企业绩效管理细则.ppt

1、Quality & Satisfy,深圳德信诚经济咨询有限公司,绩效管理,国家职业标准要求,工作内容 1考核的组织与实施,技能要求 1能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议 2用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施 3根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议 4能够妥善调解、处理考核申诉,相关知识 1考核实施知识 2考核结果反馈知识 3申诉处理知识,2考核结果的总结与运用,1根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施 2能够提出考核效果的分析报告,1组织的各项规章制度 2个体激励知识,重点掌握提示,1. 绩效管理系统设计 2.

2、 绩效考评指标和标准体系设计 3. 绩效管理系统的有效运行 4. 绩效考评方法的选择与应用 5. 企业绩效管理制度的制定 6. 绩效管理制度贯彻与实施,1. 掌握绩效管理系统设计,五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段,第一阶段：准备阶段,(提示: 掌握准备阶段四个基本问题) 1.本次考评的参与者是哪些？ 五类考评参与者 1）上级考 2）自我考评 3）同级考评 4）下级考评 5）外人考评,第一阶段：准备阶段,具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： 1） 被考评者的考评类型 2） 考评的目的 3） 考评指标和标准,第一阶段：准备阶段,2.采用什

3、么样的考评方法？ 从考核效标上看，基本上有三类： 1）特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 2）行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 3）结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工

4、作质量两方面内容。,整体业绩指标体系,基础业绩 (KPI),态度业绩,能力业绩,任务绩效,周边绩效,管理绩效,管理能力,其他能力,专业知识,责任心,积极主动性,纪律性,协作性,结果性标效,行为性标效,特征性标效,国际流行的总经理考核指标,制定关键岗位KPI要点,第一阶段：准备阶段,选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本 2）工作实用性 3）工作适用性,第一阶段：准备阶段,设计考评方法时可依据以下4个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方 法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为 导向的考评方法 3）上述两种情况都

5、存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方 法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评 中心等方法,第一阶段：准备阶段,3. 确定各类人员绩效考评要素和标准体系 绩效的特点和性质 1）多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 2）多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 3）动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效

6、差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。,工作绩效的影响因素,第一阶段：准备阶段,4.怎样组织实施绩效管理的全过程？ 1）考评时间的确定（包括考评时间和考评期限的设计） 2）工作程序的确定,员工绩效的形成要素,1）外部环境和内部条件会影响员工绩效 2) 个人因素,员工绩效的形成要素图,员工 业绩,能力 素质,态度 行为,第二阶段：实施阶段,1. 收集信息与资料累积 可参考建立如下原始记录登记制度 1） 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括 有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的 结果，既是第一手资料，还是

7、间接的第二手资料，由其他人观察 的结果。 2） 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3） 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、 行为的环境和行为的结果做出说明 4）汇集并整理原始记录 5）做好原始记录的保密工作,第二阶段：实施阶段,2. 绩效沟通与管理 1）目标第一 2）计划第二 3）监督第三 4）指导第四,第二阶段：实施阶段,3. 绩效考评数据处理 1）表格的设计与发放 2）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计 4）计算机处理数据 5）考评数据的保存 6）文档的保管,第二阶段：实施阶段,4. 文档集中保管优点和不足分析 优点： 1）可以避免考评资料的重复 2）只需要一种存

8、档的程序 3）工作人员能提供质量更好的服务 4）不会出现积压等待归档的考评资料 劣势: 1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记 录必须复制 2）一种归档制度不能满足各部门的需求,第二阶段：实施阶段,5. 绩效考评数据与效果的分析方法 1）顺序法 2）能级分析法 3）对比分析法 4）综合分析法 5）常模分析法,顺序法,顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。,能级分析法,指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分

9、或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。,对比分析法,将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。,综合分析法,运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较。,常模分析法,将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。,第三阶段：考评阶段,1. 影响绩效考评准确性的原因 避免出现： 1）考评标准缺乏客观性和准确性 2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严 3）观察

