人力资源战略管理学习精选ppt课件

1、人力资源战略管理研究精选：1。第十二章：人力资源战略管理，人力资源战略管理研究选编；2.第一节：人力资源战略的概念和内涵；1.人力资源战略管理的概念是将企业人力资源管理与企业战略目标系统地联系起来，其核心在于通过有计划的人力资源开发和管理活动来促进企业战略目标的实现。人力资源战略管理研究论文集；3、2、人力资源战略管理的内涵；人力资源获取和配置的战略管理；人力资源培训和发展的战略管理；战略绩效评估和薪酬管理；战略职业设计；管理企业核心文化的战略整合：建立战略性劳动关系；人力资源战略管理研究精选；4、3、企业人力资源战略。吸引、留住和发展重要人才，在高绩效组织间建立战略联盟，组织学习和知识管理在

2、全球竞争，5，1关注四种不同侧重点的人力资源战略，6，2实施三种不同条件的人力资源战略，选择人力资源战略管理学习，7，配置：依靠内部培训，配置：依靠外部市场，管理：情绪化，管理：制度化专业化，激励：精神激励，物质激励，使用：限制进入内部晋升， 用途：多入口快速推广、日本模式、美国模式、人力资源战略管理研究精选、8、3企业生命周期不同阶段的人力资源战略、创业期人力资源战略。 人才的使用往往具有高配置和低配置的特点，即在低层次使用高级人才的这一时期，人力资源战略的核心是，充分发挥创业者的人格魅力、创造力和影响力，注重利用“外部大脑”，向他人学习，向其他单位学习，在工作中发现一批技术和管理人才，为企

3、业未来走向规范化和制度化发展奠定坚实基础，促进人才组织。帮助员工设计自己的职业生涯，学习和选择人力资源的战略管理。9.成长型人力资源战略企业在快速发展的同时，也存在着许多问题，如结构脆弱、人才匮乏等。表现为低层次人才利用这一时期人力资源战略的核心，改善组织结构，加强组织建设和人才培养，吸收大量高层次人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容。承担更多责任，根据市场规则确定员工和企业之间的权利、义务和利益。企业与员工建立共同愿景，在共同愿景的基础上达成核心价值观，达成员工对企业的心理预期与企业对员工的心理预期之间的默契，建立员工与企业之间的信任和承诺关系，实现员工的自我发展和管理，选择人力资

4、源战略管理。成熟的人力资源战略在企业生命周期中最辉煌的时期，企业也容易出现“大企业病”，并且存在高配置的人力资源，即这一时期人力资源战略的核心是鼓励企业建立“学习型组织”的灵活性，为企业发展提供长期规划，建立人力资源储备，并采取比竞争对手更好的人才垄断战略来组织岗位设计分析和明确人员职责；加强有针对性的培训，解决老员工的知识老化问题，多元化激励，吸引和留住企业需要的人才，制定关键人力资源“长名单”(即企业在关键岗位建立的两三级后备接班人名单)，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生，选择人力资源战略管理。11.衰退中的战略性人力资源企业缺乏激励的组织氛围。企业的人力资源是低层次配置的，即低层次

5、的人才被用在低职位上。此时，人力资源战略的核心是人才转化，引导员工的后期发展，招聘和培训新领域的人才，实现企业的二次创业，学习选择人力资源战略管理，12。第二节人力资源战略的程序和方法，人力资源战略管理的学习选择，13。一是人力资源战略环境。1人力资源发展的趋势，市场的变化需要足够的受过良好教育的全球经理人，人口的变化，以及中国的老龄化趋势将继续增加更多的妇女加入就业团队，在未来的管理变化，权力下放，信息技术和灵活性，选择人力资源战略管理的研究，14，2环境变化对人力资源战略的影响，使用战略方法来规范人力资源权力下放需要新的竞争教育和培训，而人力资源战略管理的研究是选择。15.第二，人力资源战

6、略形成的影响因素，人力资源战略：一个企业根据对内部和外部环境的分析确定其企业目标，从而制定其人力资源管理目标，然后通过各种人力资源管理职能实现其企业目标和人力资源目标的过程。人力资源战略管理研究选，16。人力资源战略的潜在影响因素，人力资源战略管理研究选编，17。人力资源战略、合理规划战略的形成模式是(或至少是)在正式的、合理的决策程序基础上形成的。逐步战略的形成过程是高度非正式的，它基于组织的内部和外部政策，在某种程度上是一个机会。我们试图将人力资源战略管理的学习选择、战略形成的理性规划方法、人力资源战略管理的学习选择以及组织战略与人力资源战略之间的单向关系这两种形成模式结合起来：早期的人力

