劳动用工法律风险

1、人力资源管理的法律风险企业中的就业类型就业类型形式特征劳动合同制度固定期限必须签订书面合同；合同的终止和经济补偿都有限制。没有固定期限完成某些任务是最后期限兼职它指的是以小时工资为主体的就业形式，同一雇主的工人平均每日工作时间一般不超过4小时，每周工作时间不超过24小时没有必要签订书面合同，工作时间是有限制的，没有终止雇佣关系的限制，也没有经济补偿。劳务派遣它属于人力资源外包，通常在临时、辅助或替代工作中实施。适用范围狭窄，用人单位对使用和返还派遣劳动者有诸多限制，连带责任风险无法控制。企业用工以合同制为主，兼职和劳务派遣为辅，采用业务外包模式改变企业用工形式。劳动合同制度一、进入阶段1.招聘

2、条件和就业条件招聘条件这是选择劳动者的基本条件。如年龄、教育背景、工作经验、技术资格等。不要违反法律的禁止性规定(如童工、就业歧视和就业保障)。雇佣条件确定将要雇用的工人的最终条件。如工作技能、工作态度、绩效指标等作为试用期解除合同的依据，不应当违反法律的禁止性规定，还应当具有可操作性和可审查性。2.招聘过程中的背景审查身份信息、学历、工作经历、是否有疾病或职业病(体检)、是否与其他单位有劳动关系等。3.告知的义务在签订合同之前，应告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬、雇佣条件、规章制度等。4.劳动合同类型的选择合同类型适用范围签署条件结束时间解散和终止的其他条件优点和缺点

3、固定期限一般性协商和决定到期终止基本相同好处：就业自主，激励效果好，适用范围广。缺点：经济补偿成本；签名的数量是有限制的没有固定期限巨大的工作价值法定谈判不好处：关系稳定，没有经济补偿和合同管理费用；缺点：就业机制有限，隐性成本大完成某些任务是最后期限临时、季节性和项目工作协商和决定任务的完成和终止利润：不受签名数量的限制；缺点：适用范围窄，无试用期，经济补偿成本高5.劳动合同签订时间时间理由法律后果雇佣后一个月内工人不签名支付实际工资并书面通知解除劳动关系受雇一个月以上不满一年雇主不签字从一个月期满后的第一天到签订合同前的第一天，工资每月增加一倍。工人不签名书面通知解除劳动关系并支付经济补偿

4、金。就业一年后，雇主不签字从一个月的第一天到一年前的第一天支付两倍的月薪。一年中没有固定期限合同6.劳动合同条款劳动合同条款强制性条款约定条款禁止条款劳动合同法第十七条规定的必要条款。如双方名称、合同期限、工作内容和地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。试用期条款、培训条款、商业秘密保护条款、补充商业保险和福利条款等。内容不公平；违反法律；用欺诈、胁迫等手段制造的术语。7.试用期管理常见问题法律后果试用期内不签订劳动合同一个月以上不满一年支付双倍工资，一年之日无固定期限合同单独签订试用期劳动合同这相当于签订一份劳动合同8.试用期内如何申请录用条件提前与工人确认雇佣条件通过宣

5、传或告知劳动者，劳动者在建立劳动关系前必须签字确认，劳动合同中明确约定劳动条件或不符合劳动条件的加强试用期考核围绕就业条件组织考核，强化试用期考核内容、程序和方法。评估程序和结果要求工人签字确认选择在试用期内是否终止合同试用期满后，用人单位不能因不符合录用条件而解除劳动合同第二，在职阶段1.劳动合同变更变革的理由有关注意事项协调变化：雇主和劳动者一起工作协商变更应以书面形式进行根据合同变更：根据劳动合同或规章制度劳动合同或者规章制度应当载明变更条件、内容和程序；如果不清楚，雇主必须充分证明变更的合理性依法变更：根据法律规定的条件和程序进行变更，如伤害、不称职、客观变更等。变更条件应当符合法定条

6、件，用人单位应当证明其合理性2.特别协议特殊培训服务协议机密性协定竞业禁止协议特殊福利待遇协议1.违约金可以约定，但违约金的范围仅限于雇主直接支付的培训费；违约金的支付不得超过服务期未完成部分的评估金额。2.用人单位的过错导致劳动合同终止的，劳动者不承担违约责任。3.如未支付培训费，服务期不予同意。4.原则上，服务期与劳动合同期限一致1.不能约定违约赔偿金，也不能支付保密费用。2、保密范围和人员应相适应。3.保密期限自劳动者知悉商业秘密之日起至商业秘密泄露之日止。4.违反保密协议主要承担民事赔偿责任。1.可以约定违约赔偿金，并且必须支付非竞争性经济补偿。标准由双方协商确定，但不得低于当地政府规

7、定的最低标准。付款时间为非竞争期内的月付款。2.非竞争限制的范围和期限不得超过法律规定。3.竞业限制的对象仅限于高级管理人员、技术人员和对用人单位负有保密义务的人员。4.注意非竞争限制和非竞争之间的区别。性质：为了留住核心人员，为他们提供超出普通人员的福利待遇，并以超过违约金的方式管理工人。特点：变一次性支付为长期支付，变约束为激励，变劳动关系为民事关系。3.规章制度的制定内容是合法的规章制度的实体内容符合我国法律、法规、规章和地方性法规。严重违纪和重大损失应明确界定。程序合法性1、民主程序，提交国会；如果没有代表大会，应提交给所有员工讨论。2、集中办理手续，经企业讨论和职工协商后进行。提前宣

