有意识的目标设置教程.ppt

1、有意识的目标设置教程,一个事例,马拉松运动冠军的夺取金牌的经验之谈 黑马,提 纲,一、目标设置的概念 二、目标设置的意义 三、洛克的目标设置理论 四、目标设置的维度 五、目标设置的应用 六、目标设置激励的观点 七、讨论,一、目标的定义,在普通心理学中，洛基（Locke）等人认为，目标是在我们意识中希望得到的某种东西。 在运动心理学中，温伯克（Weinberg）将目标定义为“个体力求实现的某种东西”或“活动的目的或靶子”。 目标是指一个人想要在某一特定的时间内达到某一特定的行为标准。,一、目标设置的概念,“目标设置理论” ：20世纪60年代 由美国行为学家洛克提出 他指出，目标使人们知道他们要完

2、成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。 工作目标的明确性可以提高工作的绩效。目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。,二、目标设置的意义,1、目标产生积极的心态。 2、目标使人产生动力。 3、目标使人把重点从过程转移到结果。 4、目标有助分清轻重缓急，把握重点。 5、目标使人集中精力，提高激情。,案例比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一颗明珠，每年有数以万计的旅游者来到这儿。可是在肯莱文发现它之前，这里还是一个封闭而落后的地方。这儿的人没有一个走出过大漠，据说不是他们不愿离开这块贫瘠的土地，而是尝试过很多次都没有走出去。 肯莱文当然不相信这种说法。

3、他用手语向这儿的人问原因，结果每个人的回答都一样：从这儿无论向哪个方向走，最后都还是转回出发的地方。为了证实这种说法，他做了一次试验，从比塞尔村向北走，结果三天半就走了出来。 比塞尔人为什么走不出来呢？肯莱文非常纳闷，最后他只得雇一个比塞尔人，让他带路，看看到底是为什么。他们带了半个月的水，牵了两峰骆驼，肯莱文收起指南针等现代设备，只拄一根木棍跟在后面。,十天过去了，他们走了大约八百英里的路程，第十一天的早晨，他们果然又回到了比塞尔。这一次肯莱文终于明白了，比塞尔人之所以走不出大漠，是因为他们根本就不认识北斗星。 在一望无际的沙漠里，一个人如果凭着感觉往前走，他会走出许多大小不一的圆圈，最后的

4、足迹十有八九是一把卷尺的形状。比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间，方圆上千公里没有一点参照物，若不认识北斗星又没有指南针，想走出沙漠，确实是不可能的。 肯莱文在离开比塞尔时，带了一位叫阿古特尔的青年，就是上次和他合作的人。他告诉这位汉子，只要你白天休息，夜晚朝着北面那颗星走，就能走出沙漠。阿古特尔照着去做，三天之后果然来到了大漠的边缘。阿古特尔因此成为比塞尔的开拓者，他的铜像被竖在小城的中央。铜像的底座上刻着一行字：新生活是从选定方向开始的。,三、洛克的目标设置理论内容过程型激励理论,1.在一个员工的最大能力范围内，他的工作目标的难度与他的绩效水平存在正的、线性的关系。这是因为，假如员工能够接受目标，

5、那么目标越难以实现，则员工就会更加努力，更加持之以恒。 2.明确的有一定难度的目标比没有目标更能显著提高员工的绩效。 3.不论目标是由别人设置还是员工参与设置，它对员工绩效和员工满意度两方面都有正面的积极作用。 4.为了保证目标设置的有效性，必须给予员工绩效反馈。绩效反馈有助于对员工完成一项工作时的努力程度或方式方法进行必要的调整。 5.奖励方式能够强化目标设置的有效性。 6.目标设置对于各种教育水平、年龄及不同国家的男性和女性都是适用的。,设置合适目标,洛克认为可以从以下三个方面去研究： 一是目标的具体性，即目标能够精确观察和测量的程度； 二是目标难度，即目标实现的难易程度； 三是目标的可接

