招聘、甄选技巧—百分百选对人

1、,1,招聘、甄选技巧 百分百选对人 人力资源行政部,2,如果你舍不得花时间和精 力来“招贤纳士”，你将来在 管理上碰到的困难会花去 你更多的时间！,3,问自己三个简单的问题：,1、本部门最不成功的招聘是哪次？,2、这个错误决策导致的损失是多少？（直 接和间接的）,3、招聘到不合适的人对公司及其他人的影 响有哪些？,找错了人，即使在6个月之内意识到了，损失也 会是其年薪的1.5倍，还没算感情成本。,人力资源的 资源化阶段 人力资源管理体系 1人力资源战略规划 体系 2人力资源获取体系 供需匹配,人力资源应用 阶段 人力资源管理体系 3 组织体系 4 工作体系 5 报酬体系 6 福利体系 7 绩效

2、管理体系 8 企业方化体系 9 安全与健康体系 10 员工关系体系 11 员工服务体系,追求业绩 4,人力资源培训 和发展阶段 人力资源管理体系 12 培训体系 13 发展体系 加油站 竞争优势 赢利能力,人力资源管理体系,如何招到人？,如何找对人？ 5,公司有关招聘的重要挑战是什么？,企业人力资源 的获取和保障体系,1.企业人力资源 的匹配策略 招聘策略定位 有效识别企业 职位空缺 决定如何填 补职位空缺 决定从何处填 补职位空 缺 吸引匹配候 选人的策略,2.开发和应用有 效的招聘渠道 招聘渠道的开 发和维护 招聘渠道的选 择和应用技巧,4.开发和应用内部 招聘渠道 内部招聘渠道的建 立

3、人才库的建立和应 用 内部招聘方法的选 择 内部招聘制度的建 立,5.有效的甄选安 排 确定关键资格 和核心素质要 求 选择合适的甄 选流程,6.甄选技术的开 发和应用 有效的甄选组合 工作模拟技术 测试技术的开 发和应用 有效的甄选决 策,8.有效的面试技巧 有效的面试安排 面试问题设计 职位申请表的设计 面试评估表的设计 9. 人力资源的匹配策 略 6,3.媒体渠道的开 发和应用 媒体广告的选 择、设计与应 用技巧,7.策划有效的面 试甄选办法 面试办法的选 择技巧,7,定义2,-是确认和吸引大量 候选者的过程，从 中可以挑出接受雇 用要求的人,招聘主管,招聘的定义,8,决定如何填补工作空

4、缺,9,优势 -增加士气 -激励员工 -降低流失率 -高的工作满意度 -更好的工作绩效 -招聘成本低 -熟悉候选人资格 -较少培训 -熟悉组织的政策 和实践,问题 -被否决的候选人可 能产生怨恨 -被否决者产生高的 旷工率 -被录用者难以在过 去同事中扮演新角 色 -难以领导过去的手 下 -容易形成近亲繁殖,优势 -带来新的理念和创 新 -改善雇员特质比例 -填补公司不能提供 的职位空缺 -改善管理,问题 -成本 -文化磨合 -打击士气 -稳定性 -培训 -风险,内部来源,外部来源,决定从何处填补工作空缺,10,人力资源管理招聘、甄选和配置,甄选、测试技术及其应用,Selectingandte

5、stingtechniquesand,relatedpractices,力,能,过,程,匹,配,过,匹配,程,匹配,过程,技能,特征,工作,知,识,匹,配,过,程,组织目标 Org. goals Jobs 甄选过程 甄选 11,12,13,第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步,公司战略定位及招聘策略 确定职责与资格要求 初步筛选 测试 面试 评估,招聘、甄选六步曲,公司竞争战略与 人才保障体 系策略的,关系 14,招聘？,培养？,一、公司竞争战略： 一、招聘还是培养？,薪酬战略选择,关系 15,低工资？,高工资？,二、高工资战略还是低工资战略 公司竞争战略,公司竞争战略 人才策略的选

6、择,关系 16,低素质？,高素质？,三、招聘高素质员工或低素质员工,/私人关系网 17,/自豪感 同事,发展机会 /个人进步 学习环境 /增加个人价值 奖励 /被认可,组织氛围 /无歧视，开放 好领导 /尊重与关怀 工作满意度 /个人成就,什么是员工心目中的好公司？（雇主品牌） 双向选择 公司形象,18,问题：,要完成战略目标和经营业绩，我们需 要怎样的人才？,胜任力模型,二、职责和资格要求,职责来源： 公司目标、职位说明书,主要工作职责：,1. 人力资源策略制定,2. 推行绩效管理,3. 企业文化建立与推行,4. 降低人力成本,5. 有效吸引和留住核心人才,6. 创建学习型组织,职位名称和工

