2020公司培训年终工作总结

1、范文： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _2020公司研修年末的工作总结名字： _ _ _ _ _ _ _ _ _ _单位，单位，单位。日期，日期，日期第一页共计二十页2020公司研修年末的工作总结2020公司研修年末的工作总结(1)培训能帮助企业为员工提供最好的福利，在员工学到的知识自我提高的同时，帮助员工完成更好的工作，实现自己的需要。 公司向员工提供训练也是为了企业的持续发展，为企业提供持续的人才，培养更多优秀员工，创造企业和员工受益的情况。 但是，实际上有必要让训练发挥这种作用。 现在的成绩还很远，以下结合本年度训练的内容，分析现在训练工作中存在的问题和差距。从xx年3月到12月，

2、全公司进行的有详细记录的研修达到了497次(不包括各部门暂时增加的研修)，研修的数量超过了年度培训的要求。下面，总结分析各培训的具体情况一、新员工培训本年度劳动组织的新员工研修为11期，训练了855人次。 新员工研修的课通过0103010、0103010、0103010、0103010、0103010、0103010等固定。 从7月开始，新员工研修的周期从以往的月一次，每次训练一百多人，每月两次，每次变更为五十人以内的小班研修，新员工研修后的评价方式从11月开始通过以往的简单笔试，改革成笔试训练的感想和职业计划，新员工研修的课也在内教师队伍建设后逐渐增加、革新大型离产训练考试的不合格率为9.8

3、%，小班的训练不合格率为7.1%，下降了2个百分点。今年在新员工的训练中，不断创新课题、方式、评价，训练新员工，帮助员工迅速融入企业，但仅靠人事部的训练，还不够维持新员工，各部门今年也实施新员工进公司后的“传、帮助、带”制度，新员工进公司后各部门进行专业训练。全年的新员工培训时间为49小时，共培训了855人，在全年入职的1013人中，100人是职场的一般劳动者和团风基地的员工，没有参加新员工培训的新员工的垄断率只有93.6%，调查其原因，发现各期的新员工培训， 员工多借工作任务休假，该公司的负责人也允许直接休假，但作为新员工，入职一个月内工作任务没有满足，因为频繁休假而不参加新员工的训练和评价

4、。 同时，人事部在这方面没有制定相关规范制度，所以有漏洞。 所以，新员工的训练不仅要在课题、形式、评价等方面进行改革，还要改善新员工的训练制度。 xx年新员工的训练要更加规范化和制度化。 每名新员工进入公司，完成6小时以上的培训课程，毕业后通过评价，达到60分以上。 以上两个没有达成的情况下，不允许跳槽。 新员工的训练必须列入新员工的评价指标之一。二、开课训练方面本年度共组织了15次共同授课训练。 训练对象为中高级管理者、市场人员、技术中心员工、内训练师、基础员工，训练形式以授课教育为主，组织了参观“市民之家”的训练。 学习交流党的“十八大”精神宣传训练，内训练师开展训练，全年参加1653人，

5、涵盖心理和管理知识等共同技能的开课训练与各部门的专业训练不同，训练对象和训练需求比较统一，作为集团公司开设，可以满足尽可能多的员工的训练需求，从全年开课的训练场不少，质量仍然是以往的问题，员工没有学习积极性，训练课题和讲师的不足也是开课训练的难病，目前已经通过内教师的培养和选拔，新录用了十几名内教师，但还不能充分满足集团公司的开课训练的需要。 xx年的开课训练在形式上更创新，摆脱传统的课题教育，多开展技术讨论型的训练，定期组织专业的重要技能岗位的员工举办技术讨论训练，课题教育的一人问很多人，很多人问，很多人讨论，很多人问可以解决课题和教师力量不足的问题，激发员工专业技能开发的创新精神。三、部门

6、训练方面xx年度全年部门培训计划388场，实际达到378场，达成率达到97.2%，超过了年度目标的任务。 部门培训是与员工最接近的训练，是员工进入工作状态，提高专业技能的训练，是对各部门培训的监督管理，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各部门按职能分成4个组，相互旁听，这规范了部门训练的流程， 人事部很容易控制各部门的训练进展，但各部门的训练质量如何提高，都是由所有的训练负责人摸索着，盲目地报告训练计划，员工没有学习热情，内训练师的授课能力是部门训练的障碍，现在只有技术部门、工程部门在训练后有评价和赏罚。 各部门的部门训练依赖集团公司，但实际理解和操作部门训练的是本部门的人员，所以xx

