劳动经济学课件.ppt

1、劳 动 经 济 学,A,2,劳动经济学,劳动经济学,第一章 劳动力需求,第一节 劳动力与劳动力需求,概念 1.是人所特有的一种能力 2.是存在于活的人体中的能力 3.是人在劳动中所运用的能力 4.是人在劳动中运用的体力与 智力的总和 5.具有劳动能力的人,一. 劳动力的含义,A,4,与劳动力相关的概念 1.劳动 2.人口 3.劳动适龄人口 4.劳动力资源,A,5,二. 劳动力需求的基本概念,是指在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量。,A,6,劳动力需求是派生性需求。 是生产活动的需求 是对物质产品和服务需求的派生性 需求 边际生产率理论是劳动力需求理论的支 持理论之一

2、。 劳动力需求是愿意与支付能力的统一。 劳动力需求不等同劳动力需要 劳动力需求的直接目的是为了生产 剩余,A,7,三. 劳动力需求的分类,企业需求是主体 行业需求是本行业企业需求之和 市场需求是所有行业需求之和,劳动力的企业需求、行业需求和市场需求,A,8,长期需求与短期需求 短期指资本存量不变，惟一可变的因素是劳动投入量。 长期则指企业的一切生产要素都是可变的。,A,9,四. 关于劳动力需求的假设,生产技术假设 不变的假设 可变的假设,组织目标假设 生产性组织目标 利润最大化 人均产量最大化 总产量最大化 非生产性组织目标 服务最大化 财政最大化,A,10,市场环境假设 完全竞争性市场 不完

3、全竞争性市场 垄断性市场 劳动力是否同质的假设 劳动经济学假定劳动力是同质的,A,11,五. 劳动力需求表,A,12,L,W,劳动力需求曲线,第二节 企业劳动力需求行为,利润最大化原理的应用 利润公式： = R- C = QP-（ Lw+Kr）,二. 生产函数 数学表达式: X = f ( L, K ),（资本固定条件下的企业短期需求）,A,14,三. 边际生产力递减规律 把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上时，劳动的增加会使产量增加，当其增加超过一定量时， 增加的产量开始递减。 三个阶段： 1. 边际产量递增、总产量增加阶段； 2.边际产量递减、总产量继续增加阶段； 3.总产量绝对减少

4、阶段 。,A,15,O a b MP 劳动投入量 L,总产量 、平均产量 和边际产量的关系,TP,AP,产量 Q 平均产量AP 边际产量MP,AP= Q / L MP=Q / L,A,16,劳动的边际生产力递减规律以及由它决定的总产量、平均产量、边际产量之间的关系，是研究企业短期劳动力需求决定原理的出发点。,A,17,四. 收入与成本（一）,总收入与总成本曲线,R C,总收入R,总成本C,生产量 X,固定C,？,X*,利润,A,18,总成本 平均成本 边际成本曲线,边际成本R/X,边际成本C/X,R/X,C/X,总成本C,生产量X,A,B,E,D,图a,B,图b,A,19,五、单个企业的产量决

5、定,企业利润公式 = R- C = QP-（ Lw+Kr）,A,20,六. 单个企业劳动力需求量的决定,O L* 劳动量L 总收入与总成本曲线,R,C,总 收 如 R,总 成 本 C,固 定 成 本,A,利润,七. 边际收入,完全竞争的产品市场的边际收入 边际收入=产品的边际生产力产品价格,卖方垄断的产品市场的边际收入 边际收入=产品的边际生产力 产品的原价格 供给量 价格降低的部分,A,22,八. 边际成本,完全竞争的劳动力市场的边际成本 边际成本 = 工资 买方垄断的劳动力市场的边际成本 边际成本 = 工资劳动者数量工资上升部分,A,23,九. 处于完全竞争状态下的劳动力市场和产品市场的劳

6、动力需求,边际收入曲线与边际成本曲线,R / X,C / X,L,边际收入R/X,边际成本C/X,A,O,A,24,产品价格的变化与劳动力需求,劳动力需求量L,名义工资W,产品边际生产力= ( 名义) 工资 / 产品价格,B A D,C,A,25,十. 整个市场的劳动力需求函数,A 第一产业的劳动力需求曲线,B 第二产业企业的劳动力需求曲线,L,W,L1,L2,L3,W0 W1,O,市场整体的劳动力需求曲线,A,26,第三节 资本积累与长期劳动力 需求,在长期劳动力需求中，资本成为 可变的生产要素。在这样的条件 下，企业的产量决定后，节约资本、多雇佣劳动力的生产方法，或者节约劳动力、多使用资本

7、的生产方法都是可以选择的。,A,27,一. 资本的变化与总成本的变化,伴随资本量变化的总成本曲线的移位,K=1 K=2 K=3,X,C,A,B,E,D,G,x,A,28,K,L,Q 2 Q 1,等产量曲线与等产量面（生产要素组合系统）,A,B,A,29,边际技术替代率( MRTS): 劳动投入与资本投入相互替代的比率 即等产量线的斜率, 因为是一个负值,为分析方便起见,一般用其绝对值表示。,MRTS= l - dK / dL l = MPL / MPK MRTS（Margin Rate Technology Substitution）,A,30,二. 成本极小化与劳动力需求,总成本：C = L

