薪酬福利管理(第一章)

1、薪酬福利管理,许多著名企业的管理者都恪守“以人为本”的管理理念，并取得了巨大的成功。,具有决定性的重要作用,因为,企业的决胜在未来,而人才是胜负关键,乔布斯以其天才的智慧和领导力 成为苹果公司的灵魂 让这个世界变得疯狂,人才对于企业的成功,企业兴盛的关键条件,人力资源管理,人力资源规划,工作分析,薪资与福利,绩效管理,组织结构调整,劳动关系处理,人员招聘,培训与开发,选人 育人 用人 留人,人力资源管理的职能图(重点),人力资源管理的5P模型,市场缺口大催生高收入 权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海 缺60万，广州缺50万以上，武汉也在

2、30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5 万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。,就业前景,就业趋势,考核方式,考核内容主要为课堂讲授内容。,出勤及课堂表现：15%； 案例分析：15% 期末：70%。,什么是薪酬？ 什么是福利？,13,14,薪酬与福利管理,第一篇 薪酬福利基本理论 第二篇 薪酬福利基本理论政策 第三

3、篇 薪酬福利基本知识 第四篇 工资方案设计,第一篇 薪酬福利基本理论,第一章 薪酬福利管理概述,第一节 薪酬释义 第二节 工资释义 第三节 薪酬管理及国家职业标准,【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1理解薪酬、总薪酬、工资、工资总额等概念 2掌握工资总额的组成； 3了解薪酬工作的内容； 4了解国家职业标准对薪酬管理的内容及对薪酬管理师能力和相关专业知识的要求。,【重点概念】 薪酬 总薪酬 外在薪酬 内在薪酬 工资 实际工资 工资率 工资水平 工资总额 宏观工资管理 微观工资管理 薪酬管理职位与任职人员要求,【引例及分析】 “薪酬”一词属于“舶来品”，从国外引入后，最初多在我国外资企业

4、中采用，目前已在我国广泛使用。但对“薪酬”的内涵、外延，却一直有着不同的认识和解释。 国家职业资格培训教程第二版企业人力资源管理师（三级）的解释为：“薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。”,22,一、薪酬管理的基础知识 （一）薪酬的概念,薪酬的词典意义,薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。,23,狭义的薪酬概念,从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。,广义的薪

5、酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。,广义的薪酬概念,24,薪酬,精神（内在的）,物质（外在的）,参 与 决 策,更 多 的 责 任 和 权 力,个 人 成 长 机 会,有 趣 的 工 作 满 意 的 分 工,工 作 自 由 组 织 活 动 多 样 化,间接报酬,直接报酬,非金钱报酬,午餐、交通车,满意的办公设备,有魅力的头衔,休息室健身房,基本工资,绩效奖金,股票期权,加班费和津贴,利润分红,保险,住房补贴,洗礼费等,薪酬的构成 * ？,1、明白自己付出的回

6、报，利于平衡 2、诱导员工 3、为公司出谋划策,25,薪酬结构图,薪酬体系,工资,固定工资,浮动工资,奖金,年终奖,特别奖励,福利,住房公积金,股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。,社会保险,补充保险,福利,工资,奖金,股票期权,自助福利,26,薪酬决定要素,知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效,年龄 工龄 对企业价值（薪点）,员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）,核心人才战略性能力 个人长期绩效 企业长期绩效,工资,奖金,福利,股票期权,27,薪酬要素特性,薪酬四分图,工 资：高差异性、高刚性,奖 金：高

7、差异性、低刚性,津 贴：低差异性、低刚性,福 利：低差异性、高刚性,28,薪酬总额构成,工资总额,股票期权总额,奖金总额,福利总额,薪酬总额,29,每一个报酬成分都有其潜在的战略影响,工作环境/质量 工作责任/参与 培训/未来的发展 成就/表扬,汽车 俱乐部 健身,退休金 健康保险 有薪假 法定假,股票 分红,年度奖 奖金,基本工资 小时工资,情感/机会 的回报,津贴,福利,长期激励,可变的短期激励,基本现金,总的回报,总的报酬,总现金,内在价值或动机,可以以财务支出的所有东西,总的直接报酬,一般形式,报酬成分,30,360薪酬,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资 月度奖金 年度奖金 现

8、金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ,工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ,31,概念关系,报酬薪酬工资,32,结 论,与内在报酬比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬。 员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。 企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。,第二节 工资定义及有关工资的几组概念,一、工资的定义 什么是工资？从形式上看，工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 国际劳工组织1949年保护工资条约中对工资定义：“工资一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受

9、雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。”,二、有关工资的几组概念,（一）工资与薪金 薪金，又称薪俸、薪给、薪水。薪水，按辞海的解释，旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必需费用。今通称工资。工资与薪金的划分可以说是出于某种考虑的一种习惯。,（二）货币工资与实际工资 货币工资: 亦称名义工资，以货币表示的工资数量。 实际工资: 是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。,货币工资 实际工资=- 居民

