企业社会工作介入人力资源管理可行性分析

1、企业社会工作介入人力资源管理可行性分析摘要：企业员工的各类身心问题和服务的缺乏导致社会工作介入企业成为迫切之需。正是在这样的理论背景和现实状况下,本文将企业社会工作的服务重点缩放在企业人力资源管理的具体领域内进行探讨,试图从基本的相似点找到二者内在统一性。 本文研究的重点是探讨社会工作介入企业人力资源管理的可行性及其介入方法。关键词：企业社会工作 人力资源管理 可行性在提倡以人为本理念的今天,员工的工作生活质量被提到了与组织绩效同样重要的高度,如何消减员工压力,增强和保持员工的满意度成为人力资源管理的一个重要课题。社会工作秉持助人自助的工作思路和使案主全面自由发展的工作目标,为解决人力资源管理

2、领域的这一课题提供了新的视角。一、社会工作与人力资源管理的关系社会工作是以利他主义为指导，以科学的知识为基础，运用科学的方法进行的助人服务活动。这个定义指出了社会工作的本质是一种助人活动，即以利他主义的价值观为主导的帮助他人的活动，其特征是提供服务。这个定义还指出，社会工作以受助人的需要为中心，并以科学的助人技巧为手段，以达到助人的有效性。人力资源管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。2、 人力资源管理中遇到的问题1.沟通及人际关系问题。人力

3、资源管理及其各项职能的执行过程都非常关注横向和纵向的有效沟通，但是这种沟通更多的指涉及与工作相关的、保证工作顺利开展的信息沟通，员工心理层面的沟通在横向和纵向之间均受到忽视。他们各自的工作环境中都存在着典型的次层小组，员工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作动机，同事之间除了在工作事务上存在较多交流之外，生活上的沟通并不充分，竞争和冲突的出现也不可避免。2.员工能力提升及个人成长问题。人力资源管理的目标有三个，一是取得最大的使用价值；二是发挥最大的主观能动性 三是培养全面发展的人。雇主一般最关注的是怎样提高员工的生产效率，创造最大的价值，而忽视发挥员工的创造性和能动性，以及培养全面发展的员

4、工这两方面的重要性。以培训为例，培训的职能在于通过各种方式使员工具备完成现在和将来各项工作所需要的知识、技能，目的是改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，即为工作而培训，职能较为单一。虽然随着新时期管理观念的转变，管理者开始注重全方位提升员工的能力和个人素质，扩大了培训开发的内容，但仍然不能满足员工的要求。活动流于形式，缺乏实质内容，对员工来说，收益甚微。员工渴望自身能力的提升，企业中用于提升员工能力的人力、物力、方法不足，满足员工这一愿望的职能缺失，员工在企业中的成长受限，会对工作的积极性产生影响。3.员工流失问题。通过有效地激励手段和合理的职业规划为企业留住人才，减少人才流失是人力资源管理

5、的重要职能之一。人才流失严重是目前我国中小企业普遍面临的问题，人才流失的原因很大程度上来自于员工对个人发展前景的担忧。能够减少员工对前景的忧虑及增加对企业的归属感的方法之一就是为员工制定职业生涯规划。职业生涯的设计能够帮助员工确立努力的方向，获得工作的动力，认识自身的价值并使其增值。但是，广大中小企业的人力资源管理往往缺乏职业生涯规划职能，对员工未来的管理不足，员工缺乏安全感和归属感，一旦出现更好的机会，就会发生人员的流动。这不但使企业在人才培养上的前期投资得不到回报，其正常的生产、生活还会因关键员工的流失受到干扰。基于以上问题，针对人力资源管理中比较容易被忽视的职能，需要企业引入一种新的力量

6、专门未补充，这种新的力量可以是社会工作理念、社会工作方法和社会工作者。3、 企业社会工作介入人力资源管理的可行性社会工作的基本理念是“以人为本，助人自助”，目的在于协助个人和社会解决问题，发展潜能，以增进个人和社会的福利，促进人的发展和社会的进步，这与新形势下企业管理理念的新转向是一致的。企业社会工作的对象是包括员工、员工家属、管理部门、工会代表、社区、工业群体等在内的一个案主体系，企业社会工作者运用专业的个案工作、小组工作和社区工作方法对员工、团队、组织和整个企业产生如下几方面功能。 1.增权赋能，促进员工社会功能的完善，为生产解决后顾之忧。现代社会的急速变迁容易导致焦虑，无成就感，无归属感

7、等各类问题的产生，这些问题无一不体现在企业中。专业社会工作者对这些问题具有高度的敏感性，能及时察觉和迅速做出诊断，并利用专业社会工作方法和技巧，调动各种资源和力量解决问题，预防事态的扩大，保证企业内部各类系统中信息和能量的交换，维持组织的稳定。社会工作者为员工和管理者提供不良情绪发泄的渠道，是企业中的“安全阀”，对于协调组织中的人际关系、增进员工心理健康有重要意义。2.开发员工个人的内在资源，转化为自我发展的动力。由于深处企业内部，社工对本企业员工的特征、能力状况较为了解，如果社工参与企业培训计划的制定，在开发员工潜力，促进能力提升方面更能充分考虑员工自身的特点，改变的效果更明显。评估员工的不

8、同需要，设立特定的主题，有针对性的开展教育小组、成长小组、支持小组等，并逐渐形成常规性、计划性和连续性活动，达成促进新员工适应、团队协作、领导能力提升等效果。专业社会工作者组织活动更有计划性、目的性、技巧性，活动后期效果的跟踪评估也更及时，给员工带来的转变也更持久。3.充分调动员工所处环境中的资源，促进生产环境的改善社会工作的“社群权益取向”的服务模式，能够将员工的问题置于更宏观的制度环境下，考虑社会政策环境对劳动者、企业主和企业的影响，从而采取综合服务，倡导有利于企业和行业发展的政策。而且，企业社会工作者在企业的外部环境中开展工作，可以发掘和利用社区资源，促进建立企业与社区之间友好互动关系，

9、树立企业良好的外部形象。4.协调人际关系。社工工作在专业的学习中掌握很多与人交际能力知识，和社会实践能力，具有较强的人际亲和力以及活动策划组织能力。现代人资源管理侧重于人的开发而不是管理，这就表明了行使好人力资源管理的职能，我们不能仅仅依靠宏观的政策和企业规定对于员工进行统一的管理，而是要根据不同员工在知识水准，文化素养，内在品质等等方面的差异将员工分类培养甚至个别化开发。在此过程中，要求人力资源管理人员需要与员工进行个别化的互动交流，了解其基本状况，进而对其采取合适的培养和开发方案。这个过程对于人力资源工作者的语言共同能力，社会交际能力等方面有着很高的要求，在这一点上与社会工作者的专业能力有着很高的吻合度，为社会工作介入人力资源管理部提供了可能。结论：企业社会工作