书。后该公司在试用后发生王XX不具有担任厨师长的能力，经调查，王XX所谓担任某酒店厨师长的情况是虚假的，故于8月22日辞退王先生。双方因此引发诉讼。,第四、解除劳动关系的证明 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第6条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：

11、 （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。 案例五：李X2003年3月从英国留学回来后，与X公司签订了为期5年的劳动合同。在2005年11月，李X以收入偏低为由，口头向X公司的部门主管提出解除劳动合同，X公司未予答复。过了半个月，李X即跳槽到另一家XX公司上班，并与XX公司签订了劳动合同。 李X离开X公司后，其参与的一个项目开发被迫延期，X公司因此向项目委托方支付了10万元的违约金。此后，X公司要求李X回原单位上班，李X没有回应。不久，X公司又与李X所在的XX公司进行书面联系，希望能让李X回X公司工作，但XX公司已与李X签订劳动合同为由，认为

12、有问题也应李X自己与X公司解决，并不予放人。,(3)考核录用。 录用条件是指用人单位根据本单位生产和工作的特点，对录用对象所提出的要求，一般包括：法定最低就业年龄，用人单位招工简章规定的劳动者的文化、技术、身体、品质、户籍关系等内容。它是用人单位招收职工的最低标准。将通用条款与特用条款分别规定：把那些通用的具有普遍意义的如违纪、工作态度、工作能力等，规定在一个条款里，把那些特有的仅对部分岗位有意义的，如性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款里，并说明为什么要有这特别的规定。 录用条件要明确具体客观。有下列情形之一的，可以在合同中约定为试用期内不符合录用条件：1伪造学历、证书与工作经历的；2个

13、人简历、求职登记表所列与劳动合同相关的内容与自然情况不符的；3患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病的；4隐瞒病史或工作经历的；5不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务的(有岗位职责要求)；6无正当理由拒绝接受领导交办的临时任务的； 7其他不符合录用条件的情形(根据具体岗位需要来确定)。,案例六：为了提高生产效率，某服装企业准备招用20名熟练缝纫女工，并委托某人才招聘专业机构提供招聘服务。企业提出的招聘条件是：（1）具有某市城镇或农村户口；（2）会熟练操用UST缝纫机；（3）能够日完成上衣8件或裤子10条或大衣6件的工作任务；（4）年龄在20岁至30岁之间的女性。 人才招聘机构按照企业的

14、招聘条件初步确定了40名女工供企业面试选择。经过面试和基本技能考核后，其中的20名女工被企业录用，双方签订了3年期限的劳动合同，约定试用期3个月，工作岗位为缝纫工，工作量为招聘条件所示。试用期满之前，企业对这20名女工进行了考核。考核结果显示，张X等6人无法完成双方约定的工作量。而此时，企业恰好处于生产淡季，考虑到降低人力资源成本的因素，企业便在试用期满的前一天以试用期内不符合录用条件为由，解除了与张X等6人的劳动合同。,录用条件要合法 就业歧视 A表现：性别、学历、身材、户籍、经验、年龄、乙肝、血型、姓氏、属相、地域、婚姻、星座等。 B法律依据： 宪法第42条：中华人民共和国公民有劳动的权利

15、和义务 劳动法第3条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。 第12条：劳动者的就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视 第13条：妇女享有与男子平等的就业权利 妇女权益保障法第21条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利 第23条：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准 残疾人保障法第27条：国家保障残疾人劳动的权利。,就业促进法 第26条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 第27条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单

16、位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第29条 国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 第30条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 第62条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。,C典型案例

17、 我国第一例相貌歧视案， 案例七：2006年12月1日，秋子与上海昂立教育投资管理咨询有限公司分别签订了实习合同与外派合同。12月24日，秋子根据外派合同和公司通知，来到浙江省昂立国际教育嘉善学校，当日又接到公司电话要求其返回郑州另有工作安排。秋子于26日返回位于郑州的华北大区师训部，华北大区师训部后来以其相貌不佳为由，几番推诿，拒不按照合同规定履行劳动合同。秋子认为用人单位“多次贬低自己的相貌”，已经构成对她的相貌歧视，她到上海劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海昂立教育投资管理咨询有限公司支付违约金、赔偿精神损失费等。 “全国相貌歧视第一案”。2007年2月9日双方和解，秋子获得了一份3年