10、不全面，记忆力不好 4）行政程序不合理、不完善 5）政治性考虑 6）信息不对称，资料数据不准确,第三阶段：考评阶段,2. 公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能 1）公司员工绩效评审系统 A监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 2）公司员工绩效评审系统 企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负 责员工的申诉接待和调处工作。 A允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就

11、自己关心的事件发表 意见和看法 B给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的 采集和证据 C减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度,第三阶段：考评阶段,3. 绩效反馈的重要性 通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节,第三阶段：考评阶段,4. 考核表格的再检验过程 1）考评指标相关性检验 2）考评标准准确性检验 3）考评表格的简易程度检验,第三阶段：考评阶段,5. 考评方法的再审核 主要从 1）成本 2）适用性 3）实用性 考虑,第四阶段：总结阶段,1. 绩效诊断内容 1）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断 3）对企业绩效考评

12、指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断 5）对被考评者全面全过程的诊断 6）对企业组织的诊断,第四阶段：总结阶段,2. 总结阶段工作程序和方法 两项重要管理职责： 1）召开月度或季度绩效管理总结会 2）召开年度绩效管理总结会,第四阶段：总结阶段,总结阶段完成的工作： 1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告 2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题， 写出具体详尽的分析报告 3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工 升迁与补充调整计划 4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管 理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关

13、内容，提 出调整和修改的具体计划,第五阶段：应用开发阶段,1）考评者绩效管理能力开发 2）被考评者职业技能开发 3）绩效管理的系统开发 4）企业组织的绩效开发,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 1 绩效管理的对象是组织中的（ ）。 (A) 管理者 （B）一般员工 ( C ) 特定部门的员工 （D）全体员工,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 2 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工 绩效提高的程度应以（ ）作为信息的主要 来源。 （A）该员工的同事 （B）该员工本人 （C）该员工的直接主管 （D）该员工的最高主管,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 3 在绩效管理的

14、( ),为提高人力资源和企业的整体管 理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次 全面的诊断分析。 （A）实施阶段 （B）考评阶段 （C）总结阶段 （D）应用开发阶段,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 4 绩效不佳的原因可分为( )。 （A）总体原因和个体原因 （B）总体原因和组织或系统原因 （C）个体原因和组织或系统原因 （D）总体、个体原因及组织或系统原因,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 5 从考评的效标上看，可分为( )。 （）实用性效标、行为性效标和结果性效标 （）特征性效标、适用性效标和结果性效标 （）特征性效标、实用性效标和适用性效标 （）行为性效标、

15、特征性效标和结果性效标,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 6 绩效诊断应先考虑( )。 （）总体原因 （）个体原因 （）考评者的原因 （）组织或系统的原因,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与 被考评者之外一项重要的任务就是（ ）。 （）培训专职工作人员 （）培训一般考评人员 （）培训中层干部 （）培训考评者和被考评者,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要 求时主要应考虑的问题是( )。 （A）考评期限和工作程序的确定 （B）考评对象和考评时间的确定 （C）考评指标和标准及考评时间的

16、确定 （D）考评时间和工作程序的确定,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。 （A）公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统 （B）公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 （C）公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 （D）公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统 和公司员工申诉系统,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效 管理工作循环的始点。 （A）选择阶段 （B）准备阶段 （C）总结阶段 （D）应用开发阶段,绩效管理系统设计试题部分,真题： 单选题： 11 在绩效管理应用开发阶段,最

17、终目的是( )。 （A）推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 （B）使员工的绩效得到不断提高 （C）增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解 （ D）使企业管理系统运行更加顺畅,绩效管理系统设计试题部分,多选题： 1 公司员工申诉系统的主要功能是( )。 （A）允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心 的事件发表看法 （B）监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效 考评工作 （C）给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事 （D）减少矛盾和冲突,防患于未然,绩效管理系统设计试题部分,多选题： 2 影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。 （）发展前景空间 （）个人体力条件 （）性别年龄智

