工作分析与工作设计1（第六讲）

1、工作分析与工作设计（二）,主要内容,一、工作分析的概念与作用 二、工作分析的内容与步骤 三、工作说明书与工作规范 四、工作分析的方法 五、工作设计,第四节 工作分析的方法,资料分析法 工作实践法 功能性职务分析 关键事件法 问卷调查法,访谈法 观察法 秩序分析法 典型事例法 工作日志法,资料分析法,利用现有资料（如岗位责任要求、人事档案资料）进行分析，了解岗位的工作任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等，为进一步调查奠定基础。 优点：利用现有成果可为工作分析节约成本。 缺点：岗位责任通常界定了工作的范围和要求，但是没有数量的标准，并且缺少工作分析的其他相关内容，应通过进一步的调查研究补充完善。

2、,工作实践法,工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。 例如为了了解工人的工作状况，佛罗里达州州长鲍伯格雷尼姆在竞选期间的100天里，作了100种不同的工作。 优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在 体力、环境、社会等方面的要求。 缺点：对需要大量训练和危险的工作，这种方法不 适用。只适用于短期内可以掌握的工作。,功能性职务分析,功能性职务分析 FJA(functional job analysis)属于以工作为中心的分析方法，主要通过对人、事、信息三者之间的关系来进行工作描述与任职说明。 工作者功能是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。,关键

3、事件法,关键事件是对职位造成显著影响的事件。 关键事件记录法包括以下内容： （）导致事件发生的原因或背景； （）员工特别有效的行为或多余的行为； （）关键行为的后果； （）员工自己是否能够支配或控制后果。,操作: 首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列工作行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。 优点： 研究的焦点集中在工作行为上，因为行为是可观察的、可测量的。 缺点: 费时 ；关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，往往遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的工作绩效。,举例：销售工作的15

4、种关键行为 善于把握客户定货信息和市场信息； 密切注意市场需求的瞬间变化； 善于与销售部门的管理人员交流信息； 善于与生产部门的管理人员和执行人员交流信息； 对上级和客户忠诚，讲信用； 能够说到做到； 坚持为客户服务，了解和满足客户的要求； 积极收集产品的售后反馈信息； 向客户宣传企业的其他产品； 积极扩大企业的销售额及市场占有率； 不断掌握新的销售技术和方法； 在新的销售途径方面有创新精神； 维护公司形象，树立企业良好声誉； 结清帐目； 工作态度积极主动。,问卷调查法,问卷调查法是一种应用非常普遍的工作分析方法，既快捷又经济。 问卷根据内容设计的不同可以分为工作定向问卷和人员定向问卷。工作定

5、向问卷主要强调工作本身的条件限制和结果（即强调行为的结果）。人员定向问卷主要集中了解员工的工作行为（即注意的是行为的本身）。问卷调查法主要包括任务调查表法与职务分析问卷法。任务调查表法属于工作定向问卷法，职务分析问卷法属于人员定向问卷法。,（1）优点： 能够从员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低；适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形； 结构化问卷所得到的结果可由计算机处理； （2）缺点： 问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高； 单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解； 可能造成填写者不认真填写，影响调查的质量。,MPDQ问卷（管理职位描述问卷） 以工作为中心的工作分析方

6、法，对管理者的工作进行定量化测试，涉及管理者所关心的问题、承担的责任、所受限制、任职要求等13类工作因素，由197个问题组成。 PAQ问卷（职位分析问卷） 以人员为中心的工作分析方法，是一种结构化、定量化的工作分析法，包括187项工作元素、7个与薪资相关的问题。 PAQ问卷由6组因素构成：信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征；其中的每个工作元素均用使用程度、重要程度、所需时间、发生概率、适用性、其他等因素进行评价。,任务调查表法 示例： 美国空军喷气式飞机发动机机修工的部分任务调查表,职务分析问卷法（PAQ） 美国普渡大学的研究员麦考米克等人 职务分析问卷法采用清单的方式

