跨越之道—浅析新法环境下劳务派遣企业的出路

1、跨越之道浅析新法环境下劳务派遣企业的出路时间：2009年3月27日 作者： 引言 劳动合同法专门用一章的篇幅对劳务派遣进行了法律规制，如劳务派遣企业至少50万元的注册资本；劳务派遣企业与派遣员工至少签订两年的劳动合同；劳务派遣限定在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位等。这些关键性条款无一不是命中劳务派遣企业的要害之处，将劳务派遣企业推向了抉择的十字路口。面对新法环境，我们必须客观看待劳务派遣，重新定位劳务派遣，认真思考劳务派遣企业的出路何在？一、我国劳务派遣企业发展现状简要回顾 我国劳务派遣业酝酿于80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。目前国内

2、劳务派遣企业可以分为三大阵营：一是国有企业事业单位，如各部委系统的人才交流中心、各地人事局、劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等。在当前市场环境下，他们的政策资源优势明显，占据着较大比例的市场份额。二是外资人力资源服务商，比如万宝盛华、任仕达等，这些世界知名的人力资源外包服务商是最有竞争力的力量，他们从业经验丰富，服务内容完善，有强大的运营管理系统，虽然尚处在本土化发展阶段，业务份额不大，但其发展前景不容忽视。三是民营劳务派遣企业，他们是完全市场化的经济组织，是此行业中最为活跃的经济力量，其中不乏具有发展潜力的专业机构，但也有诸多非法牟利的黑派遣，此阵营的企业质量参差不齐。这三大阵营力量的

3、集聚，促成了我国劳务派遣业的高速发展。但这种发展主要停留在劳务派遣机构及派遣用工的数量增长上，劳务派遣行业及劳务派遣企业的发展质量却存在诸多问题。主要表现在： 1、劳务派遣企业运营缺少法律规范和行业约束，企业行为合法合规性缺失，在谋求企业发展的同时忽略了对派遣员工利益的保护，有碍社会和谐； 2、劳务派遣企业对劳务派遣这一用工模式的认知不足，其业务重点为员工日常管理，侧重于对劳务派遣员工的劳动关系、人事档案、工资及社会保险等的管理，模式简单，缺少竞争力和价值挖掘潜力； 3、劳务派遣企业内部运营服务支撑体系薄弱，缺少专业人才和先进的管理信息平台，持续发展能力差，成长后劲不足； 4、派遣员工的合法权

4、益难以维护，缺乏必要的教育培训和职业生涯规划，党、工会组织生活缺失，企业人力资本价值的折旧加速。 这些问题的积聚与扩大，限制了劳务派遣业务的发展空间，降低了劳务派遣企业的市场竞争广度和利润挖掘深度，阻碍了整个劳务派遣行业的持续健康发展。如今，这种不健康、低水平的行业状态，随着劳动合同法的实施浮出了水面。二、劳动合同法对劳务派遣企业的影响 劳动合同法专门用一章的篇幅对劳务派遣进行了规定，从市场秩序、行业准入、三方关系、业务范围、派遣员工权益、劳务派遣单位与用工单位的义务等方面对劳务派遣进行了严格的约束。主要包括三方面内容：一是规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资

5、金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。二是稳固劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者之间的关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，提高派遣劳动者在交易中的地位，防止劳务派遣单位、用人单位侵害劳动者合法权益。三是定义劳务派遣的应用范畴，将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成的损害。表1 劳动合同法对劳务派遣企业的主要影响劳动合同法的规定对劳务派遣企业的潜在影响第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。1、劳务派遣企业的市场准入受到限制，一部分没有资质、资金实力弱的劳务派遣企业将被淘汰出局。2、派遣员工与劳务派遣企业的关系稳定化，劳务派遣企

6、业的人力成本增加，经营风险加大。3、劳务派遣业务范围与实际相比缩窄，实际运作中一些占较大市场份额的业务被否定。4、劳务派遣企业的违法成本增加。第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其他：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；不得向被派遣劳动者收取费用； 在意见征集阶段，此法就已经引起了劳务派遣行业的大讨论，如今其已正式实施，这更把劳务派遣这一用工