10、消费价格指数 =39600/104.6% =37859元 2006年北京市平均货币工资36097元 2007年货币工资指数=39600/36097100%=109.70% 2007年实际工资指数=37859/36097100%=104.88% 也就是说，2007年与2006年相比，北京市平均货币工资增长9.7%，实际工资增长4.88%。,（三）工资率与实得工资 工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。 实得工资，是根据劳动的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。,（四）工资水平与平均工资 按中华人民共和国劳动法释义，工资水平是指一定区域和一

11、定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。,从工资水平概念的解释来看，平均工资是反映工资水平的指标。 平均工资是指一定时间内平均每一职工的工资数额。,其计算公式是： 单位时间工资总额 平均工资= - 单位时间平均人数 从计算反映工资水平的平均工资的公式中可见，决定工资水平的两个因素，一个是工资总额，一个是职工人数。,计时工资:是把工资同劳动时间联系起来。 计件工资:是把工资同产量联系起来，以便刺激劳动者提高产量。 其它支付工资的方法可以统称为附加福利或小额优惠，它不依赖于职工的工作表现，是一种正常工资外的补充。,（五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方式,在某些国家，以计时工资和计件工资方式的支

12、付通常被统计为“有形工资”，以其它方式的支付则被统计为“无形工资”。,（一）计时工资 指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2.实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资（还应加上“级别工资”编者注）； 3.新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）； 4.运动员体育津贴,三 、工资总额的组成,指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括： 1.实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资。2.按工作任务包干方法支付给个人的工资

13、。 3.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。,（二）计件工资,（三）奖金 指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： 1.生产奖。包括超产奖、质量奖、安全奖，考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。 2.节约奖。包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。 3.劳动竞赛奖。包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。 4.机关、事业单位的奖励工资。 5.其它奖金。包括从事兼课酬金和业余医疗卫生收入提成中支付的奖金等。,（四）津贴和补贴,指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职

14、工的物价补贴。包括： 1.补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。 2.保健性津贴。 3.技术性津贴。 4.年功性津贴。 5.其它津贴。 6.补贴。,（五）加班加点工资 指按规定支付的加班工资和加点工资。,（六）特殊情况下支付的工资。包括： 1.根据国家法律、法规和财政规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资； 2.附加工资、保留工资。,四、工资总额不包括的项目,下列各项不列入工资总额的范围： 1.根据国务院发布的有关规定颁布的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给

15、运动员、教练员的奖金。 2.有关社会保险和职工福利方面的费用。 3.劳动保护的各种支出。 4.有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。 5.稿费、讲课费及其它专门工作报酬。 6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费,7.对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。 8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。 9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。 10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费 11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费和管理费。 12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支

16、付给承包单位的发包费用。 13.支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。 14.计划生育独生子女补贴。,48,张三李四积极工作就会得到赏识,【故事】 张三和李四同时受雇于一家店铺，他们拿同样的薪水。一段时间后，不知道怎么回事，张三青云直上，又是升职又是加薪，而李四却仍在原地踏步。李四不满意老板的不公正待遇，终于有一天他到老板那儿发牢骚了。老板一边耐心地听着他的抱怨，一边在心里盘算着怎样向他解释清楚他和张三之间的差别。 “李四，”老板开口说话了，“您现在到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的？” 一会儿功夫，李四便从集市上回来向老板汇报：“今早集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。” “有多少？”老板

17、又问。 李四没问，于是赶紧戴上帽子又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共40袋土豆。” “价格呢？”老板继续问他。 “您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。 “好吧，”老板接着说，“现在请您坐到这把椅子上，别出声，看看别人怎么说。”于是老板把张三叫来，吩咐他说“张三，您现在到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的。” 张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40口袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看，” 张三边说边从提包里拿出一个土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，4

18、0袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。所以我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢。” 此时老板转向了李四，说：“现在你知道为什么张三的薪水比您高了吧？” 李四无语。,49,续：,【感悟】 任何一个企业都迫切的需要那些主动、负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，做好计划，然后全力以赴地去完成。 问题在于，有一些人对待工作总是缺乏积极主动的精神，他们把自己当成一台机器，不敢越雷池半步，不敢有自己的想法，甚至即使发现领导的工作安排有问题，他们依然按照错误的安排执行“份内”的工作，一旦出了问题，他就将所有的责任推给领导其理由就是“这是领导的安排，我