18、力 （）能力经历阅历,绩效管理系统设计试题部分,多选题: 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从以下方面做好考评的组织实施工作( )。 （A）提高考评结果的权威性 （B）提高绩效考评的准确性 （C）保证绩效考评的公正性 （D）保证信息及时传达,2.绩效考评指标和标准体系设计,1. 什么是绩效 是指一定组织中个体或群体的工作 行为和表现，及其直接的劳动成 果，工 作业绩和最终效益的统一体,2.绩效考评指标和标准体系设计,2. 设计指导思想 - 现实出发 - 注重科学性 - 系统性 - 严密性 - 可行性,2.绩效考评指标和标准体系设计,3. 绩效考核和

19、绩效管理的区别 绩效考核也称 A绩效考评 B绩效评价 C绩效评估,2.绩效考评指标和标准体系设计,4. 绩效管理的作用 1) 人员培训与开发 2) 劳动工资与报酬管理 3) 员工的岗位调配 4) 员工提升与晋级 5) 人力资源管理的专题研究 6) 基础管理的健全与完善,2.绩效考评指标和标准体系设计,5.绩效管理的功能 对企业 1) 诊断功能 2) 监测功能 3) 导向功能 4) 竞争功能 5)规范功能,2.绩效考评指标和标准体系设计,6. 绩效管理的功能 对员工 1) 激励功能 2) 发展功能 3) 控制功能 4) 沟通功能,2.绩效考评指标和标准体系设计,7. 绩效考评的特点（参考上册77

20、页）,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评指标体系的设计方法 1) 要素图示法 2) 问卷调查法 3) 个案研究法 4) 面谈法 5) 经验总结法 6) 头脑风暴法,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评指标体系的设计程序 第一步：工作分析 第二步：理论验证 第三步：进行指标调查，确定指标体系 第四步：进行必要的修改和调整,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评指标体系设计的内容 组织绩效考评指标体系 - 生产性组织的绩效考 - 技术性组织绩效考评 - 管理性组织绩效考评 - 服务性组织绩效考评,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评指标体系设计的内容 个人绩效考评指标体系 - 按岗

21、位实际承担者的性质和特点分 - 按岗位在企业生产过程中的地位和作用分,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评指标体系设计的内容 不同性质指标构成的考评体系 - 品质特征型绩效考评指标体系 - 行为过程型的绩效考评指标体系 - 工作结果型的绩效考评指标体系,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评指标体系设计的内容 绩效考评指标体系的设计原则 - 针对性原则 - 科学性原则 - 明确性原则,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评标准种类 1) 综合等级标准 2) 分解提问标准,2.绩效考评指标和标准体系设计,考评指标标准评分方法 1) 单一要素的计分方法 2) 多种要素综合计分法 - 简单相

22、加法 - 系数相乘法 - 连乘积法 - 百分比系数法,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评标准量表的设计 1) 名称量表 2) 等级量表 3) 等距量表 4) 比率量表,2.绩效考评指标和标准体系设计,绩效考评标准设计原则 1) 定量准确原则 2) 先进合理原则 3) 突出特点原则 4) 简明扼要原则,2.绩效考评指标和标准体系设计,行为导向型主观考评方法 1) 排列法 2) 选择排列法 3) 成对比较法 4) 强制分布法,排列法,排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容

23、作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。,选择排列法,选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。,强制分布法,强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一

24、般分五类。,成对比较法,成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。,成对比较法,纵列员工与横列员工对比，优者 划 “+”，差者划“”,2.绩效考评指标和标准体系设计,行为导向型客观考评方法 1) 关键事件法 2) 行为锚定等级评价法 3) 行为观察法 4) 加权选择量表法,关键事件法,关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成

25、工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。,行为锚定等级评价法,行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以

