员工离职管理中的法律问题和常见误区

1、,员工离职管理中的法律问题和常见误区,1.离职类型 2.离职补偿 3.离职文本 4.离职通知 5.离职交接 6.离职手续,离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。 劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。,离职管理,法律对劳动合同的解除终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。 法律对因劳动合同的解除终止而产生的离职管理具体内容没有详细的规定，导致由此产生大量的附随义务，给仲裁和司法部门留下了较大的裁量空间。,离职管理,附随义务,约定义务,法定 义务,附随义务,工作移交财物保管离职办理,真实告知 名誉保护,离职类型,离职是劳动关

2、系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。 不同类型的离职有不同的处理方式。,离职类型,中国的解雇制度,终止是合同关系的正常结束， 解除是合同关系的提前消灭。 法律规定的解除条件只是一种可能性， 法律规定的终止期限则具有现实性。 解除 法定 终止 法定+期满 终止与解除在经济补偿金、提前通知期等法律后果上也不同。,劳动法 离职类型,劳动合同法 解除终止类型,劳动合同终止,当事人双方按照劳动合同规定的条款实现和履行了相应的权利义务，劳动合同因为法定原因或合同期满而终止 劳动合同期满终止，用人单位不愿续订需要支付经济补偿,双方协商一致解除劳动合同,劳动合同履行过程中，任何一方

3、都可以随时向另一方提出提前解除合同的意思表示，这个意思表示并不立即导致合同的解除，必须在双方达成合意的情况下才能导致合同的解除。 用人单位提出协商解除动议的需要支付经济补偿,单方解除,用人单位提出解除劳动合同 因劳动者过失解除 非劳动者过失解除 劳动者提出解除劳动合同,过失性解除劳动合同,非过失性解除劳动合同,用人单位提出解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位无过错解除 用人单位过错解除,劳动者提出解除劳动合同,离职类型开始出现辞职与解雇的分化 解雇性离职是指劳动者离职是由于用人单位的解雇行为导致，实行解雇保护，设立严格的解雇条件、要求提前通知、支付经济补偿金； 辞职性离职指劳动者的离

4、职是由于劳动者的主动辞职行为导致，实行解雇自由，限制较少。,劳动合同法离职类型,劳动合同法 离职类型,终止与解除开始趋同 推行无固定期限劳动合同，限制期满终止使用 期满终止支付经济补偿金,劳动合同法离职类型,不同的离职类型有不同的处理方式 离职原因认定不同 离职补偿待遇不同 离职文件种类不同 离职通知时间不同 离职通知方式不同,离职类型,2.离职补偿,经济补偿金 用人单位在结束与劳动者的劳动关系时依法律规定给予劳动者的补偿,经济补偿金,年限,基数,类型,离职补偿,2.1 经济补偿金的类型,劳动合同期满终止支付经济补偿 用人单位终止固定期限劳动合同 用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订

5、，终止固定期限劳动合同。,经济补偿金类型,1、劳动合同法第44、46条,劳动合同法定终止支付经济补偿 用人单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；,经济补偿金类型,1、劳动合同法第44、46条,劳动合同协商解除支付经济补偿 用人单位提出解除劳动合同。,经济补偿金类型,1、劳动合同法第36、46条,用人单位非过失解除劳动合同 医疗期解除 不能胜任解除 客观情况变化解除 经济性裁员,经济补偿金类型,劳动者因用人单位过错解除劳动合同 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的

6、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因用人单位过错致使劳动合同无效的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形,经济补偿金类型,离职补偿,2.2 经济补偿金的基数,本人平均工资 劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资 社会平均工资三倍 本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的,经济补偿金基数,1、劳动合同法第47条,离职补偿,2.3 经济补偿金的计算年限,劳动合同法 本单位工作的年限 十二年 本人平均工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍的 原规定 企业因员工不能胜任解除劳动合同的,经济补偿金不超过12个月,经济补偿金计算年限,1、劳动合同法第47条,5违反