8、w + Kr,K = C / r + w / r x L L = C / w + r / w x K,等成本线: 构成总成本的劳动与资本的不同组合 表明用一定的货币可能购买到的两种投入的最大数量界线，反映了企业实现一定产出水平的成本约束。,等成本曲线,C / W L,K C / r,w/ r,A,D,O,E,B,A,32,I,I,L,K,F,G,F,G,F,H,G,F,G,各 种 等 产 量 曲 线,图 A,图 C,图 B,图 D,K*,L*,w/ r,K,L,O,K*,L*,A,33,固定投入生产要素比例 的等产量线,Q 3 Q 2 Q 1,L,K,A,34,如等产量曲线图D 所示。 曲线上

9、各点切线的斜率称为边际技术替代率，表示在劳动量每增减一个单位时，为保持一定的产量所必须增减的资本量。 生产过程中与一个劳动量相对应的资本量（K / L）被称为资本装备率，或称为技术装备率。点 I 的技术装备率由点 I 与原点相连接的直线的斜率表示。,技术系数可变型生产,A,35,最佳生产方法（1）,Q 1,e,b,Le La L,K Ke,Ka,C1 C2 C3,a,A,36,最佳生产方法（2）,Q3 Q 2 Q1,e,b,Ke,Ka,K,a,A,37,决定企业长期劳动力需求的原则:,劳动力的边际产量与工资率之比等于资本的边际产量与资本价格之比。 公式：MPL / W = MPK / R,A,

10、38,工资上升对劳动力需求的影响,替代效应： 与资本的相对价格上升而产生节约劳动力的效应。,规模效应： 成生产成本上升， 导致产品价格上涨，产品需求下降，最终形成劳动力需求减少。,A,39,工资上升与替代效应,K,L,X0,B,L 1,L 2,K2,K1,e,f,C,A,D,A,40,价格p,产量X,X 1 X0,工资 上升与产量减少,O,D,S,A,41,X 0,X 1,L,K,D,L2 L1,K1 K2,工资上升与规模效应,O,A,B,C,G,E,F,H,A,42,第四节 劳动力需求弹性,概念与类型 在经济学中, 弹性表示两个经济变量变化的关系。分为需求弹性和供给弹性。需求弹性分为需求价格

11、弹性、需求交叉弹性、还可以分为需求点弹性、需求弧弹性。 劳动力需求弹性是一般需求弹性的属概念，也具有一般需求弹性的各种性质。,A,43,工资率和劳动力需求之间关系变化的定量分析可以从绝对角度和相对角度两个方向进行。把握工资率和劳动力需求量函数关系敏感度的尺度就是劳动力需求弹性。,A,44,劳动力需求弹性的形态,按绝对值的大小劳动力需求弹性呈显为 5种形态: 弹性为0 2. 弹性 1 5. 弹性无穷大,W,O,L,E=0,E=,E=1,w,O,L,E1,E工资率时间单位数 工资率既与制度工时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系 基本工资全部劳动报酬,A,243,2.货币工资与实物工资,货币

12、工资雇员以货币形态获得的劳动报酬 货币工资受三个因素的影响 货币工资率 工作时间长度 相关的工资制度安排 实物工资雇员以实物形态获得的劳动报酬,A,244,名义工资与实际工资,名义工资未经价格指数修正的货币工资 实际工资经过价格指数修正的货币工资,A,245,(二)计时工资与计件工资,计时工资是依据雇员的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式 计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率支付工资的形式,A,246,计时工资的具体形式,小时工资制 日工资制 周工资制,A,247,适用范围,计时工资 产品数量、质量难以度量的企业 产品的数量、质量主要取决于机械性能的生产

13、行业和企业 产品、经营项目和生产条件多变且便于监督控制的企业,计件工资 产品数量、质量可以准确计算检验的企业 产品数量、质量主要取决于工人的勤奋和努力的企业 产品品种比较单一且大批量生产的行业和企业,A,248,基本特征,计时工资 由劳动的直接持续时间来测量 适用性强，适用范围广,计件工资 由在一定时间内所凝结成的产品的数量来计量 适用范围有一定的局限性,A,249,收入、风险承担者及成本比较,计时工资 基本工资收入比较稳定 低生产率风险由企业承担 企业劳动过程的控制与管理成本较大,计件工资 基本工资收入不定，工资刺激性强 低生产率风险由个人承担 企业产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织

14、和劳动组织的管理成本较大,A,250,(三)福利,福利分配是工资的转化形式，也是劳动力价格的重要构成部分 从雇员的角度观察：基本工资+福利=劳动报酬 从雇主的角度观察：基本工资+福利=产品的人工成本,A,251,1.福利的基本特征,福利支付以劳动为基础但并不与个人劳动量紧密相关 法定性 企业自定性和灵活性,A,252,2.实物支付 如带薪休假、全薪公休日、免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务等 3.延期支付 各类保险支付，如退休金、失业保险等,A,253,实物支付,实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于： 可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，进而降低人工成本 变相地提高了个人所得

15、税的纳税起点 可以增加就业，改善居民的生活生活质量,A,254,延期支付,使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 增强企业对劳动力市场的多种适应性 增强职工的凝聚力和团队精神 使若干保险基金在免税的基础上积累,A,255,二、工资职能,补偿职能（劳动力消费补偿职能） 激励职能 调节职能 效益职能,A,256,（一）补偿职能,补偿劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗 补偿职能的前提是劳动，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿 满足和保障员工的基本生活需要,A,257,（二）激励职能,积极劳动，努力提高自身劳动力素质,追求工资最大化,劳动者追求物质利益最大化和效用最大化,提供高水平高质量的劳动,促进经

