培训效果评估与培训成果转化

1、培训效果评估和培训结果的转化，1。培训效果评价，1.1培训效果评价的内涵和意义，内涵：收集企业和受训者从培训中获得的利益，以衡量培训是否有效的过程。1.1培训效果评价的内涵和意义(1)证明培训工作的价值；(2)及时总结经验教训；(3)计算个培训项目的成本和收益率，为培训决策提供数据支持。(4)阐明成员的利益并确定未来的受训者。这四个层次的培训效果评价(简称kirkpatrick评价法)，而在人力资源开发评价领域做出最大贡献的专家就是Kirkpatrick。他确定的四个评估级别是最广为人知和使用最广泛的。他认为一个项目的评估应该包括所有四个方面。培训效果评价的层次：1)反应评价，衡量学员对培训项

2、目的反应，即他们对培训项目的喜爱程度，如内容、讲师、方法、材料、设施、场地等。要评价这个水平，首先必须有一个全面的评价，比如问学员：你觉得这个班怎么样？你会把这门课推荐给其他人吗？但是，很容易产生一些问题，如问卷、访谈、讨论、电话调查等。1)反应评价：4分(优秀、良好、一般、差)，5分(优秀、良好、良好、一般、差)，或7分(1-7分)；优点：操作简单；缺点：我给所有课程高分，因为我喜欢老师。对策：强调评价的目的；试着说；及时给出反馈，立即填写问卷等。2)学习评估。第二个层次的评估是确定在培训项目中学习了哪些知识、态度和技能。学习评估通常在学习期间或之后进行。2)学习评价，优势：学员有更认真学习

3、的压力；对培训师来说，这也是一种压力，要求他们更负责任、更仔细地准备课程；问题：测试方法有多可靠和可信？测试方法的难度合适吗？对策：采用合适的评价方法。例如，对于那些以知识为基础的培训(包括技能培训)，采用的是考试方法；3)行为评价，行为是指学习者重返工作岗位后表现出的工作行为。行为评估检查学习者在训练前后做什么，或者做事情的方式是否已经改变，以及学习者是否有意识地使用他们在训练中所学的东西。3)行为评价。优点：它直接反映了课程的效果。局限性：耗时，员工的表现是由多种因素造成的。应对策略：1。精心选择培训评估目标课程，如企业行为、时间管理等。2.注意选择合适的评估时间，即培训结束后多长时间。3

4、.主管的合作非常重要。4.充分利用咨询公司的力量。4)结果评价，大多数培训项目的效果可以用取得的结果来描述，这些结果如下：利润率的提高、成本的降低、质量的提高、事故率的降低、客户关系周转率的提高和士气的提高；4)结果评价，优点：用数据说话有说服力；缺点：耗时且技术难度大，需要管理者的支持。对策：参考小组(其他条件相同，但他们没有参加培训课程)用于比较评估。知识链：PDCA循环培训体系，P计划：培训计划/D计划做：培训组织与实施检查：培训评估A:改进A:行动培训工作，1.2培训效果评估形式1)非正式评估和正式评估，2)建设性评估和总结性评估，总结性评估(1)结果评估。本文主要讨论受训者是否获得了

5、培训目标中所列的知识和技能，然后判断培训课程的质量和成本效益，然后决定是否继续采用或放弃培训课程。(2)验证性评价。它适用于在培训活动实施一段时间后，定期收集和分析数据，以确定受训者是否能够继续展示其能力，或在培训课程结束后，学生应该知道他们在多大程度上把所学的知识应用到工作中，以及他们在一段时间内重返工作岗位后，对工作和组织的实际贡献。最终的评价不仅仅是针对学生学习课程的效果，还要关注学习应用于组织运作的整体表现。1.3、培训效果评估信息收集(方法)1)数据方法：指定要收集的数据并列出(培训效果评估数据收集表)，2)观察方法：培训前观察收集，培训后观察收集(幻灯片12观察收集评估表)，3)访

6、谈方法：学员、培训师(讲师)、培训经理、学员的领导和下属。面试时间：培训前后。分类：个人面试和团体面试。面试方法问题清单，决策者(项目经理):培训前：培训背景、目标、期望、态度、效果预测和培训资源；培训后：对培训成败的看法、培训意见和建议。培训对象：培训前：培训的必要性、目的、态度和热情；培训后：对培训的看法，以及自身培训成果的转化。面试问题列表、培训目标相关人员：培训前：了解培训目标的现有水平、对所需培训内容的看法以及对培训的期望。培训后：对培训后学员行为的看法、对培训结果的评价以及培训中存在的问题。面试问题列表，培训前的培训实施者(培训组织者):对培训的看法，承担培训工作的意愿、能力和经验

7、培训后：评估自己和合作伙伴的工作成果。4)培训前问卷调查法(问卷调查法):培训需求；培训期间：培训课程、培训组织、培训内容和形式、培训师.培训后：培训的综合效果。根据需要，可以设计多种不同的训练效果测量方案，包括以下四种：1 .简单测量，这是最简单的测量方案，即一次测量后训练，简单易行，但效果不好。不常用。2.测量前和后，这是一种常用的方法，即测量训练前和训练后，它们之间的区别是训练的效果。多次测量，这是一种更精确的测量方案，即在训练前测量多次，取其平均值，然后在训练后测量多次，两个平均值之差即为训练效果。该方案主要用于一些难以量化的训练效果。比如士气、态度、价值观等等。如果测定方法多样，准确

