薪酬管理---第二章---薪酬体系设计

1、工资制度设计、周国灿现象、周国灿是石家庄经济学院信息工程系应用电子技术第九届毕业生，2000年2月23日在商丘市人才交流中心介绍。该市一家企业的动力和电力报酬职位签订了6年工作合同。2002年，朱国灿材料该公司从美国TH引进生产线，以加速技术创新和升级2000多万元，特别邀请了上海驻美国办事处3名专家进行安装调试，还培训了部分运营工人，仅这笔费用就达70多万元。美国方面专家表示，这一装配线设备电气部件的技术工作落在周赞恩的肩上。他也没有辜负期望。已经熟悉了这种海洋设备的维修技术。虽然周国灿被公认为优秀的技术，但年平均工资只有436元，最高工资只有688元，最低时为400元，每月平均70元的奖金

2、，留下了遗憾。他认为这不能反映他的价值，然后上虞市劳动仲裁委员会请愿终止劳动合同，返还拖欠工资、加班等4800元。上虞市劳动争议部门负责人朱文龙认为，周国冷的工资水平，实际上不能反映人才的价值；州国菜企业认为，低于当地最低工资的一名保守职工得到这样的工资是好事。在仲裁无效的情况下，周国灿最终胜诉。该事件开始了上海企业界对企业如何对待技术人才的讨论，一些行业称这是周国灿现象。很多企业经营者和工人把工资具体表现为一个人的价值观，认为“周国灿现象”是如何处理一个大学生的薪酬问题，实际上是如何对待技术人才，实现人才价值的一个大问题。报酬系统设计模型、2报酬系统设计、报酬系统设计与要求报酬分配系统有很大

3、区别，具体取决于业务类型、业务战略目标阶段、业务类型和阶段。根据实际需要，主要基于职位补偿系统的设计能力补偿系统为基础的设计功能补偿系统设计，是目前使用最广泛的补偿系统2.1职位补偿系统。职位报酬系统的理念是，如果员工处于某个职位，他们将执行某个任务，并根据该工作获得相应的报酬。职位薪酬体系要公平合理，必须做好工作分析。“仅限工作(工作)”的特点是以职位补偿系统的核心工作等级为客观、共性为基础。根据工作复杂性、工作大小、繁重程度、工作条件等，首先有职位顺序，有职位报酬顺序，由于工作等级之间的差异，工作在职情况决定员工获得该等级的工资收入，组织的职位薪金示例(1级)和职位报酬系统的优点：实现实际

4、同工同酬，表明按工作分配原则对按职位系列进行报酬管理有好处。职位报酬体系的缺陷：工资直接与职位相关，因此如果员工没有晋升的希望，工作欲望就会受挫，消极怠工或离职的现象是职位相对稳定，与职位相关的员工报酬相对稳定，不帮助企业快速应对多边外部环境或及时激励员工，直到职位报酬体系的设计阶段，收集有关工作性质的信息，即执行有关特定工作性质的信息，进行工作分析，根据实际情况确认、定义和说明工作说明书的编制价值评估，即工作评价内容和相对价值明确职位报酬体系要求合并到此系统中的职位本身必须明确具体，企业必须确保每个业务的明确专业知识要求、明确责任和这些职位面临的业务困难可以具体说明。规范化职位的内容基本稳定

5、吗？职位内容的频繁变化破坏了职位补偿系统的相对稳定性和连续性的事情短期内不会有太大变化。标准化人员工作是否匹配？企业必须能保证根据员工的个人能力安排合适的职位，不能出现缺乏担任高职位的能力、高人员担任土地等情况。职位补偿系统实施的基础，名次合理吗？不管是比较简单的工作，还是比较复杂的工作，职位系列都要合理。足够的级别数使企业中的员工有机会随着个人能力的提高从较低层职位晋升到较高层职位。否则，员工的报酬晋升渠道将受阻，员工的晋升竞争可能会加剧。排名过多会使管理变得复杂。企业的工资水平够高吗？企业的整体报酬水平不高，职位等级多，级别最低的员工得到的报酬很少，会削弱报酬的保障。解读华为的薪酬体系，2

6、.2能力/技术薪酬体系Pay for Skill，Skill-bassed Pay，简称SBP，技术/能力薪酬体系是根据员工掌握的与工作相关的技能、能力、知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬体系。履行相同工作的员工可以获得不同的工作输出，因此，可以对组织做出不同贡献，组织必须根据做出不同贡献的潜力支付工资。技术报酬系统主要用于履行特定生产和事务类的职位。能力补偿制度具有工作特点，适合精神劳动为主的非显性职位。技术/能力报酬系统的特性、基于“人员”的报酬设计基于在职人员的特性和能力，基于组织所需的知识、技能和能力之间的差异关注技能/能力提高，付款支付由员工个人确定，由组织验证，通过认证程序验证