16、济发展、社会进步,A,258,（三）调节制能,调节劳动力的合理配置 劳动力稀缺程度，地区、产业、企业、职业间的工作环境、劳动力轻重和难易以及社会地位存在差别，通过工资调节达到合理配置资源，最大化发挥效用 调节劳动力的素质结构 科学技术发展，产品技术结构发生变化，对劳动力素质的要求不断提高，需求不断变化。通过工资关系的变化使劳动力需求达到相对平衡,A,259,（四）效益职能,工资的投入是资本金投入的特定形式，是活劳动这一生产要素的货币表现 工资能够给资本所有者带来经济效益，是其投资的动力,A,260,工资是生产过程的两个方面,对雇主来说，工资是 投入 活劳动 人工成本的一部分,对员工来说，工资是

17、 收入 劳动报酬 生活必需品,A,261,第二节 经典政治经济学中的工资生成理论,资本主义制度下的工资 初期社会主义的工资生成理论 社会主义工资理论的发展,A,262,一、资本主义制度下的工资,资本主义工资的实质: 劳动力价值或价格的转化形式 资本主义工资以劳动力价值或价格为尺度，受价值规律和供求关系的调节,A,263,二、初期社会主义的工资生成理论,按劳分配的理论: 多劳多得，少劳少得 社会主义初级阶段应长期保留商品货币关系和工资范畴 与高度集中、统一管理的计划体制相适应，国家是分配的主体，企业基本无工资分配权 强调实行按劳动质量和数量支付工资的原则,A,264,三、社会主义工资理论的发展,

18、实行社会主义的市场经济 企业是独立的市场经济主体，而非国家的附属物 坚持以按劳分配为工资分配的基本原则 工资分配的依据不是直接的个别劳动量而是转化为社会劳动量 工资分配也不是按实际提供的劳动量而是有效的劳动量 在实践中引入了按要素分配的原则 国家不再是分配的主体，它只是以一定的经济手段和法律手段对工资的微观领域进行宏观调控 建立工资谈判机制,A,265,第三节 西方经济学中的工资生成理论,古典经济派的工资生成理论 现代西方经济学工资生成理论,A,266,一、古典经济学派的工资生成理论,（一）威廉配第的最低生活维持费用工资理论 他认为工资和商品一样，有一个自然水平，这个水平就是最低生活资料的价值

19、，工资就是维持工人生活所必需的生活资料的价值。如果低于这个水平就会使工人不能维持最低限度的生活水平，就不能为资本家继续生产财富；如果高于这个水平，就会使资本家受损。,A,267,（二）重农学派的最低限度工资理论,主要观点是：“纯产品”理论 该理论将“纯产品”看作农业产品价值超过这些农产品而必须耗费的生产费用的余额，将劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。,A,268,（三）亚当斯密的工资理论,他认为，工人、资本所有者和土地所有者是文明社会的三大阶级，与其相适应的有三大收入，劳动收入工资；资本收入利润；土地收入地租，在资本主义社会工人劳动创造的价值在扣除劳动者的工资后才提供利润和地

20、租。,A,269,亚当斯密对工资的两种解释,在没有资本积累和土地私有制的原始状态下，全部劳动产品归劳动者所有，也即它的自然工资 在出现资本积累和土地私有之后，工资是劳动的价格。他认为劳动也是一种商品，同其他商品一样也有价格，即劳动价格。他还认为劳动价格有自然价格和市场价格之分 自然价格：劳动者为维持自身及家庭所必需的生活资料的价值 市场价格：他是由劳动者和资本家双方竞争而订立的契约来规定的，围绕劳动自然价格而变动,A,270,亚当斯密对工资增长决定因素和工资差别的认识,关于工资增长的决定因素，他认为取决于对劳动的需求，而劳动的需求又取决于财富的生产状况。 对于工资的差别，他认为有两个因素。 第

21、一，职业本身的性质不同。如职业的难易，职业本身的安全与不安全等。 第二，政策不让事物完全自由发展。如不让资本和劳动力自由流动，不能有一个职业转到另一个职业等。,A,271,（四）大卫李嘉图的工资理论,工资的决定 和亚当斯密一样认为工资是劳动的价格，以及把它分为自然价格和市场价格 工资变动的规律 李嘉图认为工资的高低同人口的自然增长率呈反比。当工资比较高时，劳动者的境况繁荣，能够供养的人口数量增多，劳动的供给就会增多，然而当劳动者的供给超过需求时，工资便会下降。反之亦然。,A,272,大卫李嘉图的工资生成理论,相对工资 他认为劳动创造的价值在工人和资本家之间进行分配，前者得到工资，后者得到利润。

22、工资的升高或降低只会引起利润的减少或增加，而不影响商品的价值。,A,273,（五）约翰穆勒的工资基金理论,他认为工资决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例。简言之，工资决定于资本。这一理论说明了两个观点： 第一，工资不是有生存资料决定，而是有资本决定。 第二，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。,A,274,二、现代西方经济学工资理论,（一）边际生产力工资理论 提出人：约翰.贝茨.克拉克 理论基本原理： 边际生产力理论包括劳动生产力递减和资本生产力递减两个方面； 劳动生产力递减解释工资的决定； 资本生产力递减解释利息的决定； 因此，工资取决于劳动边际生产