7、年的部门训练要从训练负责人手中掌握，提高部门训练负责人的训练管理技能，掌握专业的训练需求调查、计划制定、训练评价、训练记录的能力，部门训练负责人负责本部门的训练任务，人事部负责萨四、建筑师的训练xx年度，二级建筑师训练报名70人，到10月末为止的考试，现任56人，二级培训班本年度合计教授训练10小时，人力资源部组织的模拟考试3次，夜间自学和视频学习33次。 十月底参加了考试，现在成绩还没有公布。 二建训练从应聘到考试都由公司安排，但从学生的日常表现和模拟考试成绩来看，学生的学习成果不优秀，三次考试达到及格线的不到五人。 一级建筑师培训班今年报名人数突破，共计140人报名。 因为人数多，今年采用

8、“分班管理、集中训练”模式，学生管理严格，无缘无故不参加训练者，都视为缺勤，各训练后采用公布各级到达情况、违反纪律情况的方式，按班进行比较， 提高学生到达率的考试前一周有40多名学生在木兰古门风景区进行了封闭集训，公司投入了大量人力物力组织建设了教师培训培训班，但一次成绩违背了人的意思，110名学生参考，通过了全科3人、3科3人、2科6人、1科17人，全部通过率不算少查明其原因，与学生的学习热情没有普遍密切的关系，具体表现为从训练平均到授课率不到85%。 每个科目模拟考试，合格的不到5人。 其原因有三点：1.有些学生没有自愿报名参加2 .在学生自身的基础上，不能理解专业知识3 .学生不支付学习

9、成本，不珍惜学习机会。 但是，本年度一名建筑学生一次通过4课对xx年的建筑师的应聘势头发挥了很好的宣传作用，在xx年的二建设应聘前几天开始时，应聘人数达到了160多人，而xx年的建筑师班改变了原来的模式，员工自动应聘员工xx年把建设师学生的考试成绩、日常表现包括在业绩评价中，还有个人年度的评价中，激发了员工的学习热情。五、内训师队伍建设训练讲师是训练的重要一环，讲师的不足给训练带来了很多阻力。 通过本年度通知、张贴海报、动员办公室、职场推荐等各种方式，人事部组织了4名内教师的训练，接受了2名试讲评，16人被录用为集团公司的内教师，为明年的校企合作、开课训练、部门训练积累教师能力， 现在有资格的

10、内教师达到21人的内教师掌握的课题涵盖了共同课、专业技能、专业课题，但由于内教师的培养和选拔是长期的工作，所以年内内教师队伍的建设继续进行，内教师的选拔成为常态化，每月进行一次(根据应征人数灵活调整)同时，制定和完善内教师的管理方法，规范内教师的管理制度，每月对已有资格的内教师进行至少一次提高训练，将内教师的培养课程系统化，分为下一个水平： 1、内训练师的素养修练(内训练师的使命，内训练师的职业素养) 2， 内训练师的表现能力训练(克服舞台恐惧症的方法，如何引进和关闭教室，语言魅力强化) 3，课程和教育能力训练(案例教学法、游戏破冰、实技教学法、学习者习性分析、出色的评价原则) 4，训练课程设

11、计和开发能力训练(课程设计过程，课题的精彩今年的工作已经接近结束，xx年的训练还很重要，需要更多的革新，需要更多的提高。 员工培训是一项全面的工作，在人事部发挥主导作用的同时，还需要得到各级管理者，特别是各部门/部门负责人的支持。 xx年把培训与每个员工的职务晋升、工资晋升相结合，鼓励全体员工自主、自愿学习，为xx年顺利开展员工培训奠定基础。2020公司研修年末的工作总结(2)进公司以来，我一贯贯彻“建设学习型公司，培养学习型干部，培养学习型员工”的精神，坚定“训练是公司的长期投入，发展的最大后力量，是员工的最大福利”的理念，着力于内涵管理，提高人的素质，潜在围绕“着力于内涵管理，以培养人的素

12、质为重点”的原则，全面主导了训练课题20次(详见XX年训练统计表)。 在个人需求和企业发展中，对某人的短板现象，3-7月派遣了19人/次训练，支出训练费用15152元，其中有5980元现金，其他为vip卡消费(详情见外报统计表)。 加强外出训练效果的跟踪管理，相关人员填写改善报告，进行了内部化训练，但效果不好，无法转换为企业的生产效率。 13个启发性的PPT。 管理邮件27件，收件人270人/次。关于训练学习时间，37月选择星期三晚上是错误的，如果员工对训练的意识没有改变，员工每天8小时以上不能接受训练，另外，有2次没有安排车辆和吃饭，对训练的工作有很大的影响。 现在，训练时间变更，有助于推进

