第三章 人员测评指标.ppt

1、第三章 人员测评指标,第三节 基于胜任力人员测评指标体系,第二节 测评指标制定,第一节 人员测评指标的概念,第一节 人员测评指标的概念,一、概念,1、定义,2、相对测评和绝对测评,二、指标构成,测评指标=测评要素+测评标志+测评标度,1、测评要素：测评指标细分,工作态度： 积极性、 责任感、 认同感,2、测评标志：为每一个测评要素确定关健考核标准,积极性： 主动参与 出勤率等,测评标志选择,对象表征选择 关健点特征选择 区分点特征选择 相关点特征选择,短语式、问题式、方向指示式,测评标志形式,3、测评标度：反映测评要素和测评标志的差异程度,量词标度,等级标度,数量式标度,点式数量标度,我行 我

2、素,偶尔 合作,尚能 合作,合作 无间,协作性,2以下,3-2,4-3,5-4,标度和标志,考场要素,连续区间式数量标度,第二节 测评指标制定,一、测评要素确定方法,1、结构模块法,不同岗位常见测评指标一,书面交流能力,口头表达能力,承受压力的韧性,精力,兴趣范围,口头交流能力,工作积极性,学习能力,独立性,从事销售工作的积极性,适应能力,工作高标准,精力,领导能力,承受压力的韧性,恢复能力,开发下属人员的能力,对雇员的安全需求的认识,行为的灵活性,对组织外事物敏感性,领导能力,影响力,组织敏感性,敏感性,说服劝导及推销能力,组织意识,控制能力,坚韧性,决断能力,规划与组织能力,规划与组织能力

3、,判断力,判断力,口头表达能力,分析能力,分析能力,技术知识,总经理,主管人,机械销售代理人,不同岗位常见测评指标二,2、样例分析法,20世纪90年代初，美国财富杂志曾对比了美国历史上包括盖茨和洛克菲勒在内的100名首富，发现他们具有一些共同特征，如具有强烈的成就动机和竞争欲，一心要干出一番事业来等等。美国丹纳公司的培训发展部主任就依据这个总结结果在自己的一个经理培训计划中加入了一个培训目标，即培养经理们的成就动机，具体内容概括为四个方面：,（3）主动寻找减少不稳定因素的信息，千方百计地把工作做得好；,（1）目的明确，实现目标并达到要求的欲望非常强烈；,（2）制定的目标要求高，敢于冒风险；,（

4、4）善于学习，以提高工作业绩。,3、培训明确分析法,有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以拟订测评要素的素材。如我们可以在一个优秀服务者的培训计划中看到以下四条要求：,（4）能抓住顾客的想法，提供令人信赖的建议忠告。,（1）理解顾客的需求，为其提供满意的服务或商品；,（2）采取不同方法让顾客称心如意,（3）乐于提供其他的配置服务；,而这四个要求稍加分析，提炼就可以作为四个测评要素：,（4）能否针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。,（1）能否准确理解顾客需求；,（2）能否灵活应变，

5、使顾客完全满意；,（3）能否主动提供额外的配套服务；,4、文本查阅法,5、服务说明书查阅法,二、测评指标制定过程,准备（确定测评目的和对象）,检验合格吗,选择合适的客体进行试用并根据试用结果进行反馈调整,根据调查结果进行必要的修改和补充,把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施,根据测评目的和对象，选择适当方法，制定测评指标的测评要素,对每一测评要素制定适当的测评标志和测评标度,否,三、测评指标制定原则,1、针对性原则,2、明确性原则,3、科学性原则,4、操作性原则,第三节 基于胜任力人员测评指标体系,一、胜任力定义,知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机,二、胜任力模块,1、冰山模

6、块,社会角色 自我概念 特质 动机,知 识 技 能,一般管理者 外显的 本科以上通信专业毕业 5年以上工作经验,社会角色 自我概念 特质 动机,优秀管理者 可见的 本科以上通信专业毕业 5年以上工作经验,权威.告诉下属怎么做 我可以做好 具体的、细致的 个人功绩,权威.启发下属怎么做 我们可以做好 宏观的、全面的 权力动机,内隐的,深藏的,知 识 技 能,成就特征 成就欲.主动性.对秩序和质量的关注 助人/服务特征 对人的敏感性.客户服务意识 影响特征 影响力.权限意识.社交公关 管理特征 领导.协调.培养下属 认知特征 综合分析能力.判断推理能力 信息获取 专业技术能力 个人特征 自信.自我控制.灵活性.个性魅力 坚持性,2、通用模型,1.专业技术人员通用胜任特征模型