7、格职责,资格要求,职位：人力资源总监 1、对外资人力资源管理有 系统的研究和实践经历； 公司：某大型合资外资汽车 2、有合资企业成功人才资 集团（中日合资） 源规划经验； 3、有1000人以上生产型企 业绩效管理体系建立和推 行的成功经历； 4、对通过人力资源管理降 低产品成本、改善品质和 提高效率有深刻的认识和 成功经验； 5、对跨国企业文化建立有 研究及推广经历； 6、有成功的人才激励机制 建立及推广能力； 7、良好的人际关系能力及 沟通技巧； 8、5年以上外资HRM以上经 历。,核心素质,1、具合资企业人力资源 规划经验； 2、有1000人以上生产型企 业成功的绩效管理体系建立 和推行的

8、成功经历； 3、对通过人力资源管理降 低产品成本、改善品质和 提高效率有深刻认识和成 功经验； 4、文化适应力强，3年以上 月薪10000元以上的人力资 源从业经历。 19,工作模拟,20,一、个人形象；,二、评价简历和工作申请表。,三、初步筛选,21,知识 Knowledge 经验 Experiences,技能 Skills 文化 Culture,能力 Abilities ? 态度 Attitudes,四、测试 如何去判断/评价候选人的素质水平,22,正直和诚实测试、毒品 测试、笔迹法（特性） 工作模拟 （能力、技能和业绩） 评价中心 （态度、特质、能力和技能）,身体能力测试（身体能力） 认

9、知能力测试（知识） 人格测试（特性）,测试方法,23,工作模拟甄选办法,例子,能，判断力和（或）工作标准 （经验、技能） 4.面谈（态度、文化、经验、技巧） （一次评价中心可能持续2-5天） （甄选：态度、特质、能力、技能） 24,评价中心 Assessment center 1.无领导小组： 观察：沟通反馈、领导、劝说和敏感 性特征（能力、技能、特质） 2.管理游戏： 常测冒险性、首创精神、分析技能和 （或）领导能力（能力、经验、特质） 3.文件筐： 测验的目的是要衡量规划和组织的技,用途 Purpose 1, 管理人员的综合评价 2, 管理人员的管理开发 3, 员工职业发展诊断 4, 管理

10、人员培训需求调查,选择和发展合适的测试技术,25, ,人格测试（五大人格、九型人格） 兴趣测试 成就测试 工作知识测试（行业测试） 身体与安全测试（体检、测谎器、身体能力及精神运 动测试）, 其他测试方法：笔迹相法、相术、 、EQ,测试的类型 身体能力测试（肌肉张力、肌肉力量、耐力、灵活性、平衡能 力、协调能力） 认知能力测试（IQ、推理能力、语言能力、语言文字理解能力、记忆 力及数值计算能力）,26,中国传统鉴人术,做生意的合伙人； 曾国藩冰鉴：,27,技巧,Tips,将测试的成绩当作辅助资料,不可将测试当做唯一的甄选工具，而是以测试来辅助,其它面试、背景资料审查等方法。 原因：,第一，即使

11、是最好的测试成绩也仅能代表实际工作绩效,的25%而已；,第二，测试通常能淘汰出不合适的应聘者，而比较难筛选,出合适的应征者。,28,面试的定义, 是面试人与求职者相互交流信息为目的的会谈过程。,目标: 能力甄选 技巧甄选 态度甄选 知识甄选 经验甄选,效果: 差 差 较好 中等 较好,五、面试,非结构性面谈 是一种非结构化面谈形式，面试者的,例如：请谈谈你在人力资源管理工作 的经验。,结构化面谈 运用一组标准化提问并有标准答案的面试。,兴趣是被面试者对其指出问题的反映。 例如：你应聘本职位的目的是什么？,1，挑战性工作 2，更高的职位 3，更高的工资,3分 2分 1分,（应用于：经验、表述能力

12、、沟通能力 和观点的了解和判断） 可靠性和有效性低。,可用于申请高职位和咨询工作候选人。 29,（主要用于了解和判断应聘者：态度、文化 的适合度） 可靠性和有效性高。,面谈的种类（按问题分）,30,行为描述面试/工作相关面试（非）,可靠性和有效性高。,面试者提出一系列与工作相关的描述工作相关和行为。以预测应聘者将来,的工作表现。,例如：请谈谈你在其它公司做人力资源规划的实际做法是怎样的？ （主要应用于了解和判断应聘者：经验/能力）,面谈的种类（按问题分）,31,情景面试（结构化面试的一种）,在面试过程中给申请者一个假定的情况，请他/她做出相应的回答。,情景面试问题例子,问题：在你即将旅行的前一

