第5讲：薪酬与激励(1).ppt

1、Compensation Management,薪酬管理,第五讲,教学引导案例：黄工为何走了？,助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师

2、到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把 “助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。,教学引导案例：黄工为何走了？,两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。 去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术

3、骨干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而,教学引导案例：黄工为何走了？,最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长： 您是一个懂得使用人才

4、的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 黄大佑于深夜 问题： 1、根据马斯洛的需要层次理论，住房、评职称、提高工资、赞扬和入党对于黄工来说分别属于什么需要？ 2、根据亚当斯的公平理论，说明一下黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？ 用有关的激励理论，分析一下黄工为啥走了？,薪酬管理的内涵与激励理论 薪酬管理的主要内容 薪酬管理的设计 薪酬管理案例分析 薪酬管理应注意的问题,目录,一、薪酬管理的内涵与激励理论,薪酬 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。,一、薪酬管理的内涵与激励理论,非经济性（内在）,发展,生活,一、薪酬

5、管理的内涵与激励理论,工作兴趣和工作稳定性,薪资、福利满意度,特点：激励,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,一、薪酬管理的内涵与激励理论,马斯洛(Abraham Harold Maslow )的需要层次论(1943),基本工资、工作机会 改善劳动和生活条件,工作保证、安全规则 医疗人寿保险,朋友、权贵、上级、顾客,领导的赏识、显赫的办公位置,挑战性项目、培训 创新与创造机会,生存需要 关系需要 成长需要,奥德弗的(Clayto

6、n.Alderfer )E.R.G理论 (1969),需要层次理论与E.R.G的比较 需要层次理论 E.R.G理论 五层 三大类 满足-上升 满足-上升；挫折-退化 逐级上升 可以越级上升或倒退 只有一种优先需要 可以同时追求几种需要 天生的、内在的 天生+后天学习 僵化的 变通的,赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论 (1959),弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论 (1964),M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-1

7、00%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,亚当斯（J.Stancy Adams）的公平理论 (1956),OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,提醒：公平是理想而非现实,斯金那（B.Skinner）的强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。,原 则,二

8、、薪酬管理的主要内容,WHY?,劳有所获，多劳多得，能者多劳 1、从公司角度： o吸引高级人才：o降低人才流动率： 劣币驱逐良币规律 o减少内部矛盾 ：“不患寡而患不均”o合理缴纳社会保险基金：2、从员工角度： o短期激励：满足自己生存的需要 o长期激励：满足员工的发展需要,WHO?,管理故事： 从分猎物看薪酬管理,二、薪酬管理的主要内容,忠告： 不要跟国家政策过不去； 不要跟企业老板比薪酬； 不要被动接受既定薪酬,WHAT？,工资吃得饱的； 奖金干得好的； 福利走不了的,激励形式一：物质激励,二、薪酬管理的主要内容,激励形式二：精神激励,目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升

9、激励,榜样激励 感情激励 表扬激励,文化激励 形象激励,WHAT？,二、薪酬管理的主要内容,HOW?,(一) 确定薪酬管理的原则,二、薪酬管理的主要内容,管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （）奖励彻底解决问题而不是只图眼前利益的行动； （）奖励承担风险而不是回避风险的行为； （）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； （）奖励果断的行动而不是光说不做的行为； （）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； （）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； （）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； （）奖励忠诚者

10、而不是跳槽者； （）奖励团结合作而不是互相对抗。,二、薪酬管理的主要内容,HOW?,（二）确定薪酬水平策略,市场领先策略 CISCO公司的薪酬策略是：CISCO的整体薪酬水平就象CISCO成长速度一样处于业界领导地位。 CISCO的工资水平是中上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来是上上 市场跟随策略 混合薪酬策略,二、薪酬管理的主要内容,HOW?,高弹性薪酬模式 高稳定薪酬模式 调和型薪酬模式,（三）确定薪酬结构策略,二、薪酬管理的主要内容,二、薪酬管理的主要内容,HOW?,个人体会：不同发展阶段薪酬战略有明显不同,不同发展阶段的薪酬体系,二、薪酬管理的主要内容,三、薪酬设计步骤,第一种方

11、案：高基薪低奖励的模式。具体而言，基薪约为每月15002000元，员工每月任务指标为30家客户；超过指标，按每家客户奖励50元的标准发放奖励；如果达不到30家，则无奖励也不扣基薪。 第二种方案：低基薪高提成模式。具体而言，基薪一律降为每月500元，另外，员工每招揽一家客户，奖励100元，上不封顶。 试对两种方案进行评价。,案例1某培训公司的薪酬方案,四、案例分析,第一种方案是高稳定型的薪酬结构模式。 按该方案，如果员工的招商数达到30家客户，则其总收入为15002000元；如果达到40家客户，则其收入大致在20002500元。即：如果员工招商数达不到30家客户，则只能得到基薪数即1500200

12、0元。 该方案的“优点”在于，员工收入波动小，员工的安全感比较强。 该方案的“弊端”在于，对员工缺乏激励功能，容易造成员工懒惰。 适用对象：水准较低或初入此行的员工。,案例分析,四、案例分析,第二种方案是高弹性型的薪酬结构模式。 按该方案，如果员工招商数达到30家客户，则其收入为3500元；假如招商数达到40家，则其收入增至4500元，这应说是颇诱人的数字了。但问题的症结在于，如果员工的招商数达不到30家客户，如员工的招商能力只能做到家客户，则问题凸现，即员工收入只有1000元。 。 该方案的“优点”在于，对员工具有较强的激励功能，能激发出员工的工作热情。 该方案的“弊端”在于，员工收入波动大

13、，员工缺乏安全感。 适用对象：水平较高或经验丰富的员工。,案例分析,四、案例分析,四、案例分析,案例公司的薪酬制度,基本月薪是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴为员工报销休假期间的费用 浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户。医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其

14、他保险包括人寿、人身意外保险、出差意外保险等 休假制度鼓励员工在工作之余充分休息。 员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神。,IBM的工资与福利项目,四、案例分析,案例公司的薪酬制度,IBM的薪酬设计原则,三原则：,之一：员工工资应该体现其职位的重要性与难度,之二：员工工资应该体现年其年贡献性,之三：一流的公司员工应获得一流企业的工资,四、案例分析,案例公司的薪酬制度,民谚：人不能穷得只剩下钱。,年，土光敏夫出任石川岛公司总经理，令石川岛公司起死回生。,误区之一：以钱为本式的激励,土光敏夫先生的八项雕虫小技,一分钟赞美；生日祝福； 共进晚餐；盛待来客；倾听建议； 当好红娘； 亲属年会；门户开放。,五、薪酬激励大误区,误区之二：重才轻德式的激励,“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣，岂特智伯哉！” “凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。” “愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬如乳狗搏人，人得恶制之。” “智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉！” 司马光,人的品德其本身并不一定能成什么事，但是一个人品德方面如果有缺点，则足以败事。 杜拉克,五、薪酬激励大误区,创新是企业的灵魂！,误区之三：墨守成规式的激励,误区之四：大锅饭式的激励,误区之五：马太效应式的激励,社会学上的“马太效应”。 古语