23、力。,A,275,前提假设“静态社会”,四个假设： 自由竞争市场产品市场与要素市场； 每种生产资源的数量已知，顾客的爱好或工艺状况没有发生变化； ？； 无专业分工不同行业只有单一的工资率。,A,276,关于假设之一的疑问,资本设备的数量被看作是固定的，但这些设备的形式假定可以改变，并与可能得到的任何劳动力数量做最有效的配合。 什么是最有效的配合？效率相同么？ 增加劳动力数量对整体效率有没有影响？有什么影响？ 正确的理解应该是什么？ 我们讨论的结果。,A,277,边际生产力递减原理,边际生产力：最后增加的一个单位工人的劳动生产力叫做边际生产力。 边际生产力递减原理： 在上述“静态社会”假设的前提

24、下，如果工人的数量增加而生产设备无法增加时，产量（边际生产力？）起先会递增，但增加到一定数量即所有设备恰好被充分使用后，个人所分担到的工具设备减少，劳动效率下降，从而边际生产力递减。,A,278,边际生产力决定工资的理论,工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量所决定的。,产量,工人数,1,0,10,A,M,7,B,理论上的工资数额,W,W，,劳动边际生产力曲线,A,279,（二）均衡价格工资理论,提出人：马歇尔 理论内容：工资水平的决定是由生产要素需求和供给两种力量作用的结果,供给,需求,劳动力数量,工资水平,由需求和供给决定的均衡工资价格,A,280,从劳动力供给与需求看工资的决定,

25、从劳动力的供给看 劳动力的生产成本，即工人及家属养活自己与全家的生活费用以及工人所需的培训和教育费用； 劳动的负效用，或闲暇效用。 从劳动力的需求看 劳动的边际生产力,A,281,劳动供给量的变化,变化趋势： 在供给价格逐渐上升的初期，供给量会逐渐增加，但劳动价格高到一定程度之后，尽管价格会继续提高，但供给量却不再增加了，甚至还会出现负增长。 原因： 劳动负效用的存在，工资高到一定程度后，劳动者对货币工资的需求不再迫切。,A,282,（三）集体谈判工资理论,这条理论实际上是建立在西方国家完善的工会体制下的。 工会在西方国家拥有相当强大的力量，在现代西方经济学中，工会被看成是劳动供给的垄断者即卖

26、方垄断。因而能够控制劳动者供给量和工资量。 理论内容：在不完全竞争的劳工市场上，劳资双方通过谈判，用均衡价格论来决定工资。,A,283,集体谈判对均衡价格工资的影响,工资率,工资率,劳动力数量,工资率,劳动力数量,A,284,讨价与还价,卖方罢工 买方关厂 结果 在背后看不见的经济因素的作用下，双方受到经济因素的制约而并非完全取决于自身的力量对比，经过讨价还价后，达成双方都接受的工资率协议。,A,285,雇主让步曲线和工会抵制曲线,工资率,雇主让步曲线,工会抑制曲线,预期罢工或关厂停产持续时间,A,286,（五）其他有关工资生成的理论,、购买力工资理论 购买力工资理论认为，企业兴旺的条件是市场

27、存在大量需求，以使企业能以适当价格出手产品，从而获得足够的合理利润。 需求大生产扩大工资水平上涨需求扩大,A,287,购买力工资理论局限,在实际运用中，只有提高的工资完全用于消费才能带来生产的增长。如果提高的工资部分或全部用于储蓄，则购买力并没有提高，需求没有增大，生产也不会进一步增长。而且这样还会产生需求不足，供大于求，进而导致失业。 对于本国经济主要依靠于国际贸易的国家，采用这一理论也不妥当（出口价格提高）。,A,288,、分享经济理论,提出者：马丁.魏茨曼 内容：主张以“分享基金”作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定栓方在利润中的分享比例。 特点/创新：

28、工资不再是刚性的，随着利润的增减而增减。,A,289,优点,魏茨曼认为，传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配 工资固定、劳动成本固定； 厂商对市场总需求的变化对策仅仅只能是在产量上，而无法调整价格成本不变； 需求降低-减产-裁员-失业 因此，如果工资能够随利润增减而变动，失业的风险就将大大降低。 如果继续增加劳动者，利润会下降，因此可以促进增加雇员，扩大就业,A,290,缺点,如果为了降低利润而扩大雇员规模，则工资水平必将下降。当低于行业平均水平时就会使企业失去留住人才的优势，因此这种制度存在人员流失的风险。 会受到工会抵制：雇主决定工资 经济回升时，有可能导致成本推动和需求拉动

29、的混合型通货膨胀理论。,A,291,、工资刚性理论,内容：劳动力市场上的货币工资水平向下浮动的可能性或者工资向下变动的弹性非常低。 引发结果：可能导致失业现象发生。 此失业源于劳动力需求不足。 需求不足-减产-无法降薪，因此裁员，导致失业。,A,292,工资刚性对实际工资率的影响,两个市场：产品市场和劳动力市场 前提：完全竞争的市场 产品市场：产品需求不足-供大于求-产品降价-物价水平下降 劳动力市场：产品需求不足-减产-货币工资水平下降 二者的下降水平不同，将决定实际工资水平的变化不变或是上升。,A,293,由工资刚性引发的失业现象,l1,l2,l3,就业量,实际工资 ,A,294,、效率工