13、训练工作。因为大家不重视公司内研修的学习，所以容易被稀释成日常工作。 当工作、会议、家庭琐事与学习相矛盾时，学习往往让路，学习顽强，看不到理想的效果。 主要是因为观念和态度的课题没能达成。在公司快速发展的形势下，训练必须认识到公司面临的镍合金大幅度降价的生存危机，课题必须通过观念、团队建设和合作、成本管理、生产现场管理来引导。 全面提高员工队伍素质，适应加工贸易行业的本质。 必须改进技术流程，依靠新技术，着力解决质量问题。在速度的世纪，知识的“保鲜期”越来越短，“折旧率”越来越快，“老化率”越来越高，如果昨天的饱学者不是今天勤奋的人，必然会过时。 有必要培养“下一瞬间比上一瞬间更有价值”的附加

14、价值理念，建立学习型公司。 各级员工把学习作为生活习惯、生存需求、事业基础、企业责任、精神追求、思想界限，要求实现学习的制度化、规范化、自觉化、长期化。各部门的训练，只有安全生产集团启动，其他部门没有行动。 这是公司未来发展的危险。如上所述，公司应该开始“培养工程”，以“淘汰不是目的，提高是本来的目的，不让一个员工落后”的思想为基础。 人才培养的手段是坚持“从基层到基层”的原则，学习的结果是着眼于上层和生产现场，人才培养方式要抓紧“中坚”和“一般”，重视“台阶”训练，在基层员工的学习中大大打开“绿色”，企业购买、行政、财务人才配置的青黄不接问题对生产紧迫的课题实施现场教育。通过最近4月的观察，

15、能洞察企业训练需要什么，能认真完成训练课题，追求效果。 为了开展更好的训练，为了将更好的上司的愿望解密为训练内容，想看公司的议事录和议事录，或者直接参加公司的无机密性的会议。培训方向：1、推进训练制度，组成训练队，建立训练系统。2、在训练过程中，实现理论训练“五有”。 即有训练计划、有训练教材、有训练教师、有训练教室、训练勤务公司的训练工作总结公司的训练工作。3、实际操作训练有“四个”，有训练计划，有操作项目，有训练记录，有审查。4、日常训练实现“三个突出点”，强调重点岗位要害训练，强调标准化操作训练，强调新技术、新技术训练。5 .确保“两个提高”，提高员工技术业务素质和中级管理水平。6 .执

16、行“一课”，每周执行一课的工作。7 .进一步改进和加强员工培训方法、方法，提高培训目的和有效性。8、公司员工培训兼职教师录用制，建立健全的责任、权利、利益统一的评价机制，着力培养和培养相对稳定的兼职教师(教练)队伍。9 .加强入职训练，继续教育训练，使经营管理者和专业技术人员很好地适应自己岗位工作的实际需要。十、严格执行“三不”原则。 也就是说，没有训练的新员工不能上班，没有训练的跳槽工人不能工作，没有训练资格的要害工人不能上班。11、采用集中授课与自学相结合，授课教育与实际操作相结合的方法，实施层次、等级、岗位技能培训，着力培养和培养“跳槽能力、岗位能力”和“一冈精、二冈通、三冈会”复合型岗

17、位优秀人才。12 .开展“带树名师、高师”活动，实施双向评价，抓住两端带的中间，为了进一步提高员工队伍整体素质，调动员工技术管理技能训练的积极性，建议精心组织，进行名师高师选拔。13 .加强车间工人技能鉴定训练，一线工人加强“三在岗”训练。 也就是说，训练内容在职场执行，训练的基本工作在职场进行，训练效果在职场表现，训练方面达到100%。14 .通过采用岗位训练与现场操作结合、集中学习与分散学习结合、教师课程与员工自学结合等灵活的方法，很好地完成岗位训练、操作技能训练、技能鉴定、继续教育、学历教育等训练任务，执行了训练计划执行率100%的工作目标。15 .做好员工的教育培训和管理工作，严格执行企业文化，开发人才第一资源，进一步改变观念，激发员工学习知识和技术的热情。16 .编制健全员工培训资料，把员工培训跟踪评价资料作为年末业绩评价、晋升评价的重要依据之一。2020公司研修年末的工作总结(3)入社xxx公司已经在2月有富馀，期间，公司组织了新员工的入社研修会。 主要由公司高层领导对公司战略发展构想、技术项目发展方向、现代企业员工观念