劳动法律法规概况

1、劳动保障实务运营知识，赵英清(牧毒镇劳动社会保障服务中心)，一，社会保险法给平民带来什么？社会保险法涵盖了一些重大民生热点问题，包括提高基本养老保险调整水平、明确养老保险转移后续措施、医疗费用支付系统异地建立、加强对人们“人寿保险”的监管等。养老、医疗保险将在其他地方“漫游”。基础养老保险首次确立了“全国调整”目标。加强监督，“盯牢”，“百姓”保全性命。第二，单位招聘非员工，必须签订劳动合同，实际生活，部分事业单位外部招聘工人，经常不与招聘工人签订劳动合同或雇佣合同。因此，这些劳动者往往不能享受人事管理政策规定的权利，甚至难以根据劳动法维护自己的权益。劳动合同法第2条第2款规定，与国家机关、机

2、关、社会团体和劳动关系的劳动者根据本法订立、履行、变更、终止或终止劳动合同。也就是说，如果该部队以后与工人建立了劳动关系，就要根据本法签订劳动合同。第三，劳动合同的基本内容，劳动合同应具备哪些条件？根据劳动合同法第17条，劳动合同必须有雇主姓名、住所和法定代理人或主要负责人等基本条款。工人的姓名、地址和身份证或其他有效的身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业风险保护；法律法规应纳入劳动合同的其他事项。第四，试用期规定，一、新成立的劳动关系，签订的劳动合同可以约定试用期：一、劳动合同期限三个月以上，不到一年，试用期不得超过一个月

3、；2、劳动合同期限为1年以上3年以下，试用期不得超过2个月；三、三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；4、同一雇主等劳动者只能同意试用期一次。5、日程工作完成期间劳动合同、劳务派遣合同或劳动合同期限不到3个月，不能约定试用期；6、试用期包括在劳动合同期限内。7、劳动合同只约定试用期，试用期不成立的话，就成为劳动合同期限。五、试用期工资确定两个原则以下，一、本单位同岗位最低工资以下或劳动合同约定工资的80% 2、用人单位位置最低工资标准以下。第六，如何提高员工，第一，企业文化取向。2、与其他系统互补。3、合理核算工资。4、工资调查。5、职位评估。6、业绩评价。7、女工的非法

4、婚姻生育不能享受产假。根据女职工劳动保护规定第15条，女工违反国家有关计划生育规定，劳动保护应按照国家有关计划生育规定处理，本规定不适用。因此，女性劳动者不合法结婚生孩子违反了相关法律规定。女性劳动者在婚外分娩时，不能按照劳动保险规定享受生育待遇。需要恢复的时间不能发工资。8、内退和再就业的概念，内退的全称是“内部退休”或“退休驱逐”，内退并不是真正的退休，没有制定退休程序，只是单位内受到近似退休待遇的方法，因此内退和原企业仍有劳资关系。库存用是退役，退休者领取基本养老金，受雇于新工作岗位。雇主在雇佣期间可以与明确工作内容、报酬、医疗、劳动保险待遇等权利和义务的书面协议签订劳动合同。交互式问题

5、：劳动报酬是工资吗？9、工人的劳动报酬是否与工资相同？工资是工人得到的劳动报酬的主要组成部分，但不是全部。也就是说，劳动者的劳动成果并不都是工资。以下内容不是肌劳秀。(1)社会保险福利(2)退休(3)劳动保护费用，10，非劳动者私有事业中断，停产，劳动者工资的支付方式，停止不是劳动者工资原因的事业场所，1工资支付周期内停产，雇主应按劳动合同规定的标准支付劳动者的工资。从2月开始，可以按照当地最低工资的80%支付生活费。交互式问题：单位能对员工进行经济处罚吗？十一，员工损坏单位的随身物品，单位可以从员工工资中扣除吗？(一)缴纳劳动者个人必须缴纳的个人所得税；(二)代缴劳动者个人承担的各种社会保险

6、费用。(三)法院判决、判决时要求代扣的抚养费、赡养费；劳动者因自身原因对公司造成经济损失，雇主应依法赔偿，从工资中扣除赔偿金，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，扣除的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。12、什么是医疗期间？答案：据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定透露，医疗期间是指企业工人因疾病或非正规受伤而停止工作、休息治疗、终止劳动合同的时限。如果职员生病或受伤需要停止医疗，根据本人实际工作年数的工作年数和在本部队的工作年数，给予3个月到24个月的医疗期间。1.实际工作年数10年以下：本部队工作年数5年以下3个月；5年以上6个月。2.实际工作年限10年以上：本单位工作年限

7、5年以下6个月，5年以上10年以下9个月；10年以上15年以下是12个月。15年以上20年以下是18个月。20年以上24个月。企业是否有权随时调整员工？企业无权单方面决定。由于企业和员工之间的意见差异，正在引发大规模调整工资的争议，首先承认和保护企业雇佣自律的司法裁判部表示，企业可以根据生产经营要求重新安排员工。第二，在承认和保护的同时，防止滥用这项权利。例如，滥用这项权利对抗报复。最后，企业要防止滥用这项权利，工资调整行为必须证明“充分合理性”。14、高温及高温津贴的概念，1、高温工作时支付高温津贴，按照国家劳动保障部有关规定，气温超过摄氏35度，企业应根据劳动合同上的签字内容，根据工种和工

8、作环境向员工支付高温津贴。2、高温津贴不能包括在最低工资中。部分企业在支付工资时以名义支付高温津贴，但将高温津贴金额纳入最低工资，侵犯了劳动者的利益。高温津贴就业单位除最低工资标准外，还应追加支付。3、高温津贴与不是福利的“防暑冷却费用”概念的福利性质不同，高温津贴属于工资性质，支付高温津贴，企业也需要支付职员防暑冷却费用，还需要采取必要的劳动保护措施。15，在某些情况下，可以不支付经济补偿答复：如果工人有错误，雇主可以随时通知工人终止劳动合同，这也称为过失劳动合同。在这种情况下，如果雇主提议解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。根据劳动合同法第39条，劳动者有以下6种情况之一，雇主可以解除劳动

