绩效考核制度

1、绩效评估系统1评估目的种类解释战略目的将员工的工作内容与企业的中长期战略目标联系起来，将员工的工作内容与公司当前的工作重点联系起来，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，实现企业的短期、中期和长期目标。管理目的在绩效管理的过程中，发现工作中的不足，从而有针对性地进行改进，以确保以后的工作更有效地完成。激励目的评估企业和员工的绩效，并给予相应的奖惩来激励员工。绩效评估的结果是公司做出重要人力资源管理决策的重要依据，如薪酬管理、奖金发放、晋升决策、留用/解聘决策等。2评估原则考试原则解释突出重点，兼顾全面性绩效指标必须考虑公司战略重点的所有方面，并通过关注关键工作确保公司战略目标的有效实现。

2、可测原则绩效指标和工作计划必须是可测量的，工作结果必须是可追溯的。公平原则基于客观事实，对员工的任何评价都应该基于事实，避免主观假设和个人感受。3评估范围适用范围这个制度适用于公司的所有员工。4职责分工分类重量公司绩效管理模式两级管理机构和两个管理方向1.两级管理机构是指公司的绩效管理机构，分为领导小组和工作小组；2.两个管理方向是每个项目组和行政人事部根据不同的管理重点推进公司绩效管理的实施；3.领导小组成员：总经理、副总经理；4.工作组成员：部门负责人和行政人事部。领导小组的职责1.领导公司的绩效管理；2.审批公司的绩效管理政策和制度；3.审查和批准公司高级经理的绩效目标计划结果；4.审核

3、和批准公司中层人员的绩效结果；5.指导和批准公司绩效管理过程中重大问题的处理。各部门的职责1.组织项目全景图和项目专业计划的编制、收集和监督；2.监督、检查和改进本部门经营管理目标/计划的实施；3.根据公司年度经营管理目标/计划，层层分解，组织编制员工绩效指标/目标/计划，并监督、检查和实施；4.领导本部门人员的绩效评估，审核并确认本部门人员的绩效评估结果；5.负责公司评估相关数据和资料(进度、质量、安全、档案等)的管理。)；6.跟踪和监督公司例会和各部门会议的安排和完成情况。行政人事部的职责1、负责公司重大会议提案(一票否决指标)的认定、责任人落实和事件结果的跟踪监督；2.跟踪和监督公司计划

4、运营的实施；3.制定公司绩效管理的政策和制度，经批准后监督实施；4.组织起草公司高级管理层的绩效目标/计划，经批准后组织相关人员签署目标/计划；5.组织编制、汇总和监督财务部、商务部、市场部、行政人事部等部门的重点工作计划；6.组织完成对公司员工绩效结果的审核，并提交总经理批准；7.作为归口管理部门，监督和指导公司员工绩效考核相关数据和资料的管理；8.负责跟踪和监督ge安排的相关工作项目1.公司高级管理人员的绩效指标主要从企业年度管理指标、预算指标、项目全景计划、月度重点工作计划和重大会议决议中进行分解和细化；2.员工绩效指标是根据上级任务的分解和岗位的核心工作职责设置的。一票否决指数1.一票

5、否决指标分为公司级、部门级和个人级否决指标；2.公司级一票否决指标尚未完成，公司全体员工当前绩效奖金为0；3.部门级一票否决指标未完成，本部门所有员工当前绩效奖金为0；4.个人一票否决指标尚未完成，我目前的绩效奖金为0；5.公司一票否决指数是指对公司整体经营管理有特别重要影响的重大会议决议。年度和半年度会议确定的考核指标作为公司一票否决指标，行政人事部负责确定公司一票否决指标(重大会议决议)，并将该指标体现在员工绩效考核中；6.部门一票否决指标是指对部门业务和职能部门工作有特别重要影响的相关工作和重大安全事故。部门一票否决的指标一般包括：公司例会和专题会议确定的部门级重大会议提案，各部门应及时

6、将相关情况书面通知行政部和人力资源部；7.个人一票否决指标是指在公司例会和专题会议上确定的重大会议提案，个人一票否决指标明确后反映在绩效考核指标中；8.根据各部门当期扣款项目的类别(该扣款项目为节点进度考核)，公司相关责任单位的责任发生逆转，公司相关责任部门整体降级、降级，各部门将责任结果书面告知行政人事部；9.对于每个部门的评估，每个项目组和市场部应承担50%的权重。如果总分低于60分，则当前成绩为0分，如果总分高于60分，则按照分数比计算成绩。7评估权重种类解释评价指标权重之和考核指标的总权重为100%个人体重的确定原则1.对公司战略目标和当前关键工作的影响越大，绩效指标的权重就越大；2.

