岗位说明书的编制方法

1、目录,什么是岗位分析 为什么要进行岗位分析 如何进行岗位分析并撰写岗位说明书 下阶段工作安排,目录,什么是岗位分析 为什么要进行岗位分析 如何进行岗位分析并撰写岗位说明书 下阶段工作安排,岗位分析的定义,为确保企业战略目标的实现，企业需要确定每个工作岗位如何支持组织。这需要进行全面的岗位分析，以确定每个岗位的角色和责任。 岗位分析主要是指通过系统地收集、确定与组织目标岗位有关的信息，对目标岗位进行研究分析，最终确定目标岗位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他岗位的关系等。,岗位分析是采用系统性的方式，通过对岗位的研究，明确该岗位的存在目的、关键职责及任职要求,针对岗位 着重应该做的职

2、责 考虑岗位的职责,应该,不应该,针对人 着重目前正在做的职责 考虑岗位的明细,岗位分析的三原则,针对岗位，而非针对人,澄清部门经理/主管/专员三个岗位间的角色,存款业务室 经理,根据我行公司业务整体发展规划，拟订全行对公存款计划，管理对公存款，组织跨行存款，通过对公存款检查督促，完成全行对公存款目标。,公司业务部 总经理,根据银行整体发展战略和部门年度目标责任书的要求，制定公司业务的发展纲要和规划，建立、健全部门内部组织流程，组织、管理、指导全行公司业务的日常营运工作，以达到提升部门管理水平，推动全行公司业务健康、快速向前发展。,存款分析员,根据全行存款目标和市场情况，分析全行各分支行存款计

3、划完成，了解同业存款工作的做法，针对存在问题提出改进意见，针对先进经验提出推广措施，为领导决策提供参考依据。,示 例,着重那些应该做的职责，而非目前正在做的,资金管理部经理,应该,承接银行的财务策略，拟定并沟通部门策略及营运计划，以确保目标的达成 规划及制定资金配置与控管以及预算管理的机制，以确保资金及预算的有效运用与控制 偕同信息部门主管，架构整合性的财务管理信息平台，提供重要的经营绩效管理信息，以做为财务部总经理与银行高管决策的依据 领导并发展本部门组织与员工发展，以提供优质且及时的服务,示 例,考虑岗位的职责 ，而非职务的明细,客户经理,示 例,工作项目（职务明细） 拜访客户 准备银行产

4、品信息、数据及相关宣传资料 介绍银行产品功能 整理客户数据库 编制客户拜访记录 职责 了解客户财务需求，提供整合性的金融产品服务，与客户建立信赖关系，拓展潜在的销售机会。,岗位说明书,岗位信息文本化包括书面的与工作内容相关的信息，一般是来自于岗位分析的结果。岗位信息文本化最主要的形式就是岗位说明书。,岗位说明书是对岗位关键特征的描述性总结，包括总体特征（义务和责任）以及工作的层级。 一般来讲，岗位说明书还应特别包括岗位任职者胜任岗位所应具备的能力。 岗位说明书应该侧重描述岗位本身，而非任何潜在的岗位任职者。,岗位说明书,目录,什么是岗位分析 为什么要进行岗位分析 如何进行岗位分析并撰写岗位说明

5、书 下阶段工作安排,管理者经常遇到的困惑（1）：,为什么有些工作问题出现了，大家互相扯皮，谁都不愿意去干？ 为什么有些人工作量很大，干也干不完，而有些人却整天喝茶看报，无所事事？ 为什么许多新员工一直进入不了岗位角色，不知道这个岗位具体干什么？ 为什么有些人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？,管理者经常遇到的困惑（2）：,为什么我们的主管很难评价下级工作业绩的好与坏？ 为什么公司组织了一系列培训，而培训效果一直不佳？ 为什么我们招聘的员工常常不符合岗位的要求？ 为什么在岗人员十分迷茫，通常被许多莫名奇妙的临时工作任务搞得团团转？,？,为什么会产生这些问题呢？,我们并不了解每个人的工作量

6、是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解到底需要什么样的员工？,我们到底该怎么办？！,原因在于企业人力资源管理中岗位分析不到位。岗位分析是企业进行人力资源管理的基础,岗位分析,岗位说明书,是企业进行岗位价值评估、设计薪酬激励体系的基础,是企业设计绩效管理体系的主要信息来源,是岗位招聘选拔的前提条件,是员工培训和职业发展的主要依据,建立岗位说明书对组织的好处,营运及组织策略透过人力资源制度予以落实 透过岗位分析确认组织各层级的定位及岗位之关键职责与绩效要求 使主管与部