8、传或通知工人规章制度在具有法律效力之前必须公布4.薪酬管理劳动合同法加强了对由用人单位和劳动者协商确定的工资制度的行政干预，从而改变了用人单位的独立分配权。普通工人采用复合工资制可以适应法律，容易被普通工人接受。复合工资体系包括固定基本工资、岗位工资、技能工资等。相对浮动的绩效工资、佣金工资、各种奖金、津贴等。雇主可以根据企业的实际情况设计灵活的薪酬体系，以保证就业的灵活性。例如，只有固定的在职基本休息日：工资的200%；法定假日：工资的300%；因生产经营需要，与工会和劳动者协商；法律特殊情况不受程序和时间的限制全面的是平均工作时间超过法定工作时间非法定假日：工资的200%；法定假日：工资的

9、300%；必须经劳动行政部门批准不定时不中国的大部分地区不支付，如江苏、浙江和广东必须经劳动行政部门批准是上海和深圳规定法定假日：工资的300%法律对加班工资的计算基数没有明确规定，地方规定也不一致，可以在劳动合同中约定。6.社会保险业务各种保险的主要购买要求和不购买社会保障的法律后果7、工伤治疗工伤认定劳动关系与“三工”因素工作时间、工作原因和工作场所的关系。工作鉴定的举证责任由用人单位承担。视为工伤不得认定为工伤1、在工作时间和工作岗位内，突发疾病死亡或抢救无效死亡在48小时以内的2、在抢险救灾活动中维护国家和公众利益3、在服兵役期间因战、工负伤，已取得伤残军人证书的，以其雇主的旧伤复发为

10、限1.故意犯罪2.喝醉或吸毒3.自残还是自杀4.法律法规规定的其他情形工伤等级法定特别权利1-10年级在停工留薪期间，不得解除或终止劳动关系1-6年级一至四级，离职，保持劳动关系至退休，每月从工伤保险基金中支付伤残津贴；5-6级分配到合适的岗位，劳动关系保留到退休(劳动者自愿终止的，用人单位支付二金)，伤残津贴按月从工伤保险基金中支付。7-10年级劳动合同期满或者劳动者自愿终止劳动合同的，用人单位可以依照劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，劳动合同终止或者终止时，用人单位应当支付二金。第三，分离阶段1.劳动合同的解除和终止用人单位过失救济不支付经济补偿非过失免责支付经济补偿非法终止支付双倍

11、报酬工人主动辞职不支付经济补偿被动辞职和终止支付经济补偿非法终止要求赔偿经济损失过失救济解雇原因结束条件注意力问题不要雇佣1.在试用期内2.不符合录用条件的不称职的工作没有资格就业就业条件合法且明确举证责任严重违反纪律1、有合法有效的规章制度2.规章制度中有明确的规定严重违反纪律的定义举证责任重大损害1、有合法有效的规章制度2.规章制度中有明确的规定重大损害的定义举证责任兼职对完成工作有严重影响的单位或者用人单位提出后拒不改正的严重影响或提出异议举证责任无效劳动合同欺诈、胁迫等。举证责任刑事责任被追究刑事责任非过失免责解雇原因结束条件注意力问题取消限制疾病医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事

12、其他工作提前30天通知支付经济补偿金劳动合同法第42条规定的六种情形不胜任这项工作不能胜任工作，经培训或岗位调整后仍不能胜任工作的客观形势发生了重大变化客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，无法就变更劳动合同达成协议的劳动合同的所有终止条件都是合法的法定条件注意力问题劳动合同到期除了保持原有的条件外，工人不愿意续签合同，他们必须支付经济补偿享受基本养老保险或达到t劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者平均工资；月工资高于上一年度职工平均工资三倍的，按月工资三倍的上限计算。根据劳动者在本单位的工作时间，如果工作单位因劳动者以外的原因调动，原单位的工作年限将并入新单位的工作年限。如果月工资

13、是上一年雇员平均工资的三倍，补偿期将被限制在12年。根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资；六个月以上不满一年的，按一年计算。如果不满六个月，将支付半个月的工资。3.辞职程序的管理不合格类型文件类型服务注意力问题谈判解散劳动合同终止协议不1、协商终止应明确谁提出(涉及经济补偿)。2.解散或者终止文书应当载明解散或者终止时间和经济补偿事项。3.投递方式以直接投递为主，以邮政投递为辅。只有当上述两种方法都无法送达时，才能采用公告单位终止解除劳动合同通知书随时疏忽解雇和交付；非过失终止应提前30天交付(或支付一个月的工资代替通知)工人的解雇辞职通知试用期内提前3天；其他则提前30天以

14、书面形式提出劳动合同的终止劳动合同终止通知书劳动合同终止前的服务第四，争议阶段1、劳动争议的定义劳资争议这不是劳资纠纷因确认劳动关系发生的争议工人要求社会保障机构发放社会保障金因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议房改引发的职工与用人单位公有住房转让纠纷因除名、解聘、辞职和辞职产生的争议劳动者对劳动能力、残疾和职业病鉴定结论有争议的工作时间、休息和休假、社会保障、福利、培训和劳动保护引起的争议与家政服务人员的家庭或个人纠纷因劳动报酬、工伤医疗费用、经济补偿或者赔偿发生的争议个体工匠与助手和学徒之间的纠纷法律法规规定的其他劳动争议农村承包经营户与职工之间的纠纷2.劳动争议中的举证责任1、“谁主张，谁举证”是总的原则2、雇主举证的法定原则反证3.举证责任转移原则当一方当事人提出足以推翻先前事实的证据时，3.劳动争议仲裁和诉讼仲裁时效诉讼时效一般期限：1年，自当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵犯之日起计算法院应当审查劳动仲裁的限制，当事人的上诉权受到限制。法院应适用一年的劳动仲裁时效，而不是两年的民事诉讼时效。特殊