7、资源战略类似于人事规划模式，将组织的长期需求作为一个整体来考虑。5p模式(哲学、政策、计划、实践、过程):人力资源战略基于组织战略。戴尔：组织战略是有组织的人力资源战略的主要决定因素。舒勒：在更高的管理层次上，组织战略是人力资源战略的决定性因素。20世纪80年代中后期，有人指出人力资源的职能在组织战略使命的形成中起着非常重要的作用。蓝迪和科林：人力资源战略在组织战略的形成中发挥了更积极的作用。一些学者认为，尽管战略的内容和过程更容易受到实施者的影响，但这种影响是持续的互动，而不是立即显现的。其他人认为组织实施者的影响实际上很小，不仅因为他们只是部分地参与组织战略的形成，还因为它在很大程度上是由

8、环境决定的。人力资源战略管理研究选。战略形成的互动方法组织战略和人力资源战略的形成起着双向作用。如果处于战略形成过程中的组织能够系统地、全面地考虑人力资源和组织战略，其组织绩效将远远好于那些将两种战略视为竞争战略或仅将人力资源战略视为解决组织竞争优势的途径的组织。2.人力资源战略以组织战略的实施为导向；3.人力资源战略实施中的困难会随着组织的变化而调整，但这是一种稳定的调整；总之，人力资源战略不仅受组织战略的影响，还受组织是否准备好迎接未来的挑战和困难的影响。人力资源战略是为适应组织的成长期望和准备而产生的，根据组织不同的成长期望和准备，有不同的战略计划。双向行动，人力资源战略管理学习的选择，

9、23。资源依赖理论，即所谓的资源依赖理论，指的是一个组织最重要的生存目标，即找到减少对外部关键资源供给组织的依赖的方法，并寻求一种能够影响这些供给组织的关键资源被稳定掌握的方法。它强调一个组织的生存需要从周围环境中吸收资源，需要依靠周围环境并与之互动来实现其目标。它包括三层含义：一、组织和周围环境是相互依存的。除了服从环境，组织还可以通过其他选择来调整对环境的依赖程度。环境不应被视为客观现实，对环境的理解通常是一个行为过程。一些研究者认为，在人力资源战略形成的过程中，管理者的作用应该受到更多的限制，而管理者的行为也在人力资源战略的形成中起着重要的作用。人口生态学家也认为，管理在战略形成中没有发

10、挥很大作用。组织的绩效和生存在很大程度上取决于组织所处环境的性质。“并非一切都是必要的，也不是所有的成就都是积极决策过程的结果。”人力资源战略管理学习选编，25，参考点理论，班伯格和费根鲍姆(Bamberger Fiegenbaum，1996)试图将基于理性规划方法的人力资源战略形成的决策模式和分步模式结合起来，用战略参考点来描述人力资源战略的形成过程。人力资源战略调查点是目标或参照点。组织决策者用来评价和选择战略决策的人力资源战略反应理论可以用三维矩阵来描述：内部能力、外部条件和时间。人力资源战略参考点的框架将影响战略选择的性质，而影响的方式取决于战略决策者认为系统高于或低于战略参考点的程度

11、。人力资源战略管理研究选，26。*人力资源系统面临强框架或弱框架，选择人力资源战略管理研究。27.第四，人力资源战略的构成、“适应”观、人力资源管理措施的纵向和组织战略管理的过程，可以引导人力资源在横向发挥积极作用，并能有效配置人力资源。当组织面临复杂且不断变化的环境时，“灵活性”视图需要灵活的措施。人力资源战略管理学习选择，28，1适应性和灵活性的定义，1。适应性“一个组织单位的需求、目标、任务和结构与其他组织单位的需求、目标、任务和结构之间的整合程度”。如果获得了适应性，组织将会更加有效。2.柔性“组织在动态竞争环境中应对不同需求的能力”高度柔性的企业有能力扫描环境，评估市场和竞争对手，并

