某集团公司完整KPI绩效考核方案(PPT)

1、XX有限公司的业绩评价和报酬方案，美国XX顾问有限公司，2014年9月，XXX人事项目的进展情况，2014年9月，0，1，2，3，4，5， 项目展开构想、试点设计、5月11日、8月11日、6、7、8、9、10、11、12、组织优化、评估方案、报酬方案、6月11日、绩效评估的基本原理(2)XXXX员工评估方案报酬XXXX员工报酬方案，2014年9月，目录，绩效评价目录，2014年9月(1)业绩评价的基本原理1，评价基本术语2，评价的意义3，评价的原则(2)XXXX员工评价方案1，评价的组织分工和流程2，评价内容和评价表3，评价量化方法例外评价和评价文件管理、业绩评价基本术语2014年9月有效的审

2、查系统可以客观评价员工的努力度和工作成果，并且可以通过审查结果的交流和强化提高员工的努力度和工作成果，2004年8月，个人的努力度、个人工作成果、 审查结果、报酬晋升决定、有效的员工评价体系，可以客观地评价员工素质的潜力和工作能力，为企业的人才配置优化提供决定的依据，同时也有助于员工的职业发展，2004年8月，个人素质的潜力、个人工作能力、员工评价体系员工的职业发展、评价交流与训练、职场调整、辞退、晋升、评价结果的强化、评价基本原则、2004年8月、绩效评价列表、2014年9月(1)业绩评价的基本原理1、评价基本术语2、评价的意义3、评价的原则(2)XXXX员工评价方案1 评价内容和评价表3、

3、评价量化方法4、评价结果和运用5、评价投诉、例外评价和文件管理、评价流程-评价实施流程、2014年9月、XXXX办公室、评价者履行被审查者、被审查者的业绩评价表、业绩评价结果的归档、工作职责，执行工作计划审查评估过程中的联系，执行评估，评估结果、审查结果、组织评估后的联系、合格、不合格、相关审查者、审查、通过、不合格、审查、厂长、审查者的上司、审查信息、审查流程-审查结果的反馈和运用2014年9月，XXX办公室，审查者，相关副厂长，被审查者，审查结果，通信，审查结果的分析，审查结果的分析，工作改善提案，工作改善，审查表的改善，报酬晋升决定，研修需求分析，审查表，报酬晋升方案，员工研修计划，审查

4、新的审查表、通过、不通过、不通过、XXX员工审查系统根据工作岗位特征分为两种：一、管理者和专业人员审查系统二、在第一线操作员工审查系统。 审查系统包含的内容有： 2014年9月、管理者，一线操作员工，各岗位员工执行工厂各部门的操作规范和纪律规范，工作业绩，职业素质，工作业绩，工作态度，人品，专业潜力，管理潜力， 职业人员、操作和纪律规范的审查指标对管理者来说，职业素质包括道德、管理潜力和专业潜力三个指标，2014年9月，对职能人员，职业素质包括道德、管理潜力和专业潜力三个指标，2004年8月，管理人员和职能人员的业绩评价是重要的业绩指标(KPI )以机械修理工程的评价为例，2004年8月、计算

5、例、2014年9月、80、100、100、92、80、=8015%、15、30、13.8、12、12、合计每月的业绩评价得分=12月15日13.8月12日=94.8年度的业绩12=95 (假设)该人的职业素质评价为94分综合评价得分=95 70% 9430%=94.7，30%，劳动者的业绩评价根据“劳动者业绩评价标准”，对劳动者的操作行为进行减分。 提案业绩评价标准分为80分，其中单项加、减可以根据结果适当调整，能充分区分优劣员工，2014年9月、加、减的合计、统计、评审员在审查得分时，发现不公正现象和审查结果分布不合理的情况下， 可以直接修改审查得分，但修改审查得分按照以下规定，2014年9

6、月，修改审查得分时必须与审查者联系达成协议的评价得分，必须提供相应的依据。、实际评价分数、修改后的评价分数、原则、评价结果的运用、2004年8月、员工的评价结果是决定人力资源管理的重要依据，业绩评价、业绩工资直接相关的报酬等级调整人事提高员工的训练是评估星员工，报酬等级调整人事从注：一线工人通过业绩考核结果评定星级员工。业绩评价成绩和业绩工资相结合，2004年8月，每月业绩评价成绩是业绩工资支付的重要依据，业绩工资=(同一部门内)同一水平业绩工资总额的个人业绩工资分配系数、(个人业绩评价得分业绩工资点)、业绩评价成绩和业绩工资相结合，2004年8月，某部门内的员工对管理者、技术人员和专业人员来

