(修改稿) 2013年《人力资源开发与管理 》

1、人力资源开发与管理,设置本课程的目的要求是：,使自学应考者能够较全面、系统地学到现代企业人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本操作技能，掌握人力资源开发与管理各职能的基本原则和具体操作流程，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源开发与管理问题的能力，从而掌握企业管理的所有职能内容，以提高企业管理者的综合管理水平和管理技能，适应现代企业管理工作的需要。,人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的专业必考课，是为了培养和检验自学应考者有关企业人力资源管理的基本原理、基本知识和基本操作技能而设置的一门基础专业课。人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部

2、门，人力资源开发与管理是企业管理的一个重要职能，主要负责人员的选聘、录用、使用和配置等职能。人力资源开发与管理是以人力资源为研究对象而设置的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，本课程是企业管理专业考试计划中的一门重要的专业基础课。,一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位:,人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的专业必考课，是为了培养和检验自学应考者有关企业人力资源管理的基本原理、基本知识和基本操作技能而设置的一门基础专业课。人力资源管理部门是企业管理的一个重要管理部门，人力资源开发与管理是企业管理的一个重要职能，主要负责人员的选聘、录用、使

3、用和配置等职能。,一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位:,人力资源开发与管理是以人力资源为研究对象而设置的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，本课程是企业管理专业考试计划中的一门重要的专业基础课。,一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位:,课程性质与设置目的要求,重点（难点）章为：第四章、第七章、第八章； 次重点章为：第二章、第三章、第五章、第九章； 一般章节为：第一章、第六章。,二、本课程考试的总体要求,本课程的考试，既要考核知识，又要考核能力。因此，在系统掌握本课程的基础知识和基本原理的基础上，注重运用基础知识和基本理论分析和解决实际问题，做到理论联系实际，提高分析

4、和解决实际问题的能力。 本课程的基本知识和基本原理包括本大纲所列出的考核点，在自学中注意各知识点、基本原理的比较，综合和归纳，及其之间的联系和区别。同时要注意分析实际问题。,5,二、本课程考试的总体要求,本大纲规定的考试内容每章先概述全篇的自学要求、考试内容，然后列出本章的考试知识点，再对考核知识点提出不同认识能力层次要求。本大纲各章规定的自学要求、考核知识及考核知识点的知识细目都是考试内容。,5,二、本课程考试的总体要求,本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“简单应用”、“综合应用”四个层次，具体含义为： 识记：能正确认识和表述科学事实、原理、术语和规律，知道该课程的基础知识，并能进行正

5、确的选择和判断。 领会：能将所学知识加以解释、归纳，能领悟某一概念或原理与其他概念或原理之间的联系，理解其引申意义，并能做出正确的表述和解释。,5,二、本课程考试的总体要求,本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“简单应用”、“综合应用”四个层次，具体含义为： 简单应用：能用所学的概念、原理、方法正确分析和解决较简单问题，具有分析和解决一般问题的能力。 综合应用：能灵活运用所学过的知识，分析和解决比较复杂的问题，具有一定解决实际问题的能力。,5,指定使用教材：人力资源开发与管理，刘善敏编，科学出版社，2011年6月第一版。,三、关于自学教材,1、自学考试的内容覆盖较广，因此自学应考者必须注意

6、全面、系统地学习、切忌猜题、押题。 2、分析和解决实际问题的能力的提高，必须在基本知识、基本理论的指导下。因此，要注重概念、基础知识和基本理论的学习，在此基础上注意联系实际，分析实际问题。,四、自学方法指导,3、自学考试是终结性考试，自学应考者应具有一定的综合应用知识的能力。本大纲对考核知识点及知识点下的知识细目所提出的具体要求，不要以为一道试题只考核一个知识点，有时还可能综合考核多个知识点。因而在学完各章后，应及时对概念、基础知识和基本理论进行归纳，注意它们之间的联系和区别，并注意综合应用的训练。 4、本大纲分考试大纲说明、各章考试内容、考核知识点、考核要求，自学应考者必须全面阅读。,四、自

7、学方法指导,1、本课程的例题考试，应根据本大纲所规定的考试内容和考试目标来确定考试范围和考核要求，不要任意扩大或缩小考试范围，提高或降低考核要求。考试命题要覆盖到大纲所列各章，并适当突出重点章节，体现本课程的内容重点。 2、本课题在试题中对不同能力层次要求的分数比例，一般为：识记占20，领会占30，简单运用占30，综合应用占20%。,五、关于命题考试的若干要求,3、试题要合理安排难度结构，试题难易度可分为易、较易、较难、难四个等级，每份试卷中，不同难易度试题的分数比例，一般为：易占20，较易占30，较难占30，难占20。必须注意，难题的难易度与能力层次不是一个概念。 4、本课程考试试卷采用的题