30、资理论,内容：企业支付的工资越高，员工的工作效率越高。 两方面的提高 提高员工对所从事工作的监制判断，有助于提升士气； 提高了员工们因偷懒或怠工而被解雇的成本。 局限性： 企业支付的工资水平高于均值，导致失业。,A,295,启示：,保持适度的失业率是必要的，可以刺激人们努力工作，从而提高有效劳动供给量。 市场上出现了真正的待业者。 为工资刚性理论提供理论解释帮助。,A,296,第四节 按要素分配的工资生成理论,生产要素的基本内涵与特征 按要素分配理论的基本要点 按要素分配的方式 按劳分配与按要素分配相结合理论,A,297,一、生产要素的基本内涵与特征,生产要素 基本特征：稀缺性,A,298,按

31、要素分配的具体构成,A,299,二、按要素分配理论的基本要点,投入什么要素，取得什么报酬 投入多少，取得多少报酬 实现各项要素的合理报酬主要通过各要素市场进行 各项要素投入之间的报酬关系由各项要素投入的边际生产力确定,A,300,三、按要素分配的方式,劳动分红制度 劳动股权计划 年薪制 股票类薪酬制,A,301,（一）劳动分红制度,含义：指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取分红基金，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人劳动收入,A,302,劳动分红的特点,劳动分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部的二次分配，一般不计入工资成本。 劳动分红的分配水平直接取决于企业的年

32、度盈利状况，带有不确定性，其分配不与劳动成果直接挂钩，而是与个人工资收入基数直接相关。 劳动分红作为企业剩余劳动成果的分配，受到企业扩大再生产投资的直接影响，二者是此消彼长的关系,A,303,劳动分红制的意义,劳动分红是员工分享企业利润的一种重要和有效的形式 劳动分红是对日常工资形式的一种有效的补充分配形式,A,304,劳动分红分配比例与额度的确定,分红比例的确定 额度,A,305,劳动分红的分配方法,按照统一的个人工资的百分比支付 按照累进的个人工资的百分比支付 按照不同工作的劳动分红系数支付 点数分配法 由主管领导对下属员工评定个人红利所得,A,306,按照统一的个人工资的百分比支付,A,

33、307,按照累进的个人工资的百分比支付,工资层次越高，所获得劳动红利百分比越高,A,308,按照不同的劳动分红系数支付,A,309,点数分配法,职工个人收益额 = 点值（所在岗位因素点+本人素质点）,A,310,岗位因素点与个人素质点,岗位因素点 对每一个岗位根据劳动的四要素，即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件，细化分解成不同的子因素，并量化为不同的点数，各子因素所测点数之和，就是岗位因素点 个人素质点 技术或职称等级、学历、工龄、兼会工种等个人素质因素点数之和即为个人素质点,A,311,由主管领导对下属员工评定个人红利所得,百分比法 由领导确定员工个人红利占工资的比例 绝对额法 由领导

34、在部门红利总额中，决定所属员工每个人的红利额,A,312,劳动红利的支付周期,每年一次性支付全额红利 延期支付：1年的红利分作3年-5年支付完毕 目的 稳定员工队伍 税务筹划,A,313,劳动股权计划,含义 职工劳动股权计划又称职工股权计划，是20世纪初国外出现的股权分散化、职工持股现象的进一步发展，在一些西方发达国家得到了较广泛的推行 产生原因 在西方资本主义经济发展历史中，最大的问题之一便是劳资矛盾。这种矛盾的深刻性和普遍性，使得整个资本主义经济制度经常为了调节器内部矛盾而支付巨大的交易成本，从而使其经济体系常常不能处于正常的运行状态中 解决办法 提出生产力方面的政策建议 主张资本主义社会

35、在生产关系方面进行某些适应性的调整职工劳动股权计划,A,314,劳动股权计划的基本原则,参与原则 至少要求有70%的职工参与 有限原则 限制每个职工所得股票的份额 按劳分配原则 凡付出劳动的职工，都应获得收入,A,315,政府部门的措施和规定,公司赠给职工股份资金可以享受免税待遇 当推行职工劳动股权计划的公司受到进口商品的冲击时，政府为其提供贸易保护 公司实施职工劳动股权计划时，可获得政府的贷款和担保，公司将所得款项的15%用于推行职工劳动股权计划,A,316,劳动股权计划的社会经济效用,例 实施劳动股权计划后,A,317,劳动股权计划的社会经济效用,职工劳动股权计划对传统的企业及股份公司产权

36、制度来说，是一次重大冲击 职工劳动股权计划对于使部分消费基金转化为生产基金，是一种行之有效的促进手段 职工劳动股权计划对于企业管理方式来说是一次质的飞跃,A,318,（二）年薪制,含义 年薪制是指对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资 基本要点 经营者收入=基本年薪+风险收入 基本年薪按月预付，年终统一结算 基本年薪的一部分可转入风险基金 经营者的年度业绩考核，按照企业的不同资产所有制，可分别由劳动行政部门、行业主管部门、政府认可的中介机构负责进行 企业经营者不再享受一般员工的工资性收入及补贴待遇 经营者的年薪水平，在国有企业由主管部门和同级劳动行政部门决定，在私营