13、天晚上，你正整装待发，就在你上床前，你接到了工厂 来的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。 在这种情形下，你会怎么做？ 请回答：,1.我会去工厂，以确保万无一失后我再去度假。,2.不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人支那里处理问题。 3.我会试看我找另一个人来处理这个问题。 4.我会去度假。,（主要应用于了解和判断应聘者：工作方法的态度和文化和适应性）,可靠性和有效性较高。,面谈的种类（按问题分）,32,压力面试（结构）,可靠性和有效性差。,在中国人文环境下，不主张使用。,面者试者通过发问一些粗鲁的/猛烈的问题,来测试应聘者的容忍能力。,例如：你前几份工

14、都工作不到一年就离职,了，这是否反映你行为不成熟，而,且不负责任？,（主要应用于了解的判断应聘者：环境适应 能力及个性特点）,面谈的种类（按问题分）,33,陪审团式面试/小组面试,可靠性和有效性中。,由一组人员对应聘者进行面试，应聘,者须回答由面试成员提出的问题。,（陪审团式面试主要应用于高层管理职位及高级专业人员的面试安排，以增加对应聘,者综合素质评价/判断的有效性！,小组面试主要应用于校园面试、基层员工的面试安排，以节约面试时间； 通常用 于初选安排）,面谈的种类（按问题分）,确定目的，如： 1）选拔 2）吸引 3）收集有关申请者能做什么的信息 4）收集有关申请者愿意做什么的信息 5）提供

15、信息 6）检查申请者对职业的胜任程度 选择面试方法 查阅工作说明书 1）确定主要的职业责任 2）写出假设职业情景以备提问之用 3）使计划和构建面试与目标一致 复查简历和申请表以了解信息；例如： 1）以前相关或非工作经验 2）以前的相关培训 3）以前的相关教育 4）申请有工作兴趣 5）申请者的职业意图,安排： 1）时间安排（面试者/被面试者） 2）地点安排、座位安排 3）人手安排 4）接待安排（茶、食、住） 准备： 1）资料准备 A，工作申请表 B，面试记录表 C，面度评估表 2）应聘者的资料，如简历等 3）测试资料 4）地点/布置 位置/台/凳 光线/颜色/噪音 制定面试指导大纲/设计好面试问

16、题 34,面试前,面试开始,面试中,面试结束,面试后,面试的步骤,35,面试前,面试开始,面试中,面试结束,面试后,制造轻松的气氛,话的主题,无论应聘者是否被录用都可以留,下良好的印象 例如：天气、交通状况、是否吃 过早饭都可以成为开始谈,切记！ 以友善而礼貌 的接待！,根据目的运用不同的面谈方法 1.提出问题 2.积极的聆听 3.做好面试记录 4.控制面试过程 温馨提示： 1.微笑！ 2.你的手！ 3.30%：70%原理！ 4.如何停止健谈者的演讲 5.如何引导应试者 36,面试前,面试开始,面试中,面试结束,面试后,留出时间给应聘者提问 适当的话可以将有关工作的 详细情况告诉应聘者 尽可能

17、以诚恳的方式结束面谈 如果认为应聘可以录用，则可告诉他 （她）大概何时可以获得录取通知。 对于尚未决定录用（或需进一步面试 者），则应告诉对方如果录用（需 进一步面试），将会接获通知（建议 告诉对方时间） 最后别忘记的多谢和道别！ 温馨提示： 1，最后5分钟！ 2，结束语！ 3，是否握手！ 4，送别礼！ 37,面试前,面试开始,面试中,面试结束,面试后,填写面试评估表 1）能做什么，根据现有技能和 能力 2）愿意做什么，根据兴趣和意图 3）个人所具备的特征 雇用决策 人力资源部+直线部门沟通： 职位名称、工作职责、薪酬福利、 试用期、入职训练、试用期后的 薪酬福利 雇用过程 人力资源部：如何通

18、知！ 38,面试前,面试开始,面试中,面试结束,面试后,今天天气好吗？ 我们这里不难找吧？ 为什么有兴趣加入本公司行列？ 你认为能为本公司做些什么？ 是什么吸引你来找这份工作？ 请讲一下你的工作经验。 目的： 1，有利于获得准确的咨讯 2，体现公司的文化 3，减少误差 39,开场白,动机,教育/培训,经验,结束面试,报酬,设计面试问题,目前的公司知道你有换工作的打算吗？ 为何换工作？ 你是如何进入原先的工作/行业的？ 为什么你想改变工作/行业？ 今后5年你打算做什么？ 你理想的工作是什么？ 如果你能够自由选择职业那么你会进入那一行？为什么？ 目的： 1，职业发展的匹配度 2，文化的匹配度 3，

