在设计研发人员之绩效考核制度时

1、Chapter 8 各職位績效衡量指標,第一節 研發人員績效衡量指標 第二節 管理人員績效衡量指標 第三節 業務人員績效衡量指標 第四節 行政人員績效衡量指標 第五節 績效考核的角色分工 結 語,張秀漢老師,第一節 研發人員績效衡量指標,一、績效衡量設計的必要性 研發人員無論從其工作內容、工作行為、投入 要素和產出結果來看，都與同一組織中其他部門 的工作有所不同。因此，研發人員需要有一套符 合實際研發流程需要的績效考核表件。,企業經營是乘法，只要有一個部門是零，即使其他的部門再強，企業整體績效表現還是零。 日本花王企業經營語錄,如果研發人員與其他部門人員使用同一套績效 考核工具與指標，將無法掌

2、握研發人員不確定、 創新、複雜和抽象等的工作特質。,二、績效衡量指標 定量部分 包括其成本、新專利或新產品占銷售額的百分比，在一定時間內新產品或新專案的數目、利潤、產品的市場占有率、成長率、專利數、研究報告等。,定性部分 包括組織的名望及形象、研發成果的技術能力及聲譽，組織的內部士氣、人員的穩定性，及以技術的聲譽吸引新人的能力、維持技術能力的升級等。 從以上所提的研發部門的績效指標，可細分為策略性指標、技術性指標、管理性指標、商品化指標及經濟性指標等五種。,三、技術與創造能力之衡量 (一)技術績效 主要衡量新產品計畫於技術目標上的達成率與成功率，其指標包括： 新產品研究發展計畫超前的程度。 新

3、產品研究發展計畫達成目標的程度。 新產品研究發展計畫相對於主要競爭者的成功程度。,(二)市場績效 主要衡量新產品在市場上的銷售情況與消費者的接受程度，其指標包括： 新產品營業額占全公司營業額的比率。 新產品上市的成功比率。 新產品所獲得的利潤對公司貢獻的比率。 新產品投資報酬率的程度。,(三)整體績效 主要在主觀衡量新產品整體計畫成功的程度，歸屬此類的指標包括： 新產品研究發展計畫整體成功的程度。 公司對新產品研究發展計畫整體績效的滿 意程度。 高階主管主觀滿意的程度。,四、績效考核制度 無論企業對研發人員用何種績效的效標（特質效標、行為效標、結果效標）作為衡量的基礎，都要考慮到與企業追求的目

4、標相結合。 在設計研發人員之績效考核制度時，必須針對下列幾點加以重視：,績效考核制度需針對專業加以設計。 績效考核應採用目標管理的方法。 管理者需與部屬定義相關工作與目標。 管理者需與部屬定義主要績效的屬性。 管理者需與部屬溝通和建立目標與任務的優先順序。 管理者需考慮員工的基本需求、職涯規劃及發展需求。 每位員工有一份完整的績效考核文件。,第二節 管理人員績效衡量指標,管理，簡單講就是如何用別人的手去完成目標所需的一系列活動，它包括計畫、組織、用人、指導以及控制等五個管理機能。 人是管理的核心 ，而人往往又是最難圓滿解決的問題，管理者只要能超越這層障礙，則領導部屬共同向工作目標邁進的道路將更

5、加平坦。,一、績效考核的向度 一般而言，管理人員績效考核的向度包括以下六項： (一)做決策 計畫能力 針對工作目標做有系統的行動計畫，使工作按部就班順利完成。表現在時間規劃、工作重點的把握、對情況及變化預先的掌握、與其他工作相關聯的瞭解等方面。,組織能力 有效地將任務加以整合，並將各種可運用的資源做最有效的分配，以期在損失、混亂、錯誤不發生的情況下，以最短的時間獲致最大的成果。,獨立判斷能力 利用經驗、知識、智力，針對事實或意見加以掌握、分析、推論及區別，並依此選擇適當的行動。 問題解決能力 主動發掘問題、分析癥結所在，並找出適當方法來妥善解決或處理。,創意與求新 思索、創造、評量新方法或新觀

6、念的能力，不囿於經驗、習慣，以及主、客觀環境因素，能對特定狀況尋求更獨特，以及更有效的方案之能力。,(二)專業知識的理解 具備工作上所需瞭解或知道的資訊與知識。 具備工作上所需的技能與技巧，在執行工作時表現出與工作有關的能力。,(三)影響他人 運用情緒引導或價值的激發等影響他人的技巧，讓部屬對工作更熱誠，達成預定的目標。 能運用財務和非財務獎勵、讚賞的技巧來激勵員工。,(四)資訊搜尋與給予 蒐集有關工作進度方案、成敗原因、個體的貢獻程度等相關訊息，彙整使用者的相關需求，檢視外在市場的威脅與機會，做適當的整理與分析。 明確的指派部屬的工作，提供如何完成工作的正確訊息，以溝通的方式讓部屬清楚知悉自

