人力资源诊断报告

1、1，XXX有限公司人力资源诊断报告，北京大学纵横管理咨询公司200XX年6月19日，2，实施建议，指南，问题分析，一般说明，人力资源计划，招聘和选拔，评估，薪酬，培训和开发，3，人力资源开发和管理是战略管理经营者理解与优秀房地产公司的人力资源管理差距，但不知道如何做人力资源管理工作？问卷调查说：“不能施展才能是职员们不愿意XXX长期增长的最大原因。”在现任工作中，员工基本上只能部分发挥，充分发挥能力的比重较低。人力资源是XXX在未来竞争中生存和发展的最重要的物质基础。它是制定XXX公司战略的重要基础，也是实施XXX公司战略的重要支持点。人力资源管理的核心课题：充分发挥员工的主观能动性，最大限度

2、地发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。4、公司的人力资源管理停留在现有的人事管理水平。以管理为导向的结果为中心的流程管理的观点将人员报告为成本资源机构事务运行运行执行水平战略决策层部门性质非生产效率部门生产和利润部门以及其他部门关系基于职能的合作关系负责人专家集成人力资源管理实践侧重于组管理活动的性质个人集中被动积极的开发管理焦点问题中心强调人力资源管理中心重视人员和事项的集成管理对象员工劳资重视现有人员潜在人才管理计划的日常变化的现有人员的挑战以关系的从属对立平等的协调、人事管理人力资源管理等为中心，XXX的人事管理以“工作”为中心，以控制和经营者为中心，将人们作为一个工具。 现代人力资源

3、管理以“人”为核心，将人开发为活资源，重视人的心理和行动特性，强调人与事之间的协调，使人、事、功最大化，5、人力资源部门的作用不足，人力资源部门经理和其他部门经理各自作用不明确，人力资源部门经理一人是整个部门。所有人力资源问题都是人力资源部负责的观念在公司内部。实际上，企业各级经理是人力资源经理，要对企业人力资源管理的效果负责。人力资源部经理只是人力资源管理程序、方法、政策制定者。其他部门经理是人力资源管理实践活动的主要承担者。其他部门经理与人力资源经理交互，同时人力资源经理向部门经理提供信息，请求更多支持。相反，直线经理要求人力资源经理不仅要在人力资源管理实践中起到监控和评价的作用，还要起到

4、服务和咨询的作用。，为高级管理人员的战略决策提供信息：员工的想法、显示器、政策制定者、业务的促进者、创新者、变革者，主要为业务经理的业务活动做出贡献，许多人力资源活动的实施实际上委托给了业务经理，但人力资源部门负责这些活动的公正性和一致性，如果想采用新的方法和方法解决人力资源问题，企业需要新的技术和竞争力。 人员配置绩效评价沟通，建立信任非公开关系原则，创新和创造力问题解决技术，变更技术，人力资源管理技术，人际信任，业务技术，人力资源经理应具备的技能，6，薄弱功能：人力资源管理从事过多的统计工作，其人力资源规划，员工职业设计等管理功能基本上， 人力资源政策和法规、工作分析、部署和使用、培训和开

5、发、招聘和选择、评估和报酬、人力资源战略和计划、人力资源政策和法规、企业文化、劳资关系、人力资源管理基本功能模块、XXX现状、企业文化、工作分析、评估和企业文化还处于初期阶段，人事政策执行得比较好)，7，XXX的人力资源管理还处于初步管理阶段，科学有效的人力资源管理体系亟待建立，认识，选拔，人员持股，教育，就业，人力资源管理模式，完善的人力资源管理体系。 人力资源管理工作实际上是为了实现公司的战略和业务服务，适用于该企业的卷展栏的人力资源管理系统，8，实施建议，指南，问题分析，一般，人力资源规划，招聘和选择，评估，薪酬，培训和开发，9，XXXXX人力资源dinggang，xxxxx 张淑华，高

6、级工程师冯少林，高级工程师郑丽晶，副总经理赵建东，人力资源部(1人)经理：珍雪民，规划财政部(3人)Rb:周日截至2002年5月30日，XXX有33名正式员工，10名，目前公司没有根据开发战略系统地制定相应的人力资源计划。11、人力资源计划功能不足引起的问题1:人力结构不合理，人力质量下降的情况来源：采访和根据XXX整理数据，员工学历表(平均年龄43.73岁)，员工年龄XXX当前中间管理器的当前状态相当多。XXX正规职共有33人，以创业元老的身份，积累了近10年的房地产实践经验，相互合作积累了经验。但是公司职员年龄大，学历低，专家少。同行戈登迪的平均年龄为35岁，部门经理的平均年龄为35岁到4

7、0岁。、高级管理人员、中层管理人员、基层员工、5人、9人、19人、12人、调查结果：限制公司发展的最大因素是人力资源结构不合理，资料来源：XXXXXX管理咨询问卷，13，由于缺乏人事计划功能，出现了问题。2:在人员配置的临时倾向和项目实际运行中，各部门大体上反映了人员不足的相互存在，93年华健公司成立，人员不足；96年在开发XXX项目，人数最多。99年XXX项目结束，部分被解雇。此时，公司的发展进入了停滞期。2001年，为开发海云台项目、望京等，又雇用了一批人力。人力资源的很多问题开始出现：员工简介；结构不合理。项目前期规划阶段战略决策人才不足。缺乏熟悉房地产开发、运营、管理、服务知识的专家；