7、来确认工作要素，其中含有187项工作要 素和7个相关问题，这194个项目或职务要素可以分为六个类别：,职务分析问卷的每个工作元素都有6个计分标准,信息的使用程度 耗费时间 适用性 对工作的重要程度 发生的可能性（发生的概率） 特殊计分,职务分析问卷范例,阈值特质分析方法(TTA) 劳普兹(Lopez)等人，1981年 TTA方法的依据是:具有某种人格特性的个体，如果工作绩效优于不具有该种特质者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。 阈值特质分析问卷研究角度：是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。,访谈法,工作分析人员

8、与工作人员或其主管人员进行面对面地交流工作内容、原因和方法等。 访谈的典型问题包括： 你曾经做过哪些工作？ 担负的主要责任是什么？ 如何完成工作？ 工作的时间、地点？ 基本的绩效标准？ 工作的环境和条件如何？ 工作有哪些生理上及感情上的要求？ 工作的安全情况和卫生状况等？,通过谈话的方法获得工作分析所需信息的方法。 访谈法的特点：面对面地交换信息，可深入了解工作态度、动机等因素，具有互动性的特点；但不如问卷法的结构完善，受访谈者、被访谈者和情景因素影响大。 访谈的形式分为：个人访谈 集体访谈 管理人员访谈,工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料.座谈者构成应呈随机性. （1）适用范围

9、：一般不作为单独收集岗位信息的 方法，而是和其他方法一起使用. （2）优点： 一种相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广；通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容;方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系； （3）缺点： 信息失真-害怕效率革命而带来薪酬变化；打断被访问人员的正常工作 ；可能会因问题不够明确而造成双方误解或信息失真。,观察法,观察法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。 工作分析人员到现场实地去查看员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表等形式记录下来

10、。直接观察法经常与面谈法结合使用。,被观察者姓名： 观察者姓名： 工作类型： 观察内容： （1）什么时候开始正式工作？ （2）上午工作多少小时？ （3）上午休息几次？ （4）第一次休息时间从_到_ （5）第二次休息时间从_到_ （6）上午完成产品_件 （7）平均多少时间完成一件产品？ （8）与同事交谈几次？,日期： 观察时间： 工作部门： （9）每次交谈约_分钟 （10）室内温度_度 （11）抽了几支香烟？ （12）喝了几次水？ （13）什么时候开始午休？ （14）出了多少次品？ （15）搬了多少原材料？ （16）噪音分贝是多少？,工作分析观察提纲（部分）,秩序分析法,秩序分析法一般用于非管理

11、工作的描述。它是一种以工作为中心的工作分析方法。秩序分析，即动作研究源于工业工程。 时间研究：工作样板法。 基本原理,（1）两手的运动必须平衡，两手应同时开始或结束运动；（2）除业余时间外，两手是用于生产，而非处于限制制状态；（3）两手的运动因同时在相反和对称的方向运动；（4）工作应能在简单、自然的节奏下操作；（5）所有的工具与原料均有正确的存放位置，且必须置于最靠 近员工的地方；（6）箱子或其他仪器用于传递原料并使之达到使用点；（7）工作地必须保证足够的亮度、高度和空间以便操作者能改 换坐、立姿势；（8）只要可能，夹具、固定物或其他仪器应用于减轻无需操作 的手的疲劳；（9）工具应事先置于能够

12、方便的拿到的位置上。,典型事件法,典型事例法是对实际工作中特别有效或无效的工作者行为进行描述的方法。按照一定的标准选取极有效和特别无效的样本作为研究对象，寻找造成绩差异的关键事件是什么，是怎么发生的，可能的原因是什么。当大量的这类小事例收集起来以后，按照它们所描述的情形进行归纳分类，才能对实际工作的要求，有一个非常清楚的了解。 认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。,（1）优点： 直接描述人们在工作中的具体活动，可揭示工作动态性。 （2）缺点： 收集、归纳事例并加以分类比较耗时； 很难对平均工作形成总的概念； 可能会遗漏不显著的工作。,工作日志法,工作日志法（P