18、的劳动合同，上海昂立教育投资管理咨询有限公司同时发表全国企业第一份反歧视声明。,案例八：广东省第一例乙肝歧视案 2006年7月，李X来到位于东莞的港资企业某集团应聘。7月18日上午，他办理了入职手续，当天下午参加工厂体检，公司人事说如果体检合格就可以上班。7月19日上午9点，他打电话到人事部询问体检结果，对方说他是乙肝携带者，不能录用。为此，李X曾寄望于劳动仲裁部门。然而，就在他递交劳动争议申诉书的第三天，东莞市劳动争议仲裁委发出不受理通知，理由是根据劳动法，李X和东莞X集团不存在劳动关系。后李X向东莞市人民法院提起诉讼，请求法院判决被告赔偿原告误工损失690元及精神损害抚慰金50000元。,

19、录用条件留据 案例九：为招聘1名软件开发工程师,某著名IT跨国企业向外界发布了招聘条件:(1)计算机专业博士研究生毕业;(2)从事软件开发工作5年以上;(3)具有独立的研发能力并有自己的研发成果;(4)能够满足软件工程师的岗位需要;(5)符合企业员工手册中关于团队精神的要求。 不久，许X持相关资料应聘。通过测试和查看许X携带的博士学位证书及其他相关资料后，企业决定录用许X并签订了劳动合同，约定劳动合同期限5年，试用期6个月。为了参加职称评定，企业要求每名研发人员提供了自己的学位证明。许X仅提供了硕士学位证书，企业问其原因，许X称博士学位证书在搬家时丢失。企业怀疑许X的解释，便责令人力资源部调查

20、。经调查，许X的博士学位纯属虚构。要求人力资源部辞退许某。人力资源部经过研究后认为，许X的试用期未满，可以以试用期不符合录用条件为由解除与许X的劳动合同。最后，人力资源部便以许X不符合录用条件为由解除了与许X的劳动合同。 许X不服，申诉到劳动争议仲裁委。庭审过程中，企业出示了当时发布的招聘条件并陈述了许X提供虚假学位证明的事实。但许X认为，企业庭审时出具的招聘条件并非自己当时看到的招聘条件，自己当时看到的招聘条件是要求具有计算机专业硕士研究生学位，且自己从未宣称过具有博士研究学位，自己始终向企业提供的都是硕士研究生学位证书。,、录用通知的发放 案例十：茅XX大学毕业后应聘到一家大型国有企业，获

21、得了企业10万元购房补贴。茅XX与企业签订的合同中约定，如果他在5年服务期内解约，应赔偿企业的经济损失。茅XX的工作积极性最初是比较高的，但经过2年以后，他发现这家国企的工作环境并不有利于自己的发展。于是，当他在网上看到X外企的招聘信息时，就悄悄报了名。经过笔试、面试、体检后，该外企对茅XX比较满意，很快就发来录用通知，其中注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。 拿到通知，茅XX立即用电子邮件通知该外企的人事部经理，表示将在规定的日期前去报到。随后，他辞去了国企的工作，并依合同赔偿了国企的损失。然而，他万万没想到，就在他准备前去这家外企报到时，后者由于找到了更好的人选，又给茅XX发了

22、一封信。信中宣称没有正式录用茅XX，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅XX也不必来公司报到了。茅XX接到信后，大为吃惊，向当地劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿经济损失12万元。,其次，确定劳动合同内容。 2、试用期的约定技巧 3、三种合同期限的灵活约定 （1）确定劳动合同期限应遵循的原则：用人单位和劳动者订立劳动合同时，遇到的首要问题是： 第一，有利于企业发展生产的原则。 第二，兼顾当事人双方利益的原则。 （2） 企业确定劳动合同期限时对劳动者应考虑的因素 4、工作内容和工作地点的约定技巧 （1） 工作内容是专门针对劳动者而

23、言，工作内容主要包括劳动者的工种和岗位，以及该岗位应完成的生产(工作)任务,案例十二：刘X原为东莞市洪梅镇某公司保安主管。2002年7月3日晚零时左右，某公司染色部对色员与其副主管因生产技术方面的原因发生争吵，该副主管便打电话让刘x去处理此事，刘x认为这不属于自己的工作，未去处理。第二天，总经理认为刘x工作失职，对刘x作出停职反省半个月的处分，并将刘x降职为普通保安员。刘x不服，遂提起仲裁。 该案便是因工作职责规定不明而发生的劳动争议，处理因生产问题而产生的纠纷是否属于保安主管职责范围的事情，无论是在该公司规章制度还是在与刘X签订的劳动合同中都无从体现，如任一处都明文规定了保安主管的职责，应该