26、使考评的结果更有效，更公平。,行为锚定等级评价法 （BARS)实例：员工在工作中的行为表现考评表,该员工以极高的热情对待组织的工作， 自觉地投入组织中的各项工作活动,该员工在领导不在的情况下可以自觉地 完成本职工作和额外的工作任务,当工作负担过重时，员工就会借口生病 而缺勤,员工有意地放慢工作或消极怠工,当组织发生危机时可以信赖该员工,日常工作中员工能达到工作的 基本标准和要求,员工对组织利益漠不关心，当工作中 出现问题时他不会向上汇报,行为锚定等级评价法 （BARS)实例 2：销售营业部经理管理绩效考评表,能够胜任培训销售人员的工作任务，满足 每期的培训计划和培训大纲的要求,能够及时提醒销售

27、人员热情接待客户， 认真遵守劳动纪律，在店面不交头接耳,不论个人情况如何，都能够要求下属坚守 岗位，甚至是在其身体不适或有私事时,能够在可能违背公司薪酬制度的情况下 根据本部门销售情况确定员工的薪资水平,能听取销售人员的意见与合理化建议,根据销售部的实际情况，能够制定并修改 本部门严格的规章制度（在可能引起不满 的情况下）,能收回对某人的承诺。如下属事先 曾被告知如果他对现工作岗位不满 意，可以调回原岗位的承诺,9,8,能全权领导一个全天办公的电器销售营业部 并能把其中两名员工培养成优秀人员,充分信任销售人员，并把很多重要工作 交给他们，使之具有很强的责任心,行为锚定等级评价法工作步骤,1）进

28、行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述 2）建立绩效管理评价的等级，一般分为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义 3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置， 并确定出绩效考评指标体系； 4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列 5）建立行为锚定法的考评体系。它的缺点是设计复杂，实施费用高，费事费力。优点是对员工的绩效考评更加准确。,行为观察法,行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发

29、展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。,行为观察量表实例,评定管理者行为 （1）， 用 5 1 和 NA 代表行为出现频率，评定填在（ ）内：,5 表示95% - 100% 都能观察到这一行为； 4 表示 85% - 94% 都能观察到

30、这一行为； 3 表示 75% - 84% 都能观察到这一行为； 2 表示 65% - 74% 都能观察到这一行为； 1 表示 0% - 64% 都能观察到这一行为； NA 表示从来没有这一行为,（1）向下级详细地几少变革的内容 （ ） （2）解释为什麽变革是必须的 （ ） （3）讨论变革为什麽会影响员工 （ ） （4）倾听员工的意见 （ ） （5）要求员工积极参与变革的工作 （ ） （6）如果需要经常召开会议听取员工的反映 （ ）,克服变革的阻力,0 10 分： 未达标准； 11 15 分： 勉强达到标准； 16 20 分 完全达到标准； 21 25 分： 出色达到标准； 26 30 分： 最

31、优秀。,加权选择量表法,这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时，如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。,加权选择量表法,加权选择量表法的具体设计方法： 1）通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 2）对每一个行为项目进行多等级（913级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3）求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。,加权选择量表法实例 1,加权选择量表法实例 2：某公司对面包

32、店经理考评加权量表,加权选择量表法实例 2：某公司对面包店经理考评加权量表,2.绩效考评指标和标准体系设计,结果导向型评价方法 1) 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 4) 成绩记录法,目标管理法,目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。,目标管理法的基本步骤,1） 战略目标设定 2） 组织规划目标 3） 实施控制,绩效标准

33、法,绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量指标,通常适用于非管理岗位员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。,直接指标法,直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 直接指标法简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，特别是一线人员的统计工作。,成绩记录法,成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固

34、化的衡量指标考量。,绩效考评指标和标准体系设计 试题,真题： 单选题： 1 ( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生, 但只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差 别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。 （A）横向比较法 （B）强制分布法 （C）排序法 （D）成对比较法,绩效考评指标和标准体系设计 试题,真题： 单选题： 2 绩效管理的最终目标是为了( )。 （）确定被考评者未来的薪金水平 （）帮助员工找出提高绩效的方法 （）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （）促进企业与员工的共同提高与发展,绩效考评指标和标准体系设计 试题,真题： 单选题： 3 由于被考评者的多样性

