离职面谈流程与技巧(针对用人部门)

1、,离职面谈流程与技巧,（针对用人部门）,人力资源部,离职面谈目的,了解离职原因 挽留员工 安抚员工 提供建议 工作改善,什么时候面谈（1）,主动离职 离职动机显现 对工作的积极性和主动性突然下降 离职意向提出对公司的态度骤然变化 表现低调 正式办理离职工手作纪续律散漫 请长假 经常离开办公室接手机 向人事询问相关年终奖金与休假政策 作退出的准备 ,什么时候面谈（2）,被动离职/调动 人员过剩 员工工作绩效不佳 违规违纪,离职面谈前准备工作,分析员工的性格特点，把握其可能的态度； 了解员工近来的表现及变化； 了解直接上级、同事对其的评价 梳理可（将）给予员工提供的机会与福利； 了解员工享有的权利

2、及应承担的责任等；,面谈地点的选择,隐私性 轻松 安静、明亮 不易受到干扰,面谈所持有的态度, 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵 线； 面谈的目的明确； 在不损害企业利益的前提下，从员工利益 来分析问题，但不轻下承诺。 对所谈内容，特别是离职意愿不进行传播。,进行有效沟通, 话题的选择：感兴趣、认同的、围绕对方利益的； 提问方式：多用为何、为什么，少用是否，敏感的 话题用第三者提问； 建议：以求教、征求对方意见的方式； 肢体行为：目光对接交换、加入适中的身体语言而 非夸张，适当模仿对方的肢体语言； 语调：语调平和，落音有力，避免轻视性语调，可 适当模仿对方的口头禅。,面谈应涉及的内容（主动

3、）,提醒员工违约责任、保密和竞业责任等；,对公司整体感觉,员工离职的真实原因和想法； 员工满意度； 抚慰、挽留价值员工、骨干员工； 培训与技能提升,部门工作氛围 离职去向。工作环境与管理制度,面谈应涉及的内容（被动）,迫使员工被动离职的主要原因（绩效不佳、 违规违纪、人员过剩）； 员工个人发展与企业存在的冲突； 企业所持有的态度或制度上的规定； 从员工个人利益、发展角度上给予员工的 意见与建议。,沟通中可选择的问题方式, 未提离职，但有显现动机：, 告诉他，您发现的变化。 了解员工近来工作、Th活中是否遇到了什么问题； 对员工付出进行肯定； 表达您对员工的期望及将采取的一些方法； 一起寻找瓶颈

4、，以及解决瓶颈的方法。,注：在员工没有明确离职前一定要做好保密工作。, 口头提出离职 了解离职原因； 了解做出选择时经历过的挣扎； 了解离职去向； 了解个人发展想法； 从员工角度对其前景及现象进行分析，诚挚的 表明您对其的看法与想法；并给予合理的意见 与建议，包括对其的挽留。, 正式办理离职手续,确定离职原因； 了解对工作及管理上的意见与建议； 提醒员工违约责任、保密和竞业责任等； 提出工作交接等要求及建议； 报至人事跟进相关手续，以及正式面谈。, 挽留人才的方法,待遇留人（慎用） 事业留人 感情留人, 绩效不佳，被动离职,分析绩效不佳的原因； 了解员工个人发展与企业发展存在的冲突； 从员工发展角度给予相应的意见与建议； 告知员工可获得的权益。,注：绩效不佳的沟通应在日常工作中就要存在。, 人员过剩的裁员或调动,坦诚目前遇到的困难； 裁员：告知员工将获得的权益； 调动：从员工的角度分析调动将带来的对部门 及个人的利益； 对员工所提的困惑给予解