19、了解个人特质 40,开场白,动机,教育/培训,经验,结束面试,报酬,设计面试问题,请叙述你的教育背景？ 你为什么主修这些课程？ 你的学习成绩如何？ 你有那些课外活动？ 你得过哪些奖励？ 你的成绩能反映出你的能力吗？为什 不能呢？ 你最喜欢和最不喜欢的课程是那些？ 为什么？ 应聘这项工作，你曾接受过会么培训？ 你受过其它什么培训？ 目的： 1，了解应聘者的知识情况 2，判断应聘者的能力情况 3，个人对“知识”/“培训”的态度 41,开场白,动机,教育/培训,经验,结束面试,报酬,我们为什么该请你？ 你符合应聘职位的要求吗？ 你在过去最喜欢以及最不喜欢那项 工作？为什么？ 对于这工作，你可以做出何

20、种程度 的努力？ 你跟过去主管之间最大的隔核是什 么？ 你最喜欢那一个主管？为什么？ 那种工作伙伴最能以及最不能跟你 相处？ 你曾经管过多少人？ 目的： 1，能做什么 2，适合做什么 3，行为习惯, 你目前为止最大的成就是什么？ 你可以操作哪些设备？ 你为何常换工作？ 你曾被调职？ 请叙述你的前程中最大的危机 是什么？ 除了简历所写外，你还做过那 些工作？ 请叙述你的前程中最大的成就 是什么？ 你为什么失业这么久？ 你为何离开原先工作单位？ 你的作品能让我看些样本吗？ 42,开场白,动机,教育/培训,经验,结束面试,报酬,你要求多少薪水？ 你要求的最低薪水是多少？ 过去5年内你的薪水记录如何？

21、 你为什么自认需得到那么多薪水？ 如果我们支付的薪水低于你的要求你愿意做吗？ 今后5年你打算赚多少钱？ 你对福利的期望是什么？ 目的： 1，对自已能力的判断 2，自信心 3，“薪酬”匹配度 43,开场白,动机,教育/培训,经验,结束面试,报酬,根据我们所讨论的问题，你现在觉得 这项工作怎样？你还有什么问题吗？ 你还希望了解其他什么问题或者还想 告诉我们其他问题吗？ 你觉得在今天的面试中自已表现如何？ 你自已是否满意？ 你希望什么时候开始工作？ 我们可以和你过去的工作单位联系吗？ 用一句话告诉我们，为什么要录用你？ 目的： 1，自我的综合判断 2，后续了解 44,开场白,动机,教育/培训,经验,

22、结束面试,报酬,45,非语言信息 进行直接的 目光接触 避开视线 接触 摇头,典型的解释 友好、诚挚、自信、肯定 冷淡、回避、不感兴趣、 焦虑不安、被动、害怕、紧张 不同意、震惊、不相信,非语言信息 微笑 咬嘴唇 用脚点地,典型的解释 满足、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦,打呵欠,厌倦,交臂抱在胸前 气愤、不赞成、不同意、自卫,拍背 挠头,鼓励、祝贺、安慰 困惑、不相信,扬起眉毛 鼓起鼻孔,不同意、反感、气愤、不赞成 气愤、沮丧,有效的面谈技巧,46,非语言信息 绞紧双手 身体前倾 没精打采,典型的解释 紧张、焦急、害怕 专心、有兴趣 厌烦、轻松自在,坐在座位边缘 焦急、紧张、担心

23、,在座位上 挪来挪去 弓着身子 往前倾,焦躁不安、厌烦、紧张担心 焦虑不安、被动,非语言信息 坐姿端正,典型的解释 自信、肯定,有效的面谈技巧,47,面试技术：提问和追问, 一问闲话：主要是营造适合的氛围, 二问重要经历：要有针对性地询问重要,的工作经历, 三问关键事件：面试要准，关键事件是,前提：影响行为程度差异的重要事件, 四问核心要素：面试官要确定实现程度,差异的核心要素是什么, 五问对方需求,48,素质 知识 技能 能力,特性 动机 兴趣 个性,工作表现 业绩,六、评估 总结有关申请者的信息,49,有效面试技巧,选 用,育 留,50, ,定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 晕轮效应 寻

24、找“超人”,招聘中的误区,51,STAR方法 目 标 Target,结 果 Result,情 景 Situation 行 动 Action,52,理论性问题、引导型问题和行为性问题,如何使面试有效,53,某公司财务经理面试题库,1.在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介,绍。请介绍工作中的具体事例。,2.你觉得自己最大的长处是什么？你觉得自己最大的缺点是什么？ 3.在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分,在哪里？,4.请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5.你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？,6.对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工,作效率？,7.你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？,8.请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9.你