13、articipant Diary）为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。 让每位员工按时间顺序，将工作中的每一项活动都记录下来，从而提供一幅非常完整的工作图景。,（1）优点： 能获得大量的、更为准确的信息； 前期直接成本小。 （2）缺点： 信息较凌乱，整理工作复杂； 加大员工工作的负担； 也存在夸大自己工作重要性的倾向。,观察法,能较多、较深刻地了解工作要求,不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作,访谈法,效率较高,面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失

14、真,问卷调查法,费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析,对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致,实践法,短期内可掌握的工作,不适用于需进行大量训练或危险的工作,典型事例法,可揭示工作的动态性，生动具体,费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念,部分工作分析方法的优缺点,工作分析方法的选择,第五节 工作设计,工作设计，也称为岗位设计，在实践中也叫定岗。就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权利以及在组织中与其他职务关系的过程。 工作设计的结果就是工作规范，其实质是对现有工作规范的认定、修改或对新设职务的完整描述。,工作设计的内

15、容,工作内容（工作范畴）工作种类、工作特征、工作复杂性、工作难度、工作完整性； 工作描述工作责任、工作权限、工作方法、协作和信息沟通； 工作关系上下级之间的关系、同事之间的关系、个体与群体之间的关系； 工作结果工作数量、质量和效率、工作结果的奖惩； 工作反馈； 工作态度工作满意度、缺勤率、离职率。,工作设计的原因,1、建立新组织； 2、组织的变革，原有设计不符合组织新的 目标、任务和体制的要求； 3、现有员工难以达到工作设计中有关标准 细则的要求； 4、员工的需要和组织效率原则与工作设计 中的标准发生冲突。,工作设计的作用,工作设计改变了工人和职务之间的基本关系。 工作设计重新赋予工作以乐趣，

16、推进工作的积极态度。 工作设计使职责分明。,工作设计的要求与考虑因素,要求： 提高组织效率 符合组织的总目标 工作与人相适应 责任体系与总目标相符,需考虑的因素 环境因素 组织因素 行为因素,工作设计的方法,（1）激励型工作设计 激励型工作设计侧重于可能会对工作任职者心理价值以及激励潜力产生影响的工作特征。该方法把态度变量（比如满意度、内在激励、工作参与等）看成是工作设计的最重要结果。激励型工作设计方法倾向于强调提高工作的激励潜力。具体方法：工作扩大法、工作轮换法、工作丰富化。,（2）机械型工作设计 机械型工作设计通过降低工作的复杂程度来提高员工的工作效率，即让工作变得尽量简单，使任何人只要经

17、过快速培训就能够很容易地完成它。 （3）生物型工作设计 生物型工作设计法侧重于关注人的身体能力和身体局限。其目标是以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人身体的紧张程度降低到最低。 （4）知觉运动型工作设计 知觉运动型工作设计法侧重于人类的心理能力和心理局限。通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性安全性以及使用者的反应性，以确保工作的要求不会超过人的心理承受能力和心理局限。,工作设计的主要方法,工作扩大法 工作轮换法 工作专业化 工作丰富化,通过增加某以工作的工作内容，使员工的工作内容 增加，要求员工掌握更多的知识和技能，从而提高 员工的工作兴趣。,为减轻对工作

18、的厌烦感而把员工从一个岗位换到另 一个岗位，使得员工具有更强的适应能力，因而具 有更大的挑战性。,也叫“充实工作内容”，是对工作内容和责任层次基本 的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作，是对工 作责任的垂直深化。,是以员工为中心的工作再设计，是一个将公司使命 与职工对工作的满意程度联系起来的概念。 实现工作丰富化的条件包括： 1、增加员工责任 2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充 分表现自己的机会 3、反馈 4、考核 5、培训 6、成就,工作扩大化,扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 横向扩大化：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，从事一部分维修保养、清洗润滑辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。 纵向扩大化：可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如让生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法等，并