8、度会提高，但操作困难。4.控制测试是最科学的测试方案，它是先选择训练组，接受同样的方法选择控制组，然后分别进行测试，两个测试结果应该是相似的。然后，训练组接受训练，而对照组在同一时期内照常工作，不进行训练。最后，同时对训练组和对照组进行测量。测量后，训练组和对照组的区别在于训练的效果。知识链：培训效果评估方案设计类型，2、培训效果评估方法，2.1定性评估方法，评估人员根据自己的经验和相关标准，在调查研究和了解实际情况的基础上，对培训效果进行评估，2.1定性评估方法，1)讨论方法，使受训人员聚在一起了解他们的培训效果和所学知识的应用。研讨会应在培训后一段时间(一个月)后举行。2)培训结束后，观察

9、方法的评价者到受训者的工作岗位，观察并记录其工作绩效与培训前相比的变化，以确定培训效果。3)比较法的纵向比较评价：比较评价对象本身的历史与现实；横向比较评价：将训练组与对照组进行比较。成绩评定方法：将被评定对象与客观标准进行比较，并测量其再评价的程度4)问卷内容：针对调查对象和目的设计问题：封闭式和开放式(培训前学员调查；2.2定量分析方法，给出培训效果的数据分析(培训职能的大小、受训者行为模式的变化程度、企业因培训而获得的收入)，2.2定量分析方法，确定评价方案(确定评价内容和使用的具体指标)，在建立指标体系时应克服两个偏差(不相关和不完整)。培训效果评价指标的两个方面：学员行为的改善：沟通

10、技巧、工作习惯、自我管理能力.企业在培训方面的成就：提高生产力、增加产量、减少浪费.1)成本效益分析TE=(E2-E1)*TS*T-C成本：培训效益E1:每次培训前培训。E2:培训后每位学员一年产出的收益；TS:受训人数t:可持续培训收益年数c:培训成本，1)成本收益分析投资回报：用于培训的单位投资收益。投资回报：培训收入：培训成本，思考问题，1。一家公司对销售人员进行了销售技能培训，培训了20名销售人员。三天后，培训成本为10万元，每个销售人员培训前的年销售净利润为10万元，每个销售人员培训后的年销售净利润为11万元。请计算：公司的培训收益和投资回报。2.一家节能灯厂每天生产6000只节能灯

11、，产品不合格率为3%。每盏节能灯的出厂价是10元。为了降低次品率，工厂在生产线上培训了60名员工。培训费用如下：项目购置费10000元，材料费2000元，实习生工资福利16000元，教师费5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，工厂的不合格率下降了1%，假设工厂的年工作日为240天。请计算：1。总培训成本和总培训收入。2.本次培训的投资回报。2)等级加权分析当培训效果有多个评价指标时，(1)确定每个指标的权重；(2)对评估对象在各项指标上的得分进行加权量化；(3)将各单项指标的得分相加，得到总评价得分。3)(如何保证)评估的可信度采用前后对照的小组评估方案，如何保证培训

12、评估的全面性和有效性？牢记培训的目的，实事求是，客观评价方法和评价者的选择，知识链：信度和效度，信度-信度或测量结果的一致性；有效性-测量结果对被测对象的准确性和真实性。2.3培训效果评价数据的整理与分析，1)与培训评价相关的样本差异平均检验：根据一些相同的特征(经验和技能)，将员工按一对一配对后随机分配到实验组和对照组，实施不同的处理(培训-不培训，不同的培训方法)对结果进行测量和分析；培训前后对同一组员工进行两次测试，分析并比较结果。1)均值差异检验(就培训评估而言)，独立样本差异检验：随机选择员工进入实验组(培训)和对照组(未培训)，测量并比较其工作绩效。2)组间差异分析：参加培训者与未

13、参加培训者以及采用不同培训方法者的绩效差异。同组成员间的绩效差异。目的：找出员工绩效变化的真正原因。3)相关性趋势分析，如员工参加培训后，考试成绩与绩效的相关性。3、培训结果的转化(“学以致用”)；3.1培训结果转化的含义，即受训者持续有效地将培训中获得的知识、技能和态度应用到工作中，从而使培训计划发挥其最大效用的过程3.2培训成果转化的水平(程度),管理培训的评价方法，以及企业如何知道培训后的培训是否有效？培训跟踪，3.3影响培训结果转化的因素1)受训者的特征、培训态度、动机、文化水平、基本技能和对策：1)选择培训对象2)要求受训者端正学习态度(培训动员)3)鼓励他们提高基本技能4)评估和联系治疗5)指导培训中的基本技能6)提前分发相关信息。3.3影响培训成果转化的因素2)工作氛围、管理者和同事的支持、企业的学习氛围和有利于培训转化的工作氛围：1)培训后的工作安排2)学员直接主管和其他管理者的支持3)表扬培训内容的及时使用4)作为相关人员决策(加薪、晋升等)的依据。)，补充：培训效果转化的具体方法，(1)基于个人的能力提升计划是针对个人的技能提升培训，如沟通技能、销售技能、教练领导力等培训，适合采用这种效果转化方法。受训者将自己的能力与培训内容进行比较，评估自己的业务能力、技术能力和管理能力，并制定个人能力提升计划。(2)以团队和组织的管理模式为基础，从团