7、模式推向了风口浪尖，把劳务派遣企业的发展置于岔路口。很多专家及劳务派遣企业都认为，这部法律不利于企业竞争力的增加，将是对劳务派遣行业的扼杀，将对劳务派遣行业造成“毁灭性打击”，应重新审视和修正。一些在华工厂的撤资也被认为是这一法律出台造成的恶劣后果。 我们认为，劳动合同法中，高门槛的市场准入、严格的用工行为约束、明确的业务范围限制等规定的出发点是积极的，是对现有劳务派遣实践中诸多错误的纠正和规范，是对劳务派遣行业素质提升的要求，是对劳务派遣企业创新能力增强的推动，是对劳务派遣盈利模式转换升级的铺垫与激励。其对劳务派遣企业及行业发展的作用是正向的，但这种正向作用的发挥还要看劳务派遣企业采取如何的

8、应对态度。 现实主义思想使得中国企业具备极强的生存之道，部分企业对于政策的规制已经形成了固定的思维，逃避是他们习惯的行为。在新劳动合同法下，这些企业会认为新法是对劳务派遣企业的障碍，将不择手段投机以从中寻求漏洞钻过去。如果这样，劳务派遣企业的发展水平仍将停留在现有的低能、混乱状态下。劳务派遣这一合理的用工方式仍将仅仅是规避用工风险、降低用工成本、甚至在不同用工体制下寻求某种庇护或者寻求合法化而催生的“解决之道”，整个劳务派遣行业的发展仍将持续不前。相反，如果充分认识此障碍的真实内涵，如跨栏样，提高自身的发展高度，劳务派遣企业迎来的将是跨越后的提升与突破。 那么，在新法环境下，劳务派遣企业应该怎

9、样做才能抓住机遇获得跨跃呢？三、劳务派遣企业的价值创造 理想的企业行为是一种价值创造的螺旋式上升过程，企业的价值创造方式与能力，决定了其盈利能力、持续发展能力、抗风险能力等企业特质。 劳务派遣企业的跨越之道，应该是基于劳务派遣企业价值创造模式的衍生与提炼。因此，劳务派遣企业需要科学认识劳务派遣的价值创造，以此为切入点，通过规范管理降低运营风险，通过需求细化明确行业定位，通过质量管理推动规模化服务，通过人力资本的流转与增值运营拓展价值创造空间，通过模式创新获取企业持续发展的动力。 劳务派遣企业联结着人才及用工单位，其本质是一个人才配置平台，是社会人才配置职能的企业化体现，其作用就像一个蓄水池，大

10、量人才的集聚及多个出口的畅通，才能保证这池水能“清如许”。因此，劳务派遣企业的价值创造核心在于劳动力资源的高效配置。（一）劳动力资源配置系统 劳务派遣企业的这种配置融于劳动力管理及劳务派遣服务中，是一种系统性工程，是劳务派遣企业经济行为的核心。 如图1所示：在劳动力资源配置系统中，通过劳务派遣企业的有效配置和调节，市场中的劳动力获得工作机会，成为劳务派遣企业的派遣员工，获得薪酬与技能提升的机会；经济组织成为派遣企业的客户、派遣员工的用工单位，获得最优的劳动力解决方案。在这一配置过程中，劳务派遣企业通过选择、招募、匹配、及时派遣等劳动力配置工作，促成了劳务派遣服务的实现，使得劳动力获得创造价值的