7、说，每次年度审查结束，工厂都可以根据员工的审查结果调整报酬等级，2014年9月实施“按部门等级归属”的原则，根据综合审查结果，前30%的员工可以加入提高工资等级的候选人名单，厂长， 副厂长和直接上级进行综合评议后，实行决定工资调整的“按部门分层归属”的原则，综合审查结果显示，排名中的10%的员工进入降低工资等级的人员名单，厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，决定降低工资等级注：“按部门分级归属”原则在同一部门内，中层管理者在一起排名，基层管理者在一起排名，基层管理者在一起排名，对XXX一线工人实施星员工选拔制度，2014年9月，星员工每月业绩评价看情节的重量，减少星星，也可以完全免除。 星星

8、员工从星星到星星有五个等级。 每季度选择星级就可以累计，那一年最多可以选择4星级的员工。 连续两年获得4星的员工是5星的员工。采用绩效评分与综合评分相结合的方法，在某个工作季度内，本部门同班员工中每月绩效评分累积后前15%的员工进入星级候选人名单综合评分，需要员工的学历、职场、技能、理论水平、团队考虑到责任事故是否发生等因素，需按季度选出的一年四次，一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况，2004年8月，该年业绩考核的累计结果在本部门同级员工中排名前5%， 星星在四星级以上的员工工资上一级，当年业绩评价的累计结果排在本部门班的前20%，星星和三星级以上等级的工人列入工资等级清单

9、，当年业绩评价的累计结果排在后10%，并且年内星之从注：最终工资是否涨了，有必要由厂长、副厂长的合计直接经过上级综合评议决定。 工资的上升以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限度，综合评价结果是员工职务调整的主要依据，其中员工职务晋升的基本原则是，办公室根据公司的人事计划提出职务晋升计划，对管理者、技术人员和职业人员来说，按照“按部门层次归属”的原则， 对于对相关员工的综合评价结果进行排名，前15%的员工自动进入职务升级候选人列表的员工来说，如果只有2星以上的员工能够进入职务升级候选人列表的部门内的员工数不到3人，员工的工作表现突出，业绩优异，则本人直接上司可以直接由上司提交该员工的晋升申请报

10、告，最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，决定晋升职务。 2004年8月，员工年度考核结果是决定员工降级、淘汰的重要依据，按工厂实施评议制员工淘汰方法，按照“部门分级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核结果进行排名，排名后5%的管理者进入降级名单，厂长、副厂长和直接上司进行综合最后做出管理者降级决定的部门内的员工人数不到3人时，如果员工的工作表现不满足职场要求，可以从直属上司提交降级或淘汰报告的被淘汰的员工向人事部报告等待就业，接受训练后可以跳槽的跳槽不合格，最终解除劳动合同。 2004年8月，审查结果索赔流程，2004年8月，XXX办公室，审查者，厂长，被审查者，审查结果，联系，审查索

11、赔的内容，不接受，索赔，提交审查意见的审查许可监督审查结果的执行、提交审查结果的申报、例外事项的审查2004年8月、例外审查例外事项评价是指对例行审查表不能涵盖的审查内容进行个别审查， 将审查结果个别作为例外审查的主要内容的重大工作错误重大安全事故重大质量事故突出的工作成果按工厂分类技术创新的工厂成本节约、例外审查流程，2004年8月，办公室、审查者、厂长、副厂长，发生重大工作错误、工作成果显着，例外审查结果及其审查、审查、例外审查结果的执行、合格、不合格、STOP、个别审查结果的通知、审查结果及其处理提案的制定、合格、不合格、例外审查结果的单独运用、例外审查结果的个别奖励处理措施例外评价结果

12、会因个别奖励处理措施的重大工作错误而减免经济罚款，追究法律责任鼓励经济奖励升级， 2004年8月，评价文件存档、保管、调查，评价文件包括评价目标、评价结果、评价信息、例外事项评价结果等相关文件和尺度。审查文件统一由办公室保管，审查结果提交公司人力资源所记录。 办公室根据公司文件方案，将审查文件分类显示，妥善保存审查文件。 审查文件是重要的人事资料，办公室必须避免审查文件被有关人员阅览。 2004年8月，业绩评价(1)业绩评价基本原理(2)XXXXX员工考核方案报酬管理(1)报酬管理基本原理(2)XXXX员工报酬方案，2004年8月，目录，报酬管理目录，2004年8月(1)报酬管理基本概念1，什

13、么是报酬2，业绩基本术语3，报酬的重要性4，报酬的XXXX员工报酬计划1，报酬计划设计原则2，报酬总额3，计划设计流程4，个人基本工资和业绩工资的计算2004年8月，(1)报酬管理基本概念1，报酬是什么2，业绩基本用语3，报酬的重要性4，报酬的作用(2)XXXX员工报酬方案1，报酬方案设计原则2，报酬总额3，方案设计流程个人基本工资和业绩工资的计算，2004年8月，2004年8月，2004年8月，2004年8月，2004年8月，2004年8月，2004年8月，2004年8月， 根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体工资等级，确定其标准工资，LQG(1级)，29级，240，LQG (2级)，30级，210，LQG (3级)，31级，180，LQG (4级)，32级，165，LQG (确定了33级，并确定了150