24、说这个纠纷产生的可能性就会大大降低。 （2）工作地点。 5、劳动报酬的约定技巧,（1）工资的形式 案例十三:樊XX于2005年5月21日进入茂X电子(东莞)有限公司,任职付课长,自2006年9月起,其工资由标准底薪800元,工作奖金1207元,周六津贴200元等组成.2007年3月17日“另求发展”为由提出辞职，要求4月29日离职，2007年4月9日茂X公司批准其辞职，樊XX结清工资后离厂，4月12日，樊XX以茂X公司“辞退方式处理”为由提起仲裁，要求茂X公司支付2005年5月21日至2007年4月9日的加班费40519元，经济补偿金4400元。东莞市劳动争议仲裁委员会于2007年6月19日作

25、出东劳仲东城分庭（2007）79号仲裁裁决，认为“本案被诉人实际支付申诉人的月工资作为正常时间工资，申诉人正常工作时间工资应为2207元/月故庭支持申诉人提出申请仲裁之前2个月的加班费的请求”裁令茂X公司支付樊XX2007年2月9日至4月9日的加班工资4661元。,茂X公司不服,提起诉讼.东莞市人民法院认为：一、关于原告应否支付被告2007年2月9日至4月9日加班工资466165元的问题。本案中，双方确认被告每月工作28天、休息2天，每天工作11个小时，每月的工资报酬是2207元底薪800元+标准工作奖金(对应每月工作28天、休息2天) 1207元+周六津贴200元； 虽然双方实际执行的上班时

26、间违反了劳动法关于工作时间的规定，但用人单位可以根据自身的工作 特点以及经营状况约定工资报酬，因此双方约定的工资报酬并非必然无效，关键在于原告支付给被告的工资报酬是否违反了法律法规的强制性规定即是否低于东莞市同期最低工资标准。被告每月上班28天、每天工作11小时，考虑法定工作时间以外的时间应当折算加班因素，被告的工作时间折算为41726小时20.92天8小时+(11小时8小时) 2092天0150+(28天2 092天) 11小时200，被告的小时工资为529元(2207元 41726小时)，被告的小时工资高于2006年9月起东莞市同期 最低工资标准412元时。原告已按双方约定的工资报酬支付了

27、被告工资，且双方约定的工资报酬不低于法定工资标准，因此被告要求原告另行支付加班工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持；原告关于无需支付被告2007年2月9日至4月9日加班工资466165元的诉讼请求，本院予以支持。,广东省工资支付条例第8条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。,东莞市员工工资表 （推荐使用表式）,

28、（2）最低工资基本工资 案例十四：东莞市XX镇某电子公司于2006年11月14日出台一个关于工资结构及计算方案的通告:工资结构由原来的“底薪+津贴+加班费”变为底薪+加班费+其它”，工作时间由原来的每月工作28天，每天工作10小时调整为“每周6天40小时，每天工作8小时”，工模部所有员工的底薪统一定为690元，加班费一律按6.18元/小时(计算基数约定为4.12元/小时).并言称是”为配合XX劳动分局的劳动合同管理工作”,要求方案所涉员工在12月19日前与公司依此签订劳动合同.该方案一出,立刻一片哗然,工模部全体员工都拒绝与公司签订这样的合同.该公司于是于2006年12月19日将其中18名员工

29、以”拒绝与本公司签订劳动合同,为遵守劳动法.合法用工”为由开除.,（3）加班费的计算基数 案例十五：东莞XX科技有限公司于2007年9月14日登载招聘广告其薪资待遇部分关于加班薪资计算方法为认底薪出勤天数每天工作时间（8小时）1.5(法定假日为3倍) 加班小时. 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函：四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？ 依据劳动法第44条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的200%的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工

30、资报酬，一般不安排补休。,（4）最低工资的构成 最低工资规定第3条 本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。 第12条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工作时

31、间工资； （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。 劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。,（5）加班费追诉时效 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)：第1条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第82条规定的“劳动争议发生之日”： （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够

32、证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知(劳部发【2000】8号) 根据

33、全国年节及纪念日放假办法(国务院令第270号)规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为2092天和1674小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。,7、工作时间与休息休假的约定技巧 工作时间作为一个法律范畴，除包括劳动者实际完成一定工作的时间以外，还包括以下时间： A生产或工作前后从事必要准备时间和结束整理的时间。 B参加与工作有直接关系并具有义务性质的教育活动； C连续性的工作就有害健康工作的间隙时间。 D工作过程中自然需要的中断时间; E工艺中断时间以及劳动者依法或单位行政安排离岗从事其它活动的时间。 工作时间可分为： (1)定时工

