人力资源部2010年下半年工作计划

1、,人力资源部: X X,2010年下半年工作计划,为进一步完善公司的组织治理架构，适应公司未来发展需要，基于 稳定、合理、健全的原则，及对公司未来发展态势的预测和分析， 建立健全公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，保证公司的运营的正常运行。,通过对公司各部门各职位的工作分析，确定岗位组织功 能，明确岗位职责，为人才招聘与评定薪资，绩效考核 提供科学的依据。,完成日常人力资源招聘与配置,2010年人力资源部下半年总体目标,人力资源 日常工作,岗位职能分析,完善组织机构,充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好 员工职业生涯规划，逐步建立组织

2、内部人才梯队的培养，树立员工 主人翁精神和献身精神，增加企业凝聚力。,在加强员工岗位知识，技能和素质培训的同时，为基层员工 建立提升平台，加大加快内部人才开发力度，为公司未来发 展构建长期的人才队伍，为企业组织的发展壮大输送新的源 动力。,做好人员流动率的控制与劳资 关系，纠纷的预见与处理,增加企业凝聚力,内部人才开发,劳资关系协调,各岗位工作分析,2010年工作计划之一,职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可了解公司各部门的职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，

3、适明调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量。（下表为岗位说明书的编写计划）,各岗位工作分析,各岗位工作分析,人力资源规划,2010年工作计划之二,着手根据公司整体人力资源规划，全面扭转人员招聘过程中的被动局面 人员招聘需求量大，加之员工流失率高，使得人力资源部工作量大，并且总不能满足用人部门需求，处于被动服务的局面。具体有如下方面的问题：1、方面是没有一个人才录用的计划及标准,人员结构不合理，各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标，导致招聘需求比较盲目；2、人才培养机制缺乏，高端人才对相应中低人才的培养欠缺，内部晋升少，没

4、有形成人才梯队由低向高逐渐晋升的操作习惯，既造成中低端人才流失，也增加了高端人才招聘的困难；3、招聘计划存在不合理处，由于缺乏内部培养晋升机制，常常简单地将人需求当作招聘计划，归根结底是我们在招人和用人面存在短视行为,人力资源规划,问题,具体实施方案 组织各部门抓好人力资源规划工作，直接向各部门人力资源的数量，质量和结构建设目标，每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式，选择内部调岗、晋升、外部招聘。从而导致各部门做好内部人才梯队的梯队建设。 做好关键岗位人力资源规划，把承载本部门核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内容，做好关键岗位工作

5、分析，任职资格要求以及晋升培养规划。 实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动，招聘工作的总体方针是重点招聘本公司缺乏的高端人才和有培养水土保持潜质的基础岗位。对工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此，需做好内部人才“蓄水池”计划，将一些基础岗位作为“蓄水池”，做好基础人才的招聘和培养规划。 满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导及试题。,人力资源规划,方案,第一责任人：,人力资源部主管,第二责任人：,人力资源部 招聘主任,目标责任人,招聘与配置,2010年工作计划之三,招聘与配置,2010年下半年，人力资源部需要完成的人力资源配置目标是在保证公司日常招聘

6、与配置基础之上，基于公司搬迁至新办公楼以后，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责，职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。HR将严格按公司需要和各部门的要求完成此项工作。 HR的招聘与配置， HR要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。尽可能地节约人力成本，尽可能地使用人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，HR将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，HR对人事招聘与配置工作做到以下三点：满足需求，保证储备，谨慎招聘。,目前人力资源遇到的问题： 基于系统

7、效率的困惑 （1）、招聘不断投入，但业绩并未相应提高，员工工作激情衰竭，人均效率递减，人力资源系统效率低； （2）、问题导向与系统构建的矛盾； （3）、人力资源管理头痛医头，脚痛医脚，改革多动症； （4）、人力资源各专业职能模块未能进行系统整合； 招聘存在的问题 （1）、因为制造型企业用人竞争局面日益激烈，除单纯的内部管理，员工福利薪酬，尤其是企业文化的凝聚程度，将对人力资源招聘工作产生重大的制约与影响； （2）、招聘流程及任职资格的的模糊化，使得招聘工作无序化，并造成招聘事倍功半；,招聘与配置,问题,为了改善以上问题，做了如下计划： 计划采取招聘的方式，以网络招聘为主，兼顾以下途径,招聘与配

8、置,为规范人力资源与配置，人力资源部将起草人事招聘制度。 实施目标注意事项 招聘前做好准备工作， 与用人部门沟通，了解待定需求。 安排面试时的方法。,招聘与配置,第一责任人：,人力资源部主管,第二责任人：,人力资源部 招聘主任,目标责任人,人力资源部 招聘专员,第三责任人：,目标实施需支持与配合的事项和部门,1、各部门应提前写好招聘需求，以便人力资源部合理安排招聘时间 2、推动应试工作组的成立，由人力资源部、用人单位、公司领导层组织强有力的面试工作组，对专业人才进行对口面试，以便公正、公开、合理地进行人才的录用,招聘与配置,人力资源流动与劳资关系,2010年工作计划之四,协调处理好劳资双方关系

9、，合理控制企业人员流动率，是人力资源部门的基础性工作之一，在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作，2010年下半年，人力资源部将把此项工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。 人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内）月流失率控制在XX 以内，保证不超过XX。 劳资关系的协调处理目标，完善公司劳动合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职员签定配套的保密协议等，熟悉劳动法律，尽可能避免劳资关系纠纷，争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。,人力资源流动 与劳资关系,完善劳动合同管理， 规范人事手续办理流程,2010年工作计划之五,

10、健全规范的劳动合同管理 ，可以最大限度的规避劳动用工纠纷给企业带来的经济损失。劳动合同管理规范化，续签工作制定规范化的流程，杜绝合同空白期出现，使用工更为规范，在符合法律规定的前提下，减少因解聘带来的企业违约支出。 规范入职、离职、调职手续的办理流程，与社保福利实现无缝链接，避免因流程不顺畅手续办理滞后带来的损失。,完善劳动合同管理，规范人事手续办理流程,目标概述,具体实施方案： 关于劳动合同管理，在实现全员劳动合签订的基础上，续签工作更加规范化，对于人员的留用和解聘做到前置管理。 对于人员信息的管理和人事手续的办理，借助K3工具，使管理更加规范，流程更加顺畅，减少工作衔接的漏洞。 完善各种手

11、续办理的作业流程，并对具体经办人进行必要的培训，提升工作效率。 需完成的制度有：入职、离职、转正、调职、晋升、人事档案管理 其中晋升制度已完成,完善劳动合同管理，规范人事手续办理流程,具体方案,员工关系管理,2010年工作计划之六,录用与评估工作 1、录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司招聘合格人员； 2、加强对录用人员的质量评估及考核 （1）、新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通交流，每季度一次，了解新员工的工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。 （2）、新员工试用期间，人力资源部每月向其所在部门车间主任、主管了解新员的工作状况，由部门经理填写新员工试用评估表对新员工的工作表现做出评估，并由人力资源部安然无恙成与新员工的考核与面谈。,员工关系管理,录用与评估,建议公司每个季度开展零距