37、企业由董事会建议，报股东代表大会批准确定,A,319,年薪制的主要形式,基薪+风险收入 年薪+年终奖金 高额风险抵押,A,320,基薪+风险收入,基薪的决定因素 企业经济效益水平 生产经营规模 本地区本企业职工平均工资水平 风险收入是基薪的倍数，由以下决定 本企业完成经济效益情况 生产经营责任大小 风险程度,A,321,年薪+年终奖金,年薪的决定因素 企业规模 经济效益水平 经营者工作能力 职工平均工资 奖金视年终经济效益的各项指标完成状况而定,A,322,风险报酬的处理方法,年薪是在劳动力市场中确定的，应有相对固定性 经营者的奖金是包含风险报酬的，只是在概念使用上有所分歧 经营者如未完成聘任

38、合同所规定的经济效益目标，即应自动辞职或被解聘,A,323,高额风险抵押,含义 预先确定年薪标准并按月预付，但经营者上任时应交纳与年薪等额的风险抵押金，年终根据企业完成的经验指标进行最终核算 年终核算,A,324,年薪制三种形式的比较（未完成指标时）,A,325,（三）股票类薪酬制,借贷购股 企业经营者自己拿出一部分钱，企业再拿出一部分钱，借给经营者，让其购买本企业的股票，分红派息后再还给企业，一直到还清了借款，这部分股权即属于个人,A,326,借贷购股的注意事项,经营者集团持股比例 个人出资与借贷比例 贷款主体 企业贷资或贷名 购股或购资产,A,327,期权分配,含义 适合于股票市场比较稳定

39、、健康的国家,（购股权的兑现）,A,328,例：,某企业股价现价是每股1元，在合同中约定，经营者在三年或任期满后可仍以1元的价格购买本企业的100万股,A,329,四、按劳分配与按要素分配相结合理论,按劳分配与按生产要素分配的理论阐述 按劳分配与生产要素分配相结合的具体实现形式 实现按劳分配与按生产要素分配应解决的若干问题,A,330,按劳分配与按生产要素分配的理论阐述 板块论,含义 按劳分配与按生产要素分配相结合是板块式的结合 要点 在社会主义初级阶段，必须实行公有制为主体，多种所有制形式并存的经济制度。与此相对应，在分配领域中公有制经济实行按类分配，非公有制经济实行按生产要素分配 二者各有

40、各的实行范围,A,331,按劳分配与按生产要素分配的理论阐述 过渡论,含义 按劳分配与按生产要素分配相结合是过渡性的，是为了防止发生思想混乱而采取的变通策略 要点 劳动力也是生产要素之一，按生产要素分配包括了按劳分配，今后条件成熟时，就可过渡到只提按生产要素分配 从另外角度谈过渡论，由于我们当前我们处于社会主义初级阶段，生产力水平不发达，不得不实行按劳分配与按生产要素分配相结合，通过分配政策发挥各生产要素的积极性,A,332,按劳分配与按生产要素分配的理论阐述 融合论,含义 按劳分配与按生产要素分配可以有机地结合起来 要点 按劳分配容易造成平均主义，按生产要素分配是发展生产力的重要手段 把按劳

41、分配与按生产要素分配结合起来，各取其长，抵制其消极作用，有助于建立一个有中国特色的按劳分配和按生产要素分配融于一体的收入分配机制,A,333,（二）按劳分配与按生产要素分配相结合的具体实现形式,五要素分配理论 按劳分配与按生产要素分配相结合，就是要公平地处理五要素比例分配的关系。 五要素是指劳动力、资本、经营能力、技术和土地 劳动分红论 劳动者不仅得到工资，还要从剩余利润中分享一少部分 劳动者总收入=工资+劳动分红+股份分红,A,334,广义结合论,按劳分配与按生产要素分配相结合可从社会、企业、个人三个层次来进行 社会层次 体现在劳动贡献是消费品分配的主要依据，工资报酬是绝大多数劳动者的主要收

42、入来源 企业层次 不同的企业根据所有制性质、资本结构和要素组合的差别，采取不同的分配方式 个人层次 即可通过劳动获得工资，也可通过投资入股获得股息、利息，还可以个人技术专利折价入股参加收益分配等,A,335,（三）实现按劳分配与按生产要素分配应解决的若干问题,完善和发展劳动力市场，为每个劳动者都提供平等参与竞争的机会 扭转全社会的收入分配观念，保护非劳动收入 修改和调整包括宪法在内的中国现行法律体系中与按生产要素分配原则、资本保全原则、公平竞争原则等市场经济基本规则不相符的内容 鼓励各类企业在资本保全的前提下，实行各种形式的收益共享分配办法,A,336,第七章 劳动力市场中的工资 水平与工资差

43、别,A,337,第一节 宏观工资水平变动因素,A,338,工资水平：在一定时期和一定统计范围内劳动者平 均工资的数额,工资水平=,劳动者工资总额,劳动者平均人数,货币工资水平=,货币工资总额,劳动者平均人数,实际工资水平=,货币工资水平,同期物价指数,A,339,对宏观工资水平的影响因素有： 1、国民经济发展水平 2、社会劳动生产率 3、国民收入分配比例 4、可供分配的个人消费品 5、就业规模 6、人口增长状况,A,340,一.国民经济发展水平,国内生产总值：一个国家在一定时期内，平均每一国民所生产和拥有的最终产品与劳务量。 从生产角度看：各部门增加的净产值之和 从分配角度看：各部门劳动者个人