7、的知识、技能和能力级别技能报酬系统将激发员工贡献的潜力。但是，组织对员工拥有的知识和技能进行补偿的前提是，员工掌握的知识和技能越多，员工的工作效率越高，灵活性越大。但是，如果在工作中无法使用知识和技能，或不能适当使用，则组织的预期绩效水平可能无法达到。、技术/能力补偿系统的优点、提高员工的进取精神、加强企业的技术创新能力、使员工和组织适应市场上的快速技术变化、导致组织结构变化和组织价值变化、实现高技术/能力水平的员工对组织的更全面理解、为组织的员工配置提供更大的灵活性、引入新技术有利于核心人员的稳定、鼓励优秀专家对本职工作放心。一是优秀技术专家的丧失造成的损失，二是不良管理者接受的损失，有助于

8、形成高参与型管理风格。因此，在提高生产率、降低成本、提高质量的同时，降低员工的缺勤率和人员调整率，技能/能力补偿系统的缺点，技能/能力增强的障碍等方面，企业需要在教育方面投入更多资金，资金不足，教育资源分配的公平性，以及正确的教育要求等。处理不当会导致成本增加，员工之间产生不公平的感觉，影响员工主动成本管理的技术模块的定义和影响组织战略发展的要求的结合没有紧密作用，员工拥有的技术变得无用，员工在追求技术上浪费的提高、工资提高和组织的高技术要求数量不成比例，组织中高技术等级的员工比例可能会过高。由于缺乏充分利用人力资源、将人力资源转化为生产力的平台，组织人力资源成本过高的情况下技术进步，市场的变

9、化可能会导致一些技术过时。过时的技术如果不能及时清理，人力成本的增加可能会使组织成本缺乏竞争力，如果企业不能通过管理这些人力资本投资转换到实际生产力，企业可能无法获得必要的利益，技术/能力补偿系统的缺点，加重管理上的困难设计困难。设计技术补偿系统时，一个是技术模块建设困难，能否有效地实现技术模块的直接关系设计目标。第二，技术模块的价格很难。在对技术模块定价时，在当地劳动力市场及相关行业中找到技术补偿标准是很难管理的。技能补偿体系的最大特点是个人不同，员工的技能水平随时都可能改变。要追踪职员具备什么素质，应该得到什么样的工资水平，需要一定的管理支持。此外，员工可以随时进入新的技术模块进行认证，在

10、一年中的任何时候更改工资都可能很困难。要充分利用和发挥员工掌握的技能，组织必须具有充分的灵活性，以便及时调整员工职位。想一想：职位报酬体系与技术/能力报酬体系的异同？同分：都体现了公平、激励、竞争性。职位薪金系统是明确、标准化的薪金组织的基于职务的报酬系统。能力/技术补偿系统是以技术研究和开发为核心的平面组织职位补偿系统，是一个更稳定的系统，员工的报酬增长随着职位提升而提高，强调秩序，重点指导员工所做工作的差异。能力/技能报酬系统提供了更大的报酬机会，使员工更重视技术开发职位报酬体系，而不是能力/技能报酬体系。此外，在明确、规范和稳定的情况下，管理成本更低。2.3功能报酬体系、功能报酬体系是同

11、时具有职位报酬和能力报酬特性的报酬体系，员工能力是组织能力的基础，组织范围内呈现的竞争力是每位员工固有的，其它企业难以模仿和获取，企业根据员工所在职位套件的能力要求向员工支付工资。企业为了达到提高自身竞争力的目的，必须鼓励员工根据明确的职位要求不断加强自己的能力。功能报酬方案的基础，类别评级分类资格方案的薪金等级间隔，类别分类，类别C-C，类别C-B，类别C-A，类别C，类别B-E，类别B-D，类别B-C，类别B- C在职资格标准不是能力的抽象定义，而是与员工执行的工作相关联，其组成部分主要包括在职者执行特定工作所需的知识、经验和技能等。工资单点表，工资单点本身没有单位，它根据给定给每个工资单

12、点的货币价值表示不同的金额。工资点的本质是反映相对价值，即员工在职资格等级影响工资点的因素，如等级、在职资格等级、绩效等。等差和等级差异，等差表示薪金点上相邻薪金等级最低薪金的差异。评级差异是同一级别内相邻评级幅度的工资差异。暴涨越高，等差越大，急差越大。职级等级区间结合职级划分、职级划分、工资等，表示各职级、职级、工资的对应关系。功能补偿系统设计阶段，1。报酬结构整体报酬系统由什么组成，各部分的决定因素和作用是什么？2 .员工工资单点确定员工从现有收入水平切换到表示个人收入水平的工资单点时的操作原则和方法。4。奖金设计奖金是如何确定的，根据什么原则给员工发放奖金，将奖金作为纽带，将员工和企业的经营状况联系起来。6 .补偿调整的原则包括其几个方面，如何通过功能工资制度的各种内部机制实现调整目的。5 .福利设计福利设计包括其几个部分，各部分的作用如何不同，以及福利如何作为一种分配手段发挥作用。固定工资点和固定工资点(由固定和现任资格级别确定)组成，它们确定员工的固定工资。可变工资点确定员工的可变工资，这取决于业绩。员工固定薪金=员工固定薪金点固定薪金点值可变薪金点取决于员工及其部门的业绩