7、关键绩效指标越直接和有影响力，权重就越大。3.在分配指数权重时应避免平均，所有指数权重应避免相同；4.在年度和月度会议、周会和特别会议上确定的今年/本月/本周要完成的主要工作项目应给予更高的权重。8评估指标的调整种类解释评估指标的调整1.公司战略发生了重大变化；2.组织结构(或职责)发生重大调整；3.市场外部环境发生重大变化；4.公司年度管理目标/计划的修订；5.内部资源配置发生重大变化；6.制定绩效目标/指标等的其他假设或基础发生了重大变化。备注：在绩效目标/指标实施过程中，如果设定目标/指标的原始前提条件发生重大变化，且这些重大变化将严重影响计划的合理性，则有必要对绩效目标/指标进行修改。

8、原则上，当上述情况发生时，公司应自上而下对目标/指标进行修订和调整。9评估机构考试机构1.在目标/指标设置阶段，由上级行审核，并在不同级别进行审批；2.在绩效考核阶段，中层员工由他们的直接上级进行考核，不同级别的上级对他们进行考核。d的上级1.每月5日前，公司各部门向公司行政人事部提交本月工作完成情况和下月工作计划。各部门月度重点工作计划以部门负责人签署的版本为准；2.行政人事部于每月10日前完成绩效考核结果的汇总和审批；3.离职人员绩效管理：每月15日前(含)离职，不参加当月绩效考核和绩效工资结算，15日后离职，参加当月考核和绩效工资结算；4.试用员工绩效管理：每月15日前(含)加入公司的新

9、员工参加当月的绩效考核和绩效奖金结算，绩效奖金在入职当月一起发放，未发放奖金前离职不发放。年度评估程序1.上一年度的绩效考核年度从每年1月1日后的第一个工作日开始；2.1月10日前，公司各部门向公司行政人事部提交年度经营计划完成情况和年度绩效考核表(各部门年度重点工作计划以部门负责人签署的版本为准)；3.2月10日前，行政人事部完成年度绩效考核结果的汇总、统计、分析和审批。备注：在年度考核周期内，员工转岗后的年度考核方法如下：从岗位调整之日起，直接上级(或指定的考核人)应在一周内与员工讨论绩效考核计划，明确员工的考核内容和标准，填写个人绩效考核表/工作计划，并提交行政人事部。提交时间最迟不得超

10、过员工工作地点差价调整数后的两个工作周；1.每月15日前调整岗位的，每月考核内容以新岗位的工作内容(在职周期内的工作完成情况)为准，考核人为新岗位的上级领导，其考核结果应参与新岗位所属部门的排名和评级，并按新的绩效奖惩核算方法进行；2.每月15日后如岗位调整，每月考核内容以原岗位工作内容(在岗周期工作完成情况)为准，考核人应为原岗位的上级领导，其考核结果应参与原岗位所属部门的排名和评级，并按原绩效奖惩核算方法进行；3.工作地点差价调整后的年度考核内容由绩效领导小组根据工作地点差价调整时间等因素确定。11评估级别绩效考核以百分制为基础，考核结果实行分级管理。月度考核系数是公司月度考核最终评审后确

11、定的考核系数；年度考核系数根据公司管理层年度经营目标考核指标完成情况经评审后确定，普通员工执行本部门年度考核结果。1)月考核分数对应的等级如下：得分区间等级等级描述正态分布比率报酬系数工资调整的机会促进资格90点xs类在满足绩效指标要求的基础上，1-2个或以上指标表现良好或做出突出贡献不高于15%1.2认为优先认为优先80点 x 90点a级根据质量和数量，按时满足性能指标的要求(甲、乙、丙的分配原则上为5:2)1适当考虑到适当考虑到75分 x 80分b级其中大部分符合绩效指标的要求，但需要改进和推广0.8原则上没有原则上没有65点 x 75点c级其中有些符合业绩指标的要求，但需要改进和推广0.

12、5原则上没有原则上没有2)年终绩效奖金年终绩效奖金是指公司管理层年终支付的%年薪和普通员工年终的月标准工资。种类解释公司管理公司管理层和部门主管实行70:30的年薪制。员工的年终绩效奖金=年薪*% *年度绩效考核系数；普通员工月度标准工资*部门/项目年度绩效考核系数3)荣誉奖荣誉奖励年度绩效考核结果将作为年度评选先进个人和先进集体的基本依据。备注：奖项包括优秀员工、最佳新人、优秀团队、特殊贡献奖等。具体奖励标准根据企业当年的经营状况确定。4)员工处罚种类解释每周评估和处罚条例1.周考核的关键工作项目未完成，当月绩效以一票否决；2.如果连续三周未完成，公司可对员工实施以下处罚：l减薪；l .降级

13、或调整工作并降低工资；终止劳动合同。月度考核及处罚规定1.对于当月绩效为d的员工，公司可能会对其进行以下处罚：l减薪；我降级或调整工作，并降低工资。2.对于连续两个月或以上绩效为d或连续三个月绩效为c的员工，公司可对其实施以下处罚：l减薪；l .降级或调整工作并降低工资；终止劳动合同。3.对于连续三个月或以上绩效为c的员工，公司可对其实施以下处罚：l减薪；l .降级或调整工作并降低工资；终止劳动合同。4.连续三个月的绩效为d，没有年度绩效奖金。年度考核和处罚规定年度考核结果为d，集团可对员工进行以下处罚：l减薪；l .降级或调整工作并降低工资；终止劳动合同。13 .考试成绩存档种类解释公司员工评估结果公司所有员工的绩效考核结果由行政人事部保存。14项绩效投诉种类解释投诉程序1.在绩效考核过程中，员工如对考核结果有异议，有权在获悉考核结果后3个工作日内提出投诉。原则上，他应首先与他的上级和不同级别的上级沟通投诉。如果投诉失败，他可以向绩效管理执行小组提交书面投诉报告；2.如需申诉审查，绩效管理执行小组应组织申