12、在竞争前迅速完成转型和转型”，29，2适应性和柔性的关系，纵向观点不能同时存在，互补观点是相互依存的，研究时间，研究目的，学习选择人力资源战略管理，30，3适应性，柔性和人力资源战略管理，一旦适应性是在稳定和可预测的环境中获得的，柔性就变得相对次要。今天，我们面临着一个不断变化和竞争的环境。只有当组织变得灵活时，他们才能获得适应性。不同的人力资源管理措施可以支持组织适应性，促进组织灵活性，或者两者兼而有之。人力资源战略管理研究仔细。31.柔性管理，柔性管理，本质上是一种“以人为本”的“人性化管理”。在研究人们的心理和行为规则的基础上，它使用非强制性的方法在员工的头脑中产生潜在的说服力，从而将组

13、织意志转化为个人有意识的行动。人力资源战略管理学习的选择，32，柔性管理的特点，1，柔性管理的内部驱动力柔性管理的最大特点是，它主要不取决于权力的影响(如上级的命令)，而是取决于员工的心理过程，取决于每个员工内心激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此它具有明显的内在驱动力。只有当组织规范内化为员工的自觉意识，组织目标转化为员工的自发行为时，这种内部驱动力和自我约束力才会产生。2.柔性管理影响的持久性。灵活管理要求员工将外部规定转化为内部承诺，并最终转化为有意识的行动。这一转变过程需要时间。此外，受员工个体差异、组织历史文化传统和周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标往往难以协调。然而，一

14、旦他们协调一致，他们将获得相对的独立性，并对员工产生强大而持久的影响。3.柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。赫尔茨贝格的双因素理论还指出，维持生命必须满足的低层次需求，如生理需求、安全需求和社会需求，等同于保健因素，而需要尊重和实现的高层次需求是激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因此具有有效的激励效果。人力资源战略管理研究选。柔性管理与刚性管理的区别：(1)不同的基础：从其定义可以看出，刚性管理的基础是组织权威，它主要取决于组织制度和责任与权力。管理者的作用主要是指挥、监督和控制。柔性管理是

15、基于员工对组织行为规范和规章制度的认知、理解和内化，它依赖于组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要是激励、引导和支持。(2)不同的应用对象：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于创造性要求低、测量标准易于量化的工作。当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为主导动机，工作标准不易量化，创新要求高时，员工往往欢迎柔性管理，以获得更多的自主责任和发挥个人创造力的机会。人力资源战略管理研究选，34。人力资源战略管理研究选，35。第三节：企业战略与人力资源战略，人力资源战略管理研究选编，36页。1.企业战略与战略管理理论三个阶段，人力资源战略管理研究精选，37页。1经典战略管理理

16、论是基于网上思维，即当企业进行战略管理时，通过分析企业外部环境的机会和威胁，然后将这些条件参数输入到特定的战略管理模型中，可以得到一个最优的战略管理方案，这在现实中是行不通的。这种方案忽略了现实企业管理中的许多小“随机”事件可以逐渐积累，被正反馈放大，最终决定企业在市场中的命运。典型代表是哈佛商学院肯尼斯安德鲁斯教授提出的企业战略制定过程模型的SWOT分析，人力资源战略管理学习的选择，以及波特的竞争战略理论38，2。1980年，哈佛大学的波特教授提出了基于产业的竞争战略分析。企业的竞争战略包括五种竞争力量：进入威胁、替代威胁、买方议价能力、供应商议价能力和来自现有竞争对手的竞争。他的竞争战略的

17、要点是：(1)选择有吸引力和高潜在利润的行业；(2)在选定的行业中获得有利的竞争地位。波特的竞争战略理论将企业的战略管理引入到更广阔的环境分析视野中，并关注企业的战略管理然而，它忽略了对企业内部因素的分析，人力资源战略管理的选择，39，3核心竞争力的学校，企业战略管理的核心是善于利用企业的核心资源，而企业的核心竞争力是“在组织中积累知识，特别是关于如何协调不同的生产技能和组合知识的多种技术流动”充分利用资源有五种方式，可以更有效地将资源集中在战略目标上，更有效地积累资源，整合互补资源以创造高水平的附加值，尽可能节约资源，缩短消耗和回收之间的时间以快速回收资本。人力资源战略管理研究精选；40.二是人力资源战略的选择；41.第三，人力资源战略与企业战略的协调；1.三种