35、,个人品质存在明显差异,有时 某一方面的突出业绩和另一方面的 较 差表现有共生 性,而采用( )可以克服此类问题。 （A）目标管理法 （B）直接指标法 （C）成绩记录法 （D）绩效标准法,绩效考评指标和标准体系设计 试题,多选题： 1 加权选择量表法的优点包括( )。 （）打分容易 （）适用范围广 （）核算简单 （）便于反馈 2 在下列对关键事件法的描述中，正确的有（ ）。 （A）有较大的时间跨度 （B）费时费力 （C）只能做定性分析 （D）易于用此法进行员工比较,绩效考评指标和标准体系设计 试题,判断题： 绩效管理中的“绩效”不包含潜在劳动,绩效考评指标和标准体系设计 试题,模拟题： 1 下

36、列考评方法属于行为导向型主观考评方法的有（ ） A 选择排列法 B 强制分布法 C 关键事件法 D 行为锚定等级评价法 2 绩效考评指标体系的设计方法有（ ） A 要素图示法 B 问卷调查法 C 个案研究法 D 头脑风暴法,绩效考评指标和标准体系设计 试题,模拟题: 3 绩效考评和绩效管理的含义完全相同 4 绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 5 非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。 6 目标管理法属于行为导向方法 7 “系数相乘法”为考评评分方法中的单一要素的计分方法,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,1. 对考评者加强培训内容 1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、

37、意义， 考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等 2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例 剖析 3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的 问题和要点 4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点 5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止 6) 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出 现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,2. 贯彻绩效管理制度的策略 1）获得高层领导的全面支持 2）赢得一般员工的理解和认同 3）寻求中间各层管理人员的全心投入,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,3. 绩效面谈 1）拟定

38、面谈计划 2）收集各种与绩效相关的信息资料,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,绩效面谈 面谈第一种分类 1）绩效计划面谈 2）绩效指导面谈 3）绩效考评面谈 4）绩效总结面谈,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,绩效面谈 面谈第二种分类 1）单向劝导式面谈 2）双向倾听式面谈 3）解决问题式面谈 4）综合式绩效面谈,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,绩效面谈 绩效反馈的基本要求 1）针对性 2）真实性 3）及时性 4）主动性 5）能动性,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,绩效改进的方法 分析工作绩效差距 1) 目标比较法 2) 水平比较法 3) 横向比较法,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,查明

39、产生差距的原因 1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历 2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度,绩效改进的方法,影响员工绩效的因素图,个人能力 工作表现,企业外部环境 资源，市场，客户 对手，机遇，挑战,企业内部因素 资源，组织，文化 人力资源制度,个人体力条件 性别，年龄，智力 能力，经验，阅历,企业外部环境 心理条件，个性 态度，兴趣，动机 价值观，认识论,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,改进工作绩效的策略 1) 预防性策略与制止性策略 2) 正向激

40、励策略与负向激励策略 3) 组织变革策略与人事调整策略,3. 掌握绩效管理系统的有效运行,绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1) 员工自我矛盾 2) 主管自我矛盾 3) 组织目标矛盾,掌握绩效管理系统的有效运行试题,真题部分： 单选题： 1 绩效面谈的质量和效果取决于( )。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态,掌握绩效管理系统的有效运行试题,真题部分： 单选题: 2 下列关于有

41、效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述 不正确的是 ( )。 （A）具有广泛性 （B）具有主动性能动性 （C）具有针对性和及时性 （D）具有真实性,掌握绩效管理系统的有效运行试题,多选题： 1 在绩效考评时，要找出员工工作绩效的差距与不足， 具体的方法有（ ）。 （）任务分析法 （）对比分析法 （）水平分析法 （）横向比较法,掌握绩效管理系统的有效运行试题,模拟题部分： 1 与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之 为（ ） A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法 2 获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 3 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。,4.