7、和解除劳动合同的经济补偿办法第7条,经济补偿金计算年限,劳动合同法 本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 单位工作的年限六个月以上不满一年的，支付一个月工资 本单位工作的年限不满六个月的，支付半个月工资 上海（原规定） 本单位工作年限,满六个月不满一年的,按一年计算 劳动部（原规定） 本单位工作年限不满一年的,按一年计算,1、劳动合同法第47条,经济补偿金,1、劳动合同法第97、98条,3.离职文本,离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件。 多种多样的离职类型可以通过书面形式予以体现和区分，不同的离职类型有着不同的离职文本。 不同的离职类型有着不同的争议处理规则，在因离职发生的劳

8、动争议中，劳动仲裁和司法部门一般通过审查离职文本以确定离职类型，并适用相应的处理规则。 离职文本是劳动争议中重要的证据，离职文本中直接影响劳动争议的处理结果。,离职文本,多种多样的离职类型需要通过书面形式予以体现和区分，不同的离职类型有着不同的离职文本。,离职文本,用人单位解除终止 辞退通知 劳动者解除 辞职通知 双方协商解除 解除协议,劳动合同文本保存两年备查是法定要求 离职文本是劳动关系结束时的重要证据，需要予以保存。,离职文本,3.1 辞退通知,离职文本,辞退通知,辞退通知是用人单位单方辞退劳动者时制作的法律文件。 解除通知 终止通知,辞退通知是用人单位单方解除劳动者时制作的法律文件。

9、过失性解除 用人单位随时解除 非过失性解除 用人单位书面通知劳动者,解除通知,1、劳动合同法第39、40条,终止通知,终止通知是劳动合同终止时用人单位单方制作的法律文件。 期满终止通知 法定终止通知,因劳动者有严重过失解除和到期终止劳动合同，法律并未明确规定用人单位的通知义务，但由于劳动关系的特点导致用人单位必须以一定形式通知劳动者不再提供劳动。 虽然法律并未明确规定是否需要书面通知，但书面通知可以明确合同解除终止性质、时间，从而直接影响申请仲裁期限。,辞退通知,4关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复,3最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第1条

10、,辞退通知应当说明解除理由 辞退通知应当明确解除时间 辞退通知可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实。 辞退通知不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。,辞退通知,合同续签需要考虑事实劳动关系和经济补偿金双重因素 劳动合同应在到期日前及时续签，对拖延续签的应在合同到期日终止劳动合同，以避免支付事实劳动关系 单位愿意续签，而员工不愿意续签的，单位应取得相应的书面证明，以避免支付经济补偿金,合同续签,3.2 辞职通知,离职文本,辞职通知是劳动者在单方提前离职时制作的法律文件。,辞职通知,1、中华人民共和国劳动合同法第37、38条,4.离职通知,离职通知,离职通知是劳动关系一方当事人单方终

11、结劳动关系的意思表示。 对于双方当事人合意终结劳动关系的，不需要离职通知。,4.1 通知时间,离职通知,通知时间,通知时间是指当事人一方的离职通知发出的时间。 不同的离职类型有着不同的通知时间。,劳动者单方解除,案例,周女士于2004年2月就任外资贸易公司总经理，因为某件小事与上级公司观点不一致，周女士于6月5日向公司董事长发送了一份辞职的电子邮件表示：“我已经决定今天辞职，并希望在6月15日以前将手头的工作移交。”公司起先对她的辞职请求未作答复。直至7月10日，公司向周女士发送了一份接受辞职的电子邮件，内容为：“关于您6月5日的辞职函，经管理部门认真研究，我们遗憾地接受您辞去本公司总经理的职