8、规划设计阶段缺乏了解建筑房地产的综合人才。工程技术人员大量时间被工作占用，不能投入工程管理等。14，由于人力计划功能不足而产生的问题3:目前XXXXXX内部人才登记和人才储备尚未建立，企业未来发展要求：第二次创业需要确保人才，人才储备不足，人才不足，人才不足，有效人员往往处于过度使用状态，1人以上，1人以上，1人以上。 可培养的后备能力不足，中等能力不足，体力不足，高级人才是公司的创业元老，知识需求更新，15，实施建议，指南，问题分析，提出问题，人力资源计划，招聘和选拔，评价，奖励，教育和开发，16 没有人力资源计划，没有工作分析，招聘工作实际上缺乏基础。完善的人力资源招聘工作由一套科学规范的

9、流程组成，所有招聘工作都要根据公司的经营目标和工作要求，在人力资源计划的指导下，根据工作说明，将优秀的人才、必要的人员安排在适当的地方。公司有两个大规模的提升者。1996年3月，在国际展览人力资源招聘博览会上聘用了很多人，进行了3个月的试用期。通过2000年的熟人介绍人才集团。由于工程紧急，招聘的人基本上可以更好地发挥自己的所长。17，在XXX招聘过程中，雇佣部门和人力资源部门的工作职责分工不明确，1 .制定和批准招聘计划2。公开招聘信息3。招聘工作说明书和记录3。申请人的注册申请，提出资格审查标准4。确定申请者的预备选举，参加面试的人员名单5。通知参加面试的人员名单7。负责面试，考试工作的6

10、。负责面试、考试工作的组织8。个人资料的验证，人员检查9。招聘人员名单、人员配置及考试期间治疗决定10。签订考试合同11。考试人员登记和生活安排12。正式就业决定13。签订正式合同14。员工培训决定15。员工培训服务16。招聘员工的绩效评估和招聘16。招聘员工的绩效评估和招聘评估17。人力资源计划修订17。人力资源计划修订、雇用部门人力资源部门”、“XXX现状”由于部门责任不明，雇用部门人力资源在招聘过程中具体负责什么工作，还不清楚。招聘过程相对简单，因为XXX总是创业期。公司没有评价系统，招聘人员的业绩评价或招聘评价都没有进行。注：此表中的数字表示招聘工作中的活动顺序，18、目前XXXXXX

11、人员基本上远远落后于行业同类企业，积极引进优秀人才是xxxxxxx的首要任务，XXXXXX是高职人才的绝对数量少，职位不足41%，高学历人才不足，人才不足，公司的发展，资料来源：外部调查资料，人数，19，员工认为管理、技术、复合人才是公司最缺乏的人才。资料来源：XXXXXX管理咨询问卷，20，实施建议，指南，问题分析，问题陈述，人力资源计划，招聘和选择，评估，薪资，培训和开发，21，绩效评估应该是XXX人员管理的核心任务。它是正确的人事决策的前提和依据，XXX现状XXXXXX没有真正意义上的评价。评价不能由三个人商量，达到评价的目的。没有建立公平的绩效评价制，没有形成可量化的评价指标，没有采用

12、合理的评价方法。XXX简单的三个人咨询的审查是“基于现在看过去”的评价方法，只停留在获得员工工作成果的信息上，专注于个人评价和报酬的分配过程。员工绩效：员工对公司的贡献大小、表示价值大小的工作执行情况以及工作结果。业绩评价：全面、系统地调查、分析、评价和传达员工工作行为和工作结果的过程。绩效的重要性绩效评价是确定人员配置和工作提升的绩效评价。用于人员培训的绩效评估。决定劳动补偿的绩效评价。作为激励员工的手段，绩效评价是平等竞争的前提条件。22、在评估过程中，直线经理和人力资源部门的工作责任分担、对负责主要责任评价工作的组织者和指导者制定分数撰写评价原则、指导和政策采访反馈撰写评价系统和评价工作

13、计划，与员工进行讨论，改善绩效计划，改进组织协调部门的评价工作，重新设计绩效目标支持，各部门的设计； 根据自己的特点调整评价方法，为直线经理提供评价教育，评价投诉保存评价记录保管监督和评价系统责任，直线经理人力资源部门，XXX现状部门责任未知，因此直线经理不能充当评价过程。 因为XXX总是创业期，所以没有评价系统。、23、员工认为，评价周期最好的整体项目阶段，评价周期为一年，资料来源：XXXXXX管理咨询问卷，评价周期选择要求员工在评价周期内彻底完成自己的工作。要避免职员的工作高峰。不同级别的企业员工，评估周期不同。例如：中最高经营者的业绩第一季度再打一次，以工作报告为主进行综合评价。项目工作器可以使用整个项目阶段作为审阅周期。24，实施建议，指南，问题分析，提出问题，人力资源计划，招聘和选择，评估，薪金，培训和发展，25，问题1:单个薪金结构，主要考虑工作，与绩效没有关联，职位的内部价值，技能，技能如果表现不佳，做得好的工作基本上每个月的工资都一样，优秀的员工缺乏干劲，后进生缺乏压力。XXX