44、收入之和 从消费角度看：消费、积累和出口的产品与劳务之和,基础性因素,A,341,二.社会劳动生产率,社会劳动生产率：一个国家或地区社会劳动者在单位时间内人均创造价值量的多少。 代表该国家或地区的财富创造能力,社会劳动生产率与工资水平： 平均工资与劳动生产率在增长速度上相适应效率、激励 统筹全社会劳动生产率的增长和全国平均工资增长公平、稳定 个别企业、个别行业速度不同，工业、农业,关键性因素。,A,342,三.国民收入分配比例,国民收入：消费基金和积累基金 注重消费基金：眼前利益、影响扩大再生产速度，最终影响劳动者的长远利益。激励过度 注重积累基金：忽视劳动者眼前利益，影响劳动者热情和积极性。

45、激励疲软 积累的原则：保证原有人口和新增人口当前的消费水平不致降低作为积累的上限，新增加的劳动力的就业所需要的资金作为积累的下限。,A,343,四.可供分配的个人消费品,工资是以劳动者为社会提供的劳动量为依据分配个人消费品的一种形式。 劳动者工资总量应该与既定的可供分配的个人消费品的总量保持适当的比例； 劳动者工资总量应该与可供分配的个人消费品的结构相适应；吃穿用 劳动者的工资总量应该与消费品的价格档次结构相适应；高中低 可供分配的消费品不仅是决定宏观工资水平的重要因素，在很大程度上也是决定宏观工资水平的最根本因素。,A,344,五.就业规模,边际分析理论活劳动即劳动力的投入与其他生产要素的投

46、入： 合理配置时，物质生产部门的劳动生产率、人均创造的国民收入均可以达到最高水平，获得最佳效益； 如果继续增加活劳动投入，配置失衡，物质生产部门的劳动生产率和人均创造的国民收入的增长速度就会下降，此时，劳动者工资水平仍可提高，但其增长速度会减慢； 若再继续增加活劳动的投入，劳动生产率和人均国民收入的绝对量就开始下降。必然会影响劳动者工资水平的提高。 兼顾解决失业问题和劳动生产率（即效率），否则不利于劳动者工资水平的提高。,A,345,六.人口增长状况,社会劳动生产率、积累和消费的比例、可供分配的消费品数量、就业规模等因素都直接影响劳动者的工资水平，而这些因素又都直接或间接地受人口增长状况的影响

47、和制约。 人口的增长对社会劳动生产率的影响： 物、人的合理比例关系、劳动力的总供给与生产资料的总量保持适当平衡、劳动力的供给和劳动力的需求 寻求平衡：扩大生产、创造就业机会；控制人口增长 人口增长对消费基金的使用的影响： 工资水平的提高，取决于消费基金的增长 每年新增消费基金，用于原有人口和新增人口,A,346,第二节 微观工资水平变动因素,A,347,一、企业外部因素对工资水平的影响 （一）市场劳动力供求状况的影响,O,工 资 W,员工人数L,w1,w0,D0,D1,S,市场劳动力供求对微观工资水平的影响,本行业、企 业工资W,本行业、企业员工人数L,O,w1,w0,D,S1,S0,行业、企

48、业工资水平变动曲线图,A,B,A,348,其他条件不变，企业的劳动力需求增加 时，工资水平会提高；反之，则降低 其他条件不变，当其他行业或本行业的其它企业工资水平提高时，本行业或本企业的工资水平也提高；反之，则降低,A,349,（二）政府对企业工资水平调控决策的影响,1、“两个低于”的宏观调控决策 “企业工资总额的增长幅度应低于本企业经济效益 的增长幅度” “员工实际平均工资的增长幅度应低于本企业劳动 生产率的增长幅度”,A,350,2、最低工资制度对企业工资水平的影响 最低工资制度是国家干预企业工资分配的法定形式，它规定劳动者在法定工作时间内，在提供正常劳动的前提下，企业（雇主）应支付的单位

49、劳动时间的最低工资数额。,A,351,（三）物价对企业工资水平的影响 实际工资水平=,货币工资水平,同期物价指数,A,352,（四）社会劳动生产率变化对企业工资水平 的影响 1、农业劳动生产率增长快于工业劳动生产 率时，可供应的农产品数量增加，员工 实际工资水平可有保证地提高。 2、农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产 率时，员工工资水平的增长要受到一定 程度的制约。 （五）行业工资水平的变化对企业工资水平的 影响,A,353,二、企业内部因素对工资水平的影响 （一）劳动差别因素 1、岗职劳动差别 2、个体劳动差别 （1）个人工作成绩即劳动贡献大小 （2）工作经验 （3）本人学历 （4）性别差异

50、,A,354,（二）分配形式对工资水平的影响 1、工资分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内部各类人员的劳动特点 2、员工福利及各种优惠待遇水平影响到工资支付结构及水平,A,355,（三）企业经济效益对工资水平的影响 1、企业劳动生产率的变动 2、企业拥有人才的数量与质量 3、原材料价格的变化 4、产品的销售状况 5、新产品的开发与试制 6、企业在不同效益水平时期工资分配实行 “以丰补歉”，是影响工资水平的一个重 要因素 7、企业劳动管理水平对工资水平的影响,A,356,第三节 工资水平控制,A,357,一、工资总水平控制与收入政策,收入政策就是政府通过非强制性或强制性的手段控制工资总水平的政