11、岗位，企业获取降低成本的手段，劳务派遣企业自身也收获一定的经济利益。可以说，劳务派遣企业的劳动力资源配置系统，承载了三大经济主体的价值创造，是劳务派遣企业的利润核心所在。图1 劳务派遣企业的劳动力资源配置行为 只有把员工高效、科学地配置到用工单位，满足用工单位的用工需求，才能完成劳务派遣服务，才能使派遣员工这一劳务派遣企业的人力资本实现流转、提升、增值的健康循环过程，才能使劳务派遣企业的业务持续健康展开。（二）劳务派遣企业的资源配置路径 为了深化对劳动力资源配置这一系统的理解，我们将劳务派遣企业的行为依照关键因素或过程进行分解。从劳务派遣实践看，劳动力资源配置系统可以分解为劳动力运营、企业需求

12、管理两条路径。 1、劳动力运营 劳动力资源配置系统中，劳务派遣企业对劳动力的运营行为是配置的主要表现。劳动力是配置行为的载体，是劳动力资源配置的实现前提。如图1中A路径所示，在劳动力运营这一路径中，劳动力获取与配置、派遣员工的管控与增值运营等为关键模块。此外，劳务派遣企业对派遣员工的管理是与用工单位对员工的日常管理协同进行的，用工单位对派遣员工的日常管理是此行为中的关联模块。 （1）劳动力获取 派遣员工是劳务派遣服务实现的唯一载体，只有招募到适合的劳动力，劳务派遣服务才能顺利完成，才能为劳务派遣企业的人力资本增值行为提供良好的基石。因此，适合的派遣员工的获取是整个劳务派遣企业价值创造链中的前提

13、环节。 （2）劳动力管理 劳动力的管理是指劳务派遣企业对所属劳动力的管理，这种管理是以高效配置为目的的，是一种全程、全员的管理。具体的管理内容如分类/层管理、工作状态监控、工作历程管理等。 （3）派遣员工管控 这是指劳务派遣企业配合用工单位对派遣员工的日常工作管理，是保证与提升劳务派遣服务水平的重要内容。 （4）人力资本经营 派遣员工属于劳务派遣企业的自有人力资本，只有不断提高他们创造价值的能力，才能增强企业的价值创造力。因此，除了要对他们进行管控外，还要进行增值运营。通过采取技能培训、专项培养、正确配置等方式，实现派遣人员的技能水平提升，价值创造能力增强。 2、用工需求管理 劳动力配置行为中

14、，用工单位的开拓与获取、用工需求的满足与管理是劳动力资源配置的实现条件。如图1中B路径所示，在这一路径中，用工需求的甄别预测、评估执行、动态管理为关键模块。此外，派遣员工是相关因素，劳务派遣企业配合用工单位对派遣员工的管理是此行为中的关联模块。 （1）甄别预测 用工单位的需求是劳务派遣服务的指向针，对其的甄别预测不仅要基于某个用工单位的具体需求，还要上升到对行业群体需求特征的提炼，使得单个需求的甄别预测具备行业通用特征，从而指导劳务派遣企业的劳务派遣服务进行行业扩展。 （2）评估执行 对用工单位需求的评估主要是对其需求的人员数量、技能要求、持续工期、结果评价标准、人员管理方案等具体的需求内容进

15、行全面评估，以指导劳务派遣企业对需求的执行。 （3）动态管理 对用工单位需求的动态管理，是对其需求的及时掌控、执行反馈及深度开发。其关键是与用工单位良好的客户关系及随时的专业沟通，从而发现其对劳务派遣服务的潜在需求，为劳务派遣企业进行业务创新提供积累。 3、小结 劳务派遣企业只有依托劳务派遣模式的本原，配合用工单位的岗位精细化管理，才能适应社会化专业分工的大趋势，发挥劳务派遣的优势，帮助用工企业实现降低人力资源管理成本、提高人力资源管理效率的目标，促进社会范围内劳动力资源的高效配置，实现企业自身的发展与提升。 四、劳务派遣企业的跨越之道 劳务派遣企业在劳动合同法环境下的跨越之道非一时的应对策略