12、务，您在本公司的最后一天将为2003年7月12日，您的薪金支付到2003年7月15日为止。”然而周女士此时却不愿离职，希望继续履行合同，双方因此发生劳动争议。,案例,周女士向劳动仲裁机构提出仲裁申请，她认为在向公司发送辞职的电子邮件后，鉴于公司一再口头挽留，自己被公司的诚意所感动，决定继续留在公司工作，并拒绝了其他公司的邀请。岂料公司方突然后发制人，单方面终止了与自己的劳动关系。因此请求法院撤销公司的决定，使自己能继续履行劳动合同。 公司认为周女士辞职意愿明确，公司经过一端时间研究决定同意其辞职，合乎法律规定。公司也从未同意周撤回辞职通知。,劳动者单方解除,无过错解除未提前三十日通知 旷工 工

13、资暂停 赔偿损失 单位举证,1、劳动合同法第90条,用人单位单方解除,朱小姐2004年6月应聘进入某公司任招聘主管，签订了一年期的劳动合同，约定试用期为3个月至2004年8月31日。 公司经试用期评估认为朱小姐不能达到岗位的工作要求，决定与其解除劳动合同。 2004年8月31日，也就是试用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃肠炎去医院就诊，医院开具了一天的病假单。2004年9月1日，也就是试用期结束转正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，却收到了公司的试用期终止合同通知，落款时间为2004年8月31日。双方遂发生劳动争议。,通知时间,通知时间应当遵守法定的提前通知时间。 通知时间应当注意不同离职类型

14、的特点，在超过特定期限后不能使用。应当在试用期内解除的不能在试用期后解除，应当在本合同期处理的不能在下一个合同期处理。,提前通知 员工 继续工作三十日 单位 工资、社保、福利、休假 代通金 员工 立即离职 单位 一个月工资,劳动合同到期终止,劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，当事人不愿续签的，应当及时通知对方并办理离职手续。 劳动合同到期，员工继续在企业工作，则企业和员工之间仍然存在劳动关系。 国家对合同到期终止并未规定提前通知期，各地的地方性法规对提前通知期有不同的规定,合同终止通知,劳动合同到期终止,提前通知有利于员工办理交接，尽早开始寻找工作，但也可能产生医疗期等问题。 不提前通知可以

15、避免医疗期等不得终止的问题，但易造成员工心理抵触。,1、劳动合同法第42、45条,4.2 通知方式,离职通知,2002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司与陈某签订劳动合同，约定陈某担任公司软件工程师，月薪3600元。合同期限至2004年4月23日。2003年6月2日，总经理及主管收到一封电子邮件，该电子邮件发件人地址为：，邮件内容为：因公司将其绝大部分工资改为津贴，故向公司领导提出离开公司，署名为陈某。公司遂同意陈某辞职，并为其结清了工资，办理了离职手续。同时，公司向陈某额外给予其3600元作为工作奖励。双方办理完解除劳动关系后， 就经济补偿金问题发生争议，导致劳动仲裁。,辞职通知是劳动者在

16、单方提前离职时制作的法律文件。 对劳动者的辞职通知应当确认系由其本人提出并有书面签名。 辞职通知在离职阶段以及离职手续办理完毕后应当妥善保管。,辞职通知,辞退通知是用人单位单方辞退劳动者时制作的法律文件。 通知时间直接影响申请仲裁期限，用人单位应当将通知送达员工并有相应证据证明。,辞退通知,2关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条,3关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第1条,5.离职交接,离职交接,无论劳动者因何种原因离职,均应当办理交接手续。 离职交接有利于劳动者原工作的顺利进行，保护企业的利益不受损失。,工资支付终结,劳动部 劳动关系终止或解除时 厦门 办理终止或

17、解除手续时支付,6工资支付暂行规定第9条,7厦门市企业工资支付条例12条,潘先生就职的某机械公司在员工手册中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。 2002年，潘先生进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。 第二年，潘先生的工资涨到了8080元，没想到，工作了大半年到了10月份，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他2个月基本工资。 潘先生认为，单单补偿基本工资还不够，他这一年的年底双薪公司也得给。双方遂发生劳动争议。,潘先生认为即使再换工作，从下一家公司那里也拿不到年底双薪，无疑是加重了他的损失。要求公司必须支付自己一部分年底双薪。 公司称不发这一部分年底双薪的理由是，潘先生属于员工手册中规定的表