34、作日。指由劳动法明确规定的劳动者 每个工作日内固定工作时间，它又可分为标准工作日、缩短工作日和延长工作日三种情形。 标准工作日。 延长工作日。 缩短工作日。,（2）不定时工作日。指对职责范围内不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作日制度。其特点是工作日时数有时多于标准工作日时数，有时可能少于标准工作日数，对其超过标准工作日那部分时间，不作 为加班加点，不另支付劳动报酬；对其不足标准日的那部分时间，当 然也不计减工资。 国务院关于职工工作时间的规定问题解答五、问：哪些企业职工可实行不定时工作制？ 答：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作

35、业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。,（3）综合计算工作日 国务院关于职工工作时间的规定问题解答六、问：哪些企业职工可实行综合计算工时工作制？ 答：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是

36、指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。 对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据中华人民共和国劳动法和规定的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适

37、当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时，各企业主管部门也应积极创造条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，帮助企业解决贯彻规定中的实际问题。,休息休假时间是指劳动者在工作时间以外依法不从事生产和工作，由个人自行支配或用于文化娱乐的时间。休息休假时间是相对于工作时间而言的，它包括各种方式的休息和休假，如参 与业余各种社会活动，接受业余教育和培训等。 休假时间可分为以下几种； 日休息。日休息是指劳动者在每昼夜24小时内，除工作时间 以外，由自己支配的时间。 工作日间休息。工作日间休息是指劳动者在一个工作日结束后至下一个工作日开始之间的休息时间。这种休息是保障劳动者恢复

38、体力、智力的重要阶段。一般无特殊原因，应保障劳动者连续使用。 周休息或公休假日。它是指劳动者一个工作周即7天内享有连续休息24小时以上的休息时间。其时间计算是从公休假前一日下班时起到公休假日后上班为止。根据国务院的规定，劳动者每周工作时间共计不超过40小时。 法定节假日。法定节假日是由法律统一规定的用以劳动者开展纪念、庆祝活动的休息时间。,探亲假是指其工作地点与父母或配偶居住地不属同一城市而分居两地时，每年依法所享有的一定期限的带薪假期探亲假的具体规定如下： A劳动者探望其配偶的，每年给予一方探亲假1次，假期为30 天； B未婚职工探望其父母的，原则上每年给假1次，假期为20天； C已婚的在职

39、劳动者探望其父母的，每4年给予1次探亲假，假期为20天； D凡实行休假制度的职工，应在休假期间探亲；如果休假期较 短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。 年休假。 6、劳动保护和劳动条件的约定技巧 （1）劳动安全技术规程,劳动安全技术规程的基本内容。 工厂安全技术规程。它主要包括： a机械设备的安全。安全技术规程要求，凡是暴露在机器外部 的传动带、轮、轴及砂轮电锯等机械设备的危险部分，应设防护装置； 压力机械的施压部分都要有安全装置；起重机要有信号装置；机器转 动摩擦部分可设置自动加油或蓄油器，否则人工加油要使用长嘴注 油器，运行时难以加油的，应暂停加油。 b电器设备安全。电器设备绝缘性

40、必须良好；电器设备必须设可熔保险丝或自动开关；可能带静电的金属外壳的电器设备应采取保护性接地或接零措施等等。 c动力锅炉和压力容器的安全。对于各种压力容器，要求必须 有安全阀、压力表和水位表，并且保证准确。对于各种压力容器的运行工作应由经过专门训练并考试合格的专职人员担任。 建筑工程的安全。建筑工程安全要求，各施工单位在所编制 的施工组织设计中应提出安全技术措施；从事高空作业的人员必须 经过体检；手脚架的搭置须符合技术要求，等等。,（2）劳动卫生条件规程 防治粉尘危害的规定。 防止有毒有害物质中毒的规定。 防止噪声和强光刺激的规定。 有关通风照明的规定。 防潮、防暑、防寒方面的规定。对经常有水或其他液体的地面应注意排水，在易使脚部潮湿、受害的 个人防护、保健用品和职业病防治的规定。 （3）女职工和未成年工特殊劳动保护 女职工特殊劳动保护。,女职工特殊劳动保护的主要内容。 a劳动过程中的特殊劳动保护。禁止女职工从事下列作业：禁止安排女职工从事矿