16、，它着眼于提高劳务派遣企业的劳动力资源配置效用，以满足用工单位的需求为出发点，以提高劳务派遣企业核心竞争能力、持续发展能力及业务创新能力为终极目标。 （一）明确经营模式，找准市场定位。 在劳动合同法环境下，劳务派遣成为人力资源领域的发展热点。风险投资纷纷投资具有发展潜质的派遣企业，实力雄厚外资派遣集团相继介入本土业务，这导致本已混乱的派遣市场中竞争愈加激烈起来。在此态势下，唯有细化、专业、特色、专注，劳务派遣企业才能获得生存及发展。因此，劳务派遣企业首要做的是明确派遣服务内容，找准市场定位。 首先，劳务派遣企业要对自身占有的和可用的资源进行分析。这些资源是指那些对劳务派遣企业竞争有利的因素，比

17、如行业经验、一定的客户规模、一定的品牌知名度或美誉度、特色劳动力群体、多样的劳动力获取渠道、高效的服务团队等等。通过分析找到自身在市场竞争中的优势与劣势。其次，劳务派遣企业要对外部市场进行评估，从需求规模、支付能力、增值空间、竞争度等方面着手，综合分析，寻找可能成为企业利润点的行业或企业客户群。最后，通过以上两方面的匹配与总结，确定企业的服务及市场定位。（二）拓宽劳动力资源供给渠道，实现劳动力专业化获取。 劳动力资源高效配置的结果即是用工单位的需求能得到精准高效地满足，其中，充足的劳动力资源是其前提。这要求劳务派遣企业要广拓吸纳渠道，建立完备的劳动力输送网络，获取或储备劳动力资源。在外部劳动力

18、资源获取上，劳务派遣企业可以采取独资/合作办学、自建职业学校的方式，铺设获取渠道，提高获取的精准性；也可以与各类教育机构建立长期合作关系，直接获取应届毕业生。此外，企业也可以拓展劳动力资源的获取方式，对内部现有的派遣员工提供针对性的专业培训，使其在短时间内得到一定的提升，满足岗位要求。（三）搭建劳动力数据信息管理系统，实现派遣员工高效调配。 高效调配是精准满足用工单位需求的保证，而其实现前提是对劳动力信息的全面掌握。只有精确掌握劳动力资源的信息，才能保证企业用工需求的快速满足，才能控制与监督派遣服务的质量，才能提高劳务派遣服务的效率，降低管理成本。因此，建立科学的劳动力数据信息系统，实现劳动力

19、数据精细化管理，是当前劳务派遣企业的必须。 劳务派遣企业的劳动力数据信息系统不仅包括常规的日常工作管理，比如工资发放、社保缴纳等，而且要包含每一位派遣员工的性别、学历、技能特长、工作履历、工作状态等特征信息。当用工单位发生用工需求的时候，劳务派遣企业通过库内搜索、筛选、匹配，可以适时调配派遣员工。同时，通过劳动力特征信息的不断细化，系统中数据的属性类别日益丰富，劳务派遣企业对派遣员工的特征把握愈加精确，在此基础上提供的员工派遣服务，更具有成本低、效率高、与需求契合精准的特征。（四）完善派遣需求预测体系，实现客户需求全面管理。 一定规模的用工客户数量是劳务派遣企业持续运营的前提，是实现其系统化管

20、理的牵制因素。劳务派遣企业的急需任务是扩大客户规模、稳固客户群体，而对企业劳务派遣用工需求的全面管理是派遣企业业务拓展中的关键。 全面需求管理要求劳务派遣企业对用工单位的需求从预测、甄别、评估、执行反馈、深度挖掘等多环节入手，将需求管理模块化、流程化。在管理实践中，全面需求管理的薄弱环节集中在对需求的预测方面。 预测准确性是劳务派遣企业成为行业标杆性、领导性企业的重要标志。准确的需求预测能引导企业为潜在的市场机会做准备，较早的进入新兴市场，建立一定的市场壁垒。要提高需求预测的准确性，劳务派遣企业要对宏观经济与产业发展的动态进行持续跟踪，对国家相关政策进行全面研读，对人力资源管理科学进行创新研究，对个体客户的需求