7、己在工作中應該扮演的角色、工作的目標、期限以及對績效表現的期待。,(五)關係建立 支持團隊工作或團隊合作，建立單位或組織成員的認同感。 傾聽部屬的問題或抱怨，能提供建設性的意見，並以具體之作法， 協助部屬創造職涯高峰。,擔任一位管理者面臨的最大問題，是如何領導部屬完成既定的工作目標。,(六)自我管理 展現領導者的應有原則是要謹守商業道德，以身作則，表裡合一，謹守承諾。 能主動掌握任何自我學習與成長的契機，接受戰性的新任務指派。,二、領導的特質與資質 管理工作的核心是指揮，若要有效地指揮，管理人員須具備領導統御的能力。,第三節 業務人員績效衡量指標,一、績效衡量的指標 評估業務人員項目的基礎可分

8、為人格特質、行為特質及結果導向。在設計績效考核評估方法時，端視企業的不同目的而決定是否採取上述三種綜合性判斷。,不同的評估方法，提供不同的角度考核。同時，評估項目和標準也會引導業務人員工作方向的作用，值得在設計業務人員之考核表時加以注意。,二、行為特質與成果導向實務面 (一)行為特質面 常用的評比項目有： 工作態度 推銷技巧 商品知識 市場掌握 溝通技巧 客戶關係 協調合作 計畫能力 時間管理 書面報告 儀表談吐 創意能力 判斷能力 應變能力,(二)成果導向面 一般企業對業務人員常用的評比項目與公式運用有： 年度業績工作天數（總訪客次數工作天數） （總成交筆數總訪客次數）（總業績總成交筆數）

9、平均每天訪客次數總訪客次數工作天數 成交率總成交筆數總訪客次數 平均每筆成交金額總業績總成交筆數 平均每次訪客費用總銷售費用總訪客次數 平均每筆費用總銷售費用總成交筆數,第四節 行政人員績效衡量指標,一、共同的績效衡量項目 績效考核內容為求全公司被考核員工在同一標準條件下公平的接受考評，考核項目內容要明確，使主管可循此一定義來考評部屬。,不論何種職位，可能均會採用的共同考核項目有自主性、工作態度、團隊精神、對工作的忠誠度、對公司向心力、工作的效率、自動自發能力和品德操守八項。,二、秘書人員績效考核項目與指標 傾聽與表達溝通能力：是否瞭解主管需求並能做良好回應。 觀察能力：是否瞭解管理階層特質、

10、組織文化、對人保持興趣、樂於助人、建立圓融和諧的人際關係。 守密：是否言所該言，懂得說話的分寸。 信賴：是否被主管信賴，能否讓主管放心交辦事務。,專業知識：是否瞭解自己公司的產業環境、策略、經營理念、企業文化、價值觀、產品、客戶作業流程等工作領域所應具備知識。 外語的能力：是否具備對國外主要客戶往來之語言溝通與書寫能力程度。 工具使用：對檔案管理、文書作業技巧、商用軟體的運用熟練度等，提供迅速、敏捷的服務。,三、行政人員的績效考核項目與指標 企業常見的一般行政人員考核項目有：計畫與組織能力、獨立判斷與問題解決能力、創新與求新、工作相關的專業知識與技術、溝通協調能力、工作的產能等。,四、生產人員

11、的績效考核項目與指標 生產人員的考核表設計，應以簡單、明瞭且在日常工作中可加以察覺的工作 品質、工作數量、團隊合作、出勤狀況、獎懲記錄為設計重點。,第五節 績效考核的角色分工,一、人資人員的職責 創造一些制度，容許員工討論自己的角色，也能讓他們提供建議，改善自己的績效。 瞭解企業文化，知道什麼樣的行為會得到同事的讚賞。如何讓員工有歸屬感，以身為團隊一員為榮？怎麼樣才能獲得員工的忠誠？,影響員工行為和提升組織的競爭優勢，為績效考核制定政策與提供諮詢。 擬妥各項詳細表單和程序，好讓各主管做成最後的評估決策，並堅持所有的部門均應統一使用。 負責訓練督導人員，以提高他們的評估能力。,負責監督評估制度之

12、運作，特別是確保評估用的表格和評估準則不會過時。 在正式評估時幫助主管有效執行評估工作： 設計及維持績效評估制度 建立正式報告的系統 確定評估與結果報告的及時性 訓練評估人員,二、主管人員的職責 (一)瞭解部屬的工作性質 工作知識水準：技術、知識等。 工作所需的經驗：技術、感覺度、要領等。 完成工作所需的體力：性別、年齡、體質分析等。,(二)瞭解部屬的工作能力 工作所需的知識水準：技術、知識深度與幅度等。 工作所需的技術：技術、經驗是否高超等。 工作所需的體力水準：從本質、年齡及經歷等加以觀察。 工作應付的能力：判斷力、計畫、準確性、速度等。 與上級主管及同事間的相處能力：人格、性格特質等。 工作熱忱度：工作意願、積極性等。,三、員工的角色定位 為使績效評估有效發揮功能