19、只是按上司的意图执行工作，因此我没有责任。”这就是缺乏责任心和主动精神的表现。这种不负责任，消极工作的态度往往是因为他们对工作的价值缺乏正确的认识使然。如果一个人在思想上总认为自己在为别人打工，他就不可能做到积极主动和具有责任感，也永远得不到老板的赏识。事实上，工作的意义并不仅仅是为了获得一份薪水，更重要的是我们在工作的过程当中可以不断提高自己的专业知识，积累丰富的工作经验和为人处事的能力，这些都有益于我们整个人生和事业的成功，这些价值和我们所获得的薪水相比高出千万倍。如果我们将薪水看得过重，认为拿一分钱干一分活，这样反而忽略了自己的进步，丧失了可能获得的成长的机会，这才是你最大的损失。有了这

20、种意识，我们自然就会具有一种发自内心的力量和无限的动力，积极主动地做好每一件工作。 不要担心没有人赏识，不要总是感觉怀才不遇，你要相信 “是金子总会发光”，是人才一定会得到老板的重用，只要你一步一个脚印，做好身边的每一件工作，机会一定就在眼前。,第三节 薪酬管理,一：薪酬管理的环境 1、宏观环境：劳动力市场供求状况、政府宏观调控、经济发展水平和劳动生产率、物价变动。 2、 微观环境：员工的岗位和等级、员工个体差别、企业经济效益、企业薪酬政策、企业员工的配置、企业人力资源管理水平。,51,价值创造,价值评价,价值分配,（价值实现与价值增值）,二、知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势,时代

21、的特征：快速变化 组织结构变化职位责任变化价值评估不确定性职务工资不适应 竞争加剧与环境快变人才短缺与供应人才争夺薪酬如何作用？ 变化的趋势：按劳分配按资分配按知分配 重视知识资源, 评价知识价值, 实现知识转化, 促进知识创造 薪酬变化的趋势有哪些？,52,三、薪酬管理的基本内容,薪酬系统的构成,53,2、薪酬管理在人力资源管理体系中的地位,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与工作分析,员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘,职位说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、福利待遇等,员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训,

22、岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级,工作目标 设定年度工作 要实现的目标,制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利,绩效管理 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升,54,3、薪酬管理的目标,实现企业战略发展所需核心竞争力,充分激励、发挥员工的能力,保障员工的基本生活,企业经营者在企业战略的指导下，对员工报酬的支付原则、标准、发放水平要素结构进行分配和调整的过程，根本目标是建立科学合理、有效的薪酬制度。,55,薪酬的目的 - 薪酬推动行为 Purpose of CompensationCompensation drives behavior,吸引 Attract,保留

23、Retain,激励 Motivate,加入 To join,工作 To work,改善企业绩效 To improve organization performance,商业目标Business Objectives,完成商业活动,56,57,4、薪酬管理的原则,3p: 岗位管理 绩效管理 薪酬管理,3e: 个人公平 内部公平 外部公平,58,外部公平 （薪酬水平）,个人业绩 小组业绩,薪酬 市场调查,个人公平 （绩效薪酬）,内部公平 （薪酬等级）,资历深浅,岗位 调查,薪酬结构 制度设计,岗位 分析,岗位 评价,59,5、薪资管理中的角色分工,高层管理者：决策 薪酬策略 市场定位 劳动成本,H

24、R部门： 提议、咨询与研究 职位分析 薪酬制度 薪酬调查 成本核算,直线经理：执行 工作描述与评估 人员选择与晋升 绩效管理 员工工作确定、调整建议与执行,60,6、薪酬制定的基本过程,61,62,7、薪资体系建立流程,人力资源部薪酬经理,人力资源部薪酬管理组,是否达成一致,开始,薪酬管理委员会,企业中长期发展计划,通过定制调查获得相关行业数据,熟悉公司的战略目标和远景规划,熟悉公司目前的人力资本情况,获得现有在职岗位薪酬数据情况,建立市场各分位下的薪资数据库,顾问,明确企业薪资市场定位,建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线,明确各层级薪资关系及范围,明确企业的可调节、可承受能力,建立调整后

25、可实际操作的薪资曲线,审核通过,明确企业人力资本发展战略,审核通过,各方提出改进意见,是,否,操作层,指导层,审核层,建立确定市场分位下的薪资曲线,63,8、薪酬管理的良性循环,第四节 总报酬模型,一、总报酬模型的产生 21世纪伊始，WAW（美国薪酬协会）在总结多位薪酬领域专家研讨成果的基础上，提供了一个总报酬模型，在关注薪酬和福利的同时，将工作体验（work experience）作为模型框架的重要组成部分。在这一模型中，薪酬和福利是用于吸纳、保留和激励员工的基础，而置身于组织所获得的工作体验则发挥着重要的杠杆作用。 模型中的工作体验包括赞赏和赏识、工作与生活的平衡、组织文化、职业生涯发展，以及工作环境等五大要素。,赞誉和赏识：要让员工在工作中得到肯定、认可和赏识，充满成就感 工作与生活的平衡：要考虑员工工作和生活的平衡，例如，提供员工家庭成员计划、财