42、绩效考评方法的选择与应用,绩效考评方法选择 1) 绩效考评方法的针对性 2) 绩效考评方法的经济性 3) 绩效考评方法的正确性 4) 绩效考评方法的精确性 5) 绩效考评方法的适应性 6) 绩效考评方法的可行性,4. 绩效考评方法的选择与应用,绩效考评中可能出现的偏误 1) 分布误差 2) 晕轮误差 3) 个人偏见 4) 优先和近期效应 5) 自我中心效应 6) 后继效应 7) 评价标准对考评结果的影响,4. 绩效考评方法的选择与应用,如何预防绩效考评各种偏误 1) 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 2) 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发 3) 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果

43、上 4) 采用360度考评 5) 加强对考评者培训 6) 重视绩效考评过程中的各个环节的管理,360度反馈评价,360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人发展（如培训计划的指定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善团队工作。,360度反馈评价模式,360度反馈评价特点,1）全方位 360度反馈评价的评价者来自于不同层

44、面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。 2）基于胜任特征 胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。在绩效管理过程中仅强调工作产出（结果）的评价是不全面的，并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。,360度反馈评价特点

45、,3）评估者的匿名性 为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用 匿名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还 要进行专门的评分方法训练。 4）多侧度反馈 员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常不准确。多侧度 的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强 个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及 时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行 为表现。 5）促进发展 360度评价的结果反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些 咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业 生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争 优势，有助于强化

46、组织的核心价值观。,360度反馈评价,项目设计 首先决定是否采取360度反馈评价模式，即进行需求分析和可行性分析。 确定实施后，应编制基于职位胜任模型的调查问卷。,360度反馈评价,实施评价 360度实施评价有6个环节： 1）组建评估队伍 2）对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。 3）实施360度反馈评价 4）统计评分数据并报告结果 5）对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练 6）管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立处理数据和结果报告。,绩效考评方法的选择与应用 试题,真题部分： 从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属 于（ ）。 （A）第一

47、印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力,绩效考评方法的选择与应用 试题,模拟题部分： 360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 2 本着“公平、公正、公开”的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式。 3 简述360度实施评价的6个环节。,5.企业绩效管理制度的制定,绩效管理系统设计 1）设计基本原则 - 公开与开放原则 - 反馈与修改原则 - 定期化与制度化原则 - 可靠性与正确性原则 - 可行性与实用性原则 - 限制因素分析 - 目标与效益分析 - 潜在问题分析,5.企业绩效管理制度的制定,绩效管理系统设计 2）起草绩效管理制度的基本要求 - 全面性与完整

48、性 - 相关性与有效性 - 可操作性与精确性 - 原则一致性与可靠性 - 公正性与客观性 - 民主性与透明性,5.企业绩效管理制度的制定,绩效管理系统设计 3）人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 - 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 - 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 - 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方 法与要求。 -督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管 理的人员。 - 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资 料，提出改进方案和措施。 - 根据绩效管理的结果

49、，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力 资源管理决策。 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌 握和提高员工的工作绩效,5.企业绩效管理制度的制定,绩效管理系统设计 4) 一般绩效管理包括内容： 1) 绩效管理的地位、作用、建立原因 2) 绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范围和分工 3) 绩效管理不同对象的参与者 4) 绩效管理的目标、程序和步骤 5) 考评指标体系和标准体系的规定 6) 考评的类别、方法、期限等的规定 7) 绩效管理对员工申诉的管理办法 8) 考评结果应用的原则和范围及配套措施 9 )绩效管理总结的规定 10) 对绩效管理制度的解释

50、、实施和修改等问题的说明,5.企业绩效管理制度的制定,绩效管理系统设计 5）绩效管理程序设计 1) 管理总流程设计 2) 具体考评程序设计,企业绩效管理制度的制定 试题,模拟题部分： 1 绩效管理系统设计的基本原则有（ ） A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则 D 可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则 2 简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。,6. 绩效管理制度贯彻与实施,绩效考评内容 1) 业绩考评 能力考评 态度考评,绩效能力考评项目重点,能力考评的项目和重点,态度考评的项目和重点,考评要素的定义一览表,考评要素的定义一览表,考评要素的定义一览表,6.