7、属间的主要角色能明确区分 有助于组织中岗位之相对价值更加明确化 促使员工与主管对于职责与绩效要求获得共识 建立市场行情比较之基础,清楚的岗位职责是落实组织及人力资源策略的重要基础,为适应新的竞争环境，人力资源管理对员工和公司都提出了新的要求,员工是公司的“战略伙伴”,结果,新的发展方向,过去的关注焦点,发展公司需要的能力 运用这些能力帮助公司成功落实经营战略 展现与公司一致的价值观,员工 必须,忠诚 工作认真听话 作交办事项,如果员工,提供具挑战性的工作 协助员工能力的发展 奖励员工的贡献,公司 就会,提供终身雇用 定时增加薪酬 提供生活保障,公司就会,公司缺乏能力去应对环境改变及激烈的商业竞

8、争,结果,新的岗位管理呈现各岗位在组织中的相对定位，反映其职责重点、能力需求与价值贡献,职等职责 职等=职称=人 不同层级的岗位在工作内容方面重复较多 由主管分派职务，员工根据其指示进行工作 以职等和年资作为薪酬调整及晋升的依据,职等=职责 职等=职责重点 + 核心能力 各岗位目的与职责定义明确，不同层级的岗位有清楚的分工 主管的岗位必须对组织具有附加价值，员工则在其岗位上发挥所长 以岗位评估作为组织诊断的工具,未来,过去,目录,什么是岗位分析 为什么要进行岗位分析 如何进行岗位分析并撰写岗位说明书 下阶段工作安排,部门名称 岗位名称 岗位编码 岗位级别 直接上级 直属下级 岗位设置目的 岗位

9、主要职责说明 任职要求,岗位说明书,岗位说明书模板,岗位设置目的,简单、准确地说明该岗位存在的意义及它对整个集团成功的独特贡献 该岗位实现了组织的哪些目的？ 该岗位对组织具有什么特殊贡献？ 如果没有这一岗位的存在，则不能做到哪些了？,岗位设置目的（续）,总是始于一个动词。 继续陈述这一动词起着什么样的作用，要达到什么目的。 注意：岗位设置目的不包括如何完成结果的过程。,岗位设置目的举例,市场调研与分析 组织进行市场调研活动及市场分析和预测，为公司的经营决策提供依据，以促进各项经营指标的完成。 新业务管理 开展新业务策划、管理及分析研究，组织落实新业务推广和营销方案，保证各项任务指标的完成。,岗

10、位主要职责,说明一项岗位所要求的最终结果。 为达到岗位的目的，工作主要在哪些领域中开展？ 说明该项岗位具有明确的成果或产出的主要部分以及为完成该工作个人所负有的责任。 岗位在职人员所负有的职责以及其所要求的最终结果是什么？,岗位主要职责说明的特点,总的来说代表了岗位的主要产出。 描述了工作的成果而非过程。 按照该岗位承担指责的重要性顺序进行撰写，先写宏观层面的，再写微观层面的。 每一说明描述了单独的、不同的最终结果。 不是广义的，含糊的说明。 每一个说明都是没有时限的。如果岗位没有改变，职责不会改变。 每一职责说明应不超过八项职责。,1. 明确列举必须执行的任务。,职责说明的步骤,责任,工作职

11、责,工作任务,工作的基础要素,提供董事长的要求进行速记,准备和保存月董事会记录,适合岗位说明,董事会速记 整理速记记录 打印董事会会议记录 复印会议记录，分发给董事会成员 会议记录保管归档,在打字印机中插入打印纸 确定打字机的边距,可能不适合岗位说明,行政秘书,描述任务与工作,招聘助理的任务,职责,接收和记录辞职申请,确定空缺岗位,每周更新空缺岗位,查阅职务说明,起草招聘广告,请示上级批准,与广告代理联络,确认广告,合并相关任务举例,撰写职责说明,职责说明可分三部分： 行为动词 制定，建议，检查，确保，表达，联络 目的 为谁，为什么 最终结果 实现什么结果,职责说明动词举例,职责说明（续）,主

12、要职责说明一旦确定，返回到岗位目的重新阅读。考察其是否正确地归纳了工作？如果没有正确地总结工作，则重新检讨，重写职责说明。 阅读主要的职责，并问以下问题： 他们表达的清楚，简明吗？ 他们精确地概括了工作吗？,任职要求,指为完成该岗位所需具备的教育程度、专业知识、相关工作经验、专业能力等； 相关要求应切合岗位实际需要，避免盲目夸大； 任职要求只是担任岗位的参考条件，并不具备“一票否决”的功能,填写岗位所需能力的参考,学习能力,沟通能力,人际交往能力,应变能力,解决问题能力,决策能力,计划能力,组织能力,领导能力,团队协作能力,协调能力,控制能力,分析能力,执行能力,客户服务能力,谈判能力,开拓能力,创新能力,示 例,