6、受性，即目标被员工认可的程度。,目标与目的是有区别的（见图11）: 目标 是有形而具体的，是不久能够实现的； 目的 是无形而又模糊的，也许将来才能实现。,图11 目标与目的的关系,目标1,目标2,目标3,目标4,目 的,四、目标设置的维度,（一）短期目标和长期目标 （二）明确目标与模糊目标 （三）困难目标与容易目标 （四）行为目标与结果目标 （五）个人目标与团体目标,门德林克（Manderlink）等人的研究发现，短期目标有四个方面的作用： （1）当活动开始后，短期目标比长期目标能使人形成更积极的期望； （2）在活动期间，人们认为短期目标是可达到的； （3）长期目标损害了活动的乐趣； （4）短

7、期目标有助于人们对自己的能力有一个准确的评价。 当人们达到了短期目标时，他们的个人自我效能也随之提高，这种自我效能的增强又提高了个人的内部动机和活动水平。,（一）短期目标和长期目标,一些研究结果表明，短期目标和长期目标相结合效果最好，比较理想的结合方法是设置“楼梯型”目标（见图12）。,最终目标：投篮命中率80,目标3：投篮命中率75,目标1：投篮命中率65,目标2：投篮命中率70,基础水平：投篮命中率60,图12 投篮命中率的梯形目标设置,（二）明确目标与模糊目标,明确的目标: 是可测量的、数量化的目标； 模糊的目标: 是一些不具体的目标。,（三）困难目标与容易目标,高 低 动 机,容易 挑

8、战性 最困难 目标难度 （困难） 图13 目标难度与动机水平之间的关系,（四）行为目标与结果目标,行为目标: 实际上是指一个员工要完成的动作技能的标准。 结果目标: 是指员工将注意力集中于业绩名次上。研究表明，行为目标优于结果目标。 行为目标应具有三个要素： 一是说明通过指导后，员工能做什么； 二是规定员工行为产生的条件； 三是制定符合要求的行为标准。,（五）个人目标与团体目标,一般来说，个人目标设置的原则也适用于团体目标，即明确、可接受的和具有挑战性的活动目标有助于团体成员集中注意力，形成团体行动策略，增强团体的动机和凝聚力。 团体目标的设置有助于个体更加努力。 关于是团体目标还是个人目标更

9、有效的问题似乎还存有争议。,五、目标设置的应用,（一）目标设置的步骤 （二）提高目标设置有效性的方法,（一）目标设置的步骤,1.任务分析(解决任务需要什么) 2.设置目标(目标优先顺序,检验时间使用问题和策略) 3. 制定有效的计划(帮助,指导) 4. 进展反馈,（二）提高目标设置有效性的方法,1.提供反馈信息 2.提供社会支持 3.设置多重目标 多重目标最好为以下三级： （1）最理想的目标 指超水平时应达到的目标。 （2）最现实的目标 指努力工作时可以达到的目标。 （3）最基本的目标 指不管在什么情景中，都必须达到的目标。 4.对目标的认同 5.谁设置目标(员工参与),六、目标设置激励的观点

10、,目标越难，成就越大 越具体或越外显的目标，绩效规范的越精确 具体困难的目标导致最高绩效 当目标是具体有难度时，目标承诺最为关键 达到对目标的高承诺，当个体相信：（1）目标是重要的；（2）目标是可以达到的（或至少可以朝目标方向取得进展）,6.除了直接对绩效产生影响,自我效能影响:(1)目标难度水平的选择或接受;(2)目标承诺;(3)对负面反馈或失败的反应;(4)任务策略选择. 7.当反馈显示有关目标进展时,目标设置非常有效。 8.目标设置（连同自我效能）是过去绩效知识对后来绩效产生影响的中介。 9.目标通过影响行为的方向、努力程度和行为持续时间影响绩效。,10.（1）总体上目标激励着计划。计划质量在有目标时比没有目标时通常要高；（2）如果人们拥有任务或目标相关的计划，当遇到一个绩效目标时，实际上他们会自动的激活它们；（3）新学习的计划或策略最可能被应用