51、策。尽管收入政策的具体内容还可能包括政府对物价的干预和控制，但总的来说，收入政策主要是一项针对工资的政府宏观经济政策。 早期的宏观经济理论中并没有工资总水平控制和收入政策这些范畴。在传统的市场经济条件下，市场会自动控制工资总水平。但是，现代社会经济条件的变动，特别是由工资推动的成本型通货膨胀的出现，使得国家管理机构和经济学家们不得不提出了专门用于工资控制的政府政策。 收入政策的具体形式有以下四类，它们的强度不同，适用的范围和条件也有差别。,A,358,1、权威性劝说政策。即针对某种具体的物价与工资形势，由政府出面进行权威性的劝说，或者施加压力来扭转局势。多数学者强调收入政策的非强制性的意义。多

52、数国家的政府总是希望通过争取社会各界的自愿合作来推行收入政策，通常采取的方式是在全国定期举行最高级的政府、雇主和工会三方联席座谈，就经济形式、政府经济政策和社会政策方向等问题交换看法。 2、工资物价指导线或指路标政策。即由政府根据长期劳动生产率增长趋势来确定工资与物价的增长标准，并要求把工资物价增长限制在全社会劳动生产率平均增长的幅度以内。,A,359,3、补偿或税收性收入政策。即政府以税收作为奖惩手段来限制工资增长。如果工资增长率保持在政府规定的界限以下，则以减少个人和公司所得税作为奖励；如果工资增长率超出了政府所规定的界限，则以增加公司所得税作为惩罚。 4、工资物价管制或冻结政策。在上述限

53、制工资总水平增长的各种资源方式失效后，即由政府颁布法令对工资和物价实行管制，甚至暂时加以冻结。此时任何超过规定界限的工资增长，都将受到法律制裁。,A,360,二、低端工资水平调控 最低工资制度,（一）最低工资的相关概念 1、最低工资 2、最低工资标准 3、最低等级工资标准 4、最低工资收入 5、最低工资制度 6、最低收入,A,361,（二）最低工资制度的社会经济作用（五方面） （三）最低工资制度的构成 1、最低工资制度的制定程序 2、最低工资制度的适用范围 3、最低工资标准的确定程序 （四）最低工资率的测算方法 1、恩格儿系数法 2、比重法,A,362,三、高端工资水平控制,高端工资水平的控制

54、包括两种含义：一是对社会集团的最高工资水平的控制；二是对个人最高工资水平的控制。 对个人的最高工资控制：从宏观分配政策上没有对个人最高工资收入的限制，但是可以通过累进的工资税、遗产税和其他的个人所得税，对高收入者征收高比例的税收。,A,363,四、平均工资水平调控 工资指导线制度,（一）工资指导线的基本概念和意义 （二）工资指导线的主要内容 1、基期年度宏观经济形势分析 2、本年度宏观经济形势预测 3、本年度工资增长建议 4、实现工资指导线的相关措施 （三）工资指导线的制定与发布,A,364,五、通货膨胀条件下 实际工资水平的调控,（一）实际工资水平与物价水平 （二）保证实际工资水平的主要手段

55、 1、工资指数化 2、工资非指数化 3、提高工资标准,A,365,六、短期工资水平的非经济调控 工资谈判制度,（一）工资谈判的基本概念与类型 1、概念 2、类型（三种） （二）工资谈判制度运行的依据（四点） （三）工资谈判制度运行的最基本条件 （四）工资谈判的主要内容 （五）工资谈判的一般过程 （六）工会和政府在工资谈判中的主要手段,A,366,第四节 工资差别,工资差别：劳动要素供给者之间在要素服 务收入数量方面的差异和相互关系。,A,367,一、工资差别的类型,A,368,二、工资差别的形成及运动规律,各类劳动者的工资差别是通过等级工资来反映和安排的。 劳动者和企业在实践中凭直觉认为这种工

56、作的工资应比另一种工作的工资高一些，形成对工资差别的认识，且被大家所认同，从而成为习惯被保留下来。 随着经验的积累和管理科学的进步，逐渐使工作等级的划分和评定制度化，由一整套科学的方法来确定工资差别。,A,369,整个社会随着工业化的进展，工资差别的变化规律大致循着以下轨迹进行： 一个国家开始工业化时 工业化发展起来后 工资差别呈扩大趋势 工资差别呈缩小趋势 工资差别达到一个 随着经济和制度要素的发展 高水平的平稳时期 工资差别再一次呈扩大趋势 当文化科技高度发展、技术差距消除、劳动差别消失，工资差别也就不存在了。,A,370,三、工资差别的成因,（一）产业（企业）间工资差别。 （二）职业间工

57、资差别。 （三）劳动者个人间工资差别。 （四）地区间工资差别。 （五）年龄间工资差别。 （六）性别间工资差别。,A,371,1. 熟练劳动力所占的比例大小是影响产业之间工资差别的重要因素。 2. 产业所处的地理位置。 3. 产业的技术经济特点影响工资水平。 4. 工会化的程度以及劳资力量对比。 5. 劳动力供求状况。,（一）产业（企业）间工资差别。,A,372,（二）职业间工资差别。,对某些职业必须支付较高的工资以补偿不同职业的非金钱差异，从而形成职业间工资差别。 1. 劳动负效应补偿性工资差别。 2. 风险补偿性工资差别（职业收入的变动 性差别、稳定性差别）。 3. 人力资本补偿性工资差别。 4. 补偿性工资差别的确定,A,373,相对工资率,D,S,S2,S1,d,1,w2,we,w1,WB,WA,劳动力数量L,补偿性工资差别,O,A,374,（三