51、 绩效管理制度贯彻与实施,员工绩效管理的程序 1) 工作说明书 2) 确定工作要项 3) 确定考评标准 4) 考评实施 5) 考评面谈 6) 制定改进计划 7) 绩效改进指导,员工绩效管理的程序,工作说明书,确定工作要项,考评实施,考评面谈,制定改进计划,绩效改进指导,确定考核标准,下 次 考 核,6. 绩效管理制度贯彻与实施,绩效管理类型 1) 品质主导型 2) 行为主导型 3) 效果主导型,6. 绩效管理制度贯彻与实施,绩效管理的方法 按具体形式区分的考评方法 1）量表评定法 2）混合标准尺度法 3）书面法,6. 绩效管理制度贯彻与实施,绩效管理的方法 以员工行为为对象进行考评的方法 1）

52、关键事件法 2）行为观察量表法 3）行为定点量表法 4）硬性分配法 5）排队法,6. 绩效管理制度贯彻与实施,绩效管理的方法 按照员工的工作成果进行考评的方法 1）生产能力衡量法 2）目标管理法,绩效管理制度贯彻与实施 试题,模拟题部分： 1 行为主导的考评方式具有短期性的缺点 2 业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员 3 简述员工绩效管理的程序,绩效考核英文专用名词,绩效考核英文专用名词,系统： 态度： 习惯： 高绩效： 授权： 发展： 聪明： 特定的： 可衡量的： 双方认可的： 现实的： 有时限的： 绩效监控： 绩效回顾： 辅导： 面谈： 激励： 主管： 员工： 同事： 客户：,Sys

53、tem Attitude Behavior High Performance Empowerment Development SMART Specific Measurable Agreeable Realistic Timed Performance Monitoring Performance Review Coaching Interview Motivation Supervisor Employee Peer Customer,练习题1,说明绩效考评的一般程序和方法 参考上册67页 绩效考评是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩, 包括工作行为和工作效果,进行全面系统考察与评估过

54、程 说明考评程序 说明考评步骤,练习题2,说明绩效考评资料的印刷、数据收集和整理汇总以及统计、保存的方法 参考上册68页 1）表格的设计与发放 2）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计 4）计算机处理数据 5）考评数据的保存 6）文档的保管,练习题3,说明绩效考评数据与效果的分析方法 参考上册71页 1）顺序法 2）能级分析法 3）对比分析法 4）综合分析法 5）常模分析法,练习题4,说明绩效的性质和特点，以及加强绩效考评的重要意义 参考上册72-74页 1）多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身

55、的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 2）多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 3）动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。,练习题4,说明绩效的性质和特点，以及加强绩效考评的重要意义 参考上册72-74页 绩效管理的作用 1) 人员培训与开发 2) 劳动工资与报酬管理 3) 员工的岗位调配 4) 员工提升与晋级 5) 人力资源管理的专题研究 6) 基础管理的健全与完善,练习题5,什么是绩效管理？说明绩效管理与绩效考评的区别与联系 参考上册73页,练习题6,制定企业绩效管理制度应当体现哪些基本原则？ 参考上册223-224页 1） 公开与开放原则 2） 反馈与修改原则 3） 定期化与制度化原则 4） 可靠性与正确性原则 5） 可行性与实用性原则 - 限制因素分析 - 目标与效益分析 - 潜在问题分析,练习题7,具体说明绩效管理制度的基本内容以及起草过程中应当达到的要求 参考上册225-226页,练习题7,绩效管理包括内容： 1)绩效管理的地位、作用、建立原因 2)绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范