9、合同：1.在考试期间发现不符合雇用条件。严重违反雇主的规章制度。3.严重的失职和徇私舞弊会给雇主造成很大的损失。4.工人同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本机关的工作任务有重大影响，或雇主提出拒绝改正。5.以欺诈、胁迫的手段或使人处于危险之中，在对方违背真理的情况下制造或变更劳动合同，劳动合同无效。刑事责任依法追究。16.在某些情况下，雇主解雇工人必须支付经济补偿。答案：不是因为工人的主体性，而是因为雇主自己的原因或第三方的意外情况，如果雇主认为必须终止工人和劳动合同，雇主必须提前30天书面通知工人本人，或追加支付一个月的工资，才能终止劳动合同。劳动合同法第40条：在以下三种情况下，雇主建议劳

10、动者解除劳动合同时，应支付经济补偿金：1.由于劳动者生病或非劳动伤害，规定的医疗期满后，不得从事原工作，不得从事用人单位另行分配的工作。2.工人不能胜任职务，接受培训，调整工作，仍然不能履行职务。3.劳动合同签订时的客观情况发生了重大变化，未能履行劳动合同，用人单位与劳动者协商，未能实现劳动合同内容的变更和协议。17、严重违反公司规章制度，单位能终止合同吗？答：如果工人严重违反雇主的规则和制度，雇主可以终止劳动合同。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同，用人单位应当事先明确规定哪些情况属于“严重情况”，可以终止劳动合同。只有在劳动者严重违反劳动纪律或雇主的规章制度的情况下，雇

11、主才能以此理由终止与劳动者的劳动合同。如果雇主以“严重违反公司的规章制度”为由与工人签订劳动合同，必须注意，这一“规章制度”是通过合法程序制定的，提前向工人公开或通知这一规定是合法的、有效的，对工人具有约束力。18、合同的自然终止也将补偿。劳动合同法规定，除了劳动者不能因故续约外，劳动合同终止雇佣单位也要支付经济补偿。这与解除长期工作合同的标准完全一样。第四十四条、第四十六条实施新法的这项规定是国际通用的，反映了鼓励劳动者履行诚信、保障职工离职后生活的人文关怀。19、试用期内雇主可以自由终止劳动合同吗？答复：除非试用期内发生以下情况之一，否则雇主不能终止劳动合同：(一)考试期间发现不符合雇用条

12、件的；(二)严重违反用人单位的规章制度；(三)严重失职和私利对雇主造成重大损失。(四)工人同时与其他雇主建立劳动关系，对完成本机关的工作有重大影响，或者雇主提出拒绝纠正。(五)以欺诈、胁迫的手段或者危及他人，在对方违背真理的情况下签订或变更劳动合同的情况下，劳动合同无效；(六)依法追究刑事责任。(七)由于劳动者生病或非劳动伤害，规定的医疗期满后，不能做原工作，也不能做雇主另行安排的工作。(8)工作人员不能胜任、受过训练或调整任务仍不能履行职责的人。此外，即使工人符合上述情况之一，也要向试用期内必须终止工人和劳动合同的工人说明原因。20、女工怀孕期间严重违纪，单位能否解除劳动合同？答：如果劳动者

13、不能以劳动合同法第42条规定的用人单位解除劳动合同，同时也可以以劳动合同法第39条规定的用人单位立即解除劳动合同，雇主可以解除劳动合同吗？答案是肯定的。这是因为，劳动合同法第42条规定的劳动合同不能解除的情况仅限于不能按照法律第40条第41条的规定终止劳动合同的情况，用人单位按照本法第39条的规定终止劳动合同的情况不违反劳动合同法的规定。女职工在怀孕期间严重违反雇主的规章制度，雇主可以解除劳动合同。21、单位对解除或终止的劳动合同文本至少保存了几年？答：劳动合同法规定，对已经终止或终止的劳动合同正文，至少要保留两年。为什么是两年？从某种程度上说，违反劳动保障法、法规或规定的行为与劳动保障监察条

14、例一致，即两年内没有被劳动保障行政部门发现、控告、起诉，也没有被劳动保障行政部门进一步调查处理。22、合同期间“不能结婚，不能生育”的约定有效吗？答：林先生大学毕业后受雇于公司。公司要求她签订5年劳动合同，该合同规定，如果在合同期间不生育，公司有权终止劳动合同。当时林某在求职中倾注了很多心血，虽然不满意，但还是签了合同。后来她在合同期间怀孕并打算要孩子，但公司因违反劳动合同而解雇了他。公司的做法显然是错误的。根据劳动保障监察条例规定，违反法律的规定无效，违反劳动合同法第18条法律、行政法规的劳动合同无效。该公司不能以林女士5年内禁止生育违反劳动法规定无效，不拘留合同当事人，违反该条款为由解雇。还有一些单位规定员工在合同期间不能结婚的内容也是无效的条款。23、单位是否规定“最后清除”是合法的？回答：“最后剔除”是企业和事业单位内部评价方法，是激励机制，与法律不相上下。但是，如果“最后阶段废除”制度用于雇佣关系，即使是“最后”，也毫无差别地淘汰的做法还是个疑问。这里通常有两种情况。一是在劳动合同中，公司同意“最后阶段废除”可以解雇员工，如果“最后”情况发生，合同关系按合同解除也没有问题。二是双方在劳动合同中未达成这项条款，单位以“最后淘汰”为由终止合同关系，这是非法的