8、型，一般有：单项选择题、多项选择题、简单题、论述题、案例分析题。各种题型的具体形式可参加本大纲附录。 5、本课程的考试形式为闭卷笔试，考试时间为150分钟。,五、关于命题考试的若干要求,1、现代人力资源管理理论的基础部分是 (A ) A人力资本理论 B企业管理理论 C人力资源理论 D组织管理理论 2以工作内容为基础，专注于职能管理内容的人力资源管理职能模式是 (B ) A客户导向的职能模式 B产品导向的职能模式 C市场导向的职能模式 D利润导向的职能模式,附录：题型举例一、单项选择题,1、人力资源的特性包括 (ACDE ) A效用性 B不可分性 C消耗性 D不均衡性 E能动性 2、人力资源管理

9、经历的发展阶段有 (ABC ) A人事管 B人力资源管理 C战略性人力资源管 D人力资源系统管理 E人力资本管理,附录：题型举例 二、多项选择题,1、人力资源的含义是什么? 答：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个维度。 2人力资本的特性有哪些?(P) 答：(1)不可分性。(2)价值难以评估。(3)收益不确定性。 (4)流动性。 (5)溢出性。,附录：题型举例 三、简答题,1、试述X、Y、Z理论的主要内容。 (P) 答：x理论认为：一般人就本性而言大都趋利避害、好逸恶劳，只要有可能，他们总是设法逃

10、避工作；要想使绝大多数人努力工作，实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手段；一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的安全看做是最重要的。,附录：题型举例 四、论述题,1、试述X、Y、Z理论的主要内容。 (P) 答： Y理论认为：就其本质而言，工作和游戏一样是自然的，可以是快乐的源泉，而不一定是被迫的；外力的控制和处罚都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在为承诺的目标服务时，将会实行自我指导与控制；承担目标的程度是与人们的成绩相联系的，也和人们的报酬直接相关；在适当的条件下，一般的人不仅可以学会接受任务，也可以学会寻求承担组织任务；在解决种种组织问题时，大多数人具有相当高的想象力、

11、机智力和创造力。,附录：题型举例 四、论述题,1、试述X、Y、Z理论的主要内容。 (P) 答： Z理论认为：人能够相互信任，由此可以推出，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨；人具有微妙性，人既可能通过沟通达成理解，又可能因难以沟通而使局面陷入僵化，这表明人自身存在着很多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到截然不同的管理后果，因此，必须发展人际关系，提倡人与人之间的理解和沟通；人与人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲，因此对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。,附录：题型举例 四、论述题,(P99)为了扩大生产规模，某公司决定招聘一

12、批中层管理人员，但是在内部与外部招聘渠道的选择中，公司领导层出现了较大分歧。年长的领导者认为应该从内部招聘，这样可以鼓励内部员工的积极性，而年轻的管理人员认为应该从外部和内部招聘两方面着手，选出更为合适的管理人员。 你认为该公司应该选用哪种方法招聘管理人员?,附录：题型举例 五、案例分析题,课程内容与考核目标,要求应考者理解和掌握人力资源开发与管理课程的基本概念、基本原理和基本流程，能运用人力资源管理有关知识进行案例分析，具备分析问题和解决问题的基本能力。,一、考试基本要求,人力资源开发与管理概述,第 一 章,课程内容与考核目标,通过本章学习，掌握人力资源、人力资本、人力资源管理的基本概念，结

13、合实际分析人力资源管理部门和人力资源管理者的角色；掌握人力资源管理各职能内容；理解企业处于不同发展阶段时的人力资源管理各重要职能；了解人力资源管理的人性假设基础。,一、学习目的与要求,知识结构图,人力资源管理相关概念,人力资源管理职能,人力资源管理的人性假设,人力资源管理发展各阶段的特点领会,人力资源的概念识记,人力资源的特点识记,人力资本的概念识记,人力资本的特性识记,人人力资源管理的概念识记,人力资本投资的途径识记,人力资源管理的职能模式领会,人力资源管理部门的角色领会,结合实际案例，分析人力资源管理部门的组织结构和人力资源管理职能职能模式综合应用,x、Y、z理论内容领会,x、Y、z理论在

14、人力资源管理中的应用简单应用,要求掌握的重点内容,(1)掌握人力资源、人力资本、人力资源管理的基本概念 (2)结合实际分析人力资源管理部门和 (3)掌握人力资源管理各职能的内容。 (4)理解企业处于不同发展阶段时的人 (5)了解人力资源管理的人性假设基础,二、考试内容,第一节 人力资源管理相关概念（一）人力资源（二）人力资本（三）人力资源管理 第二节 人力资源管理职能（一）人力资源管理的角色（二）人力资源管理的职能模式与组织结构 第三节 人力资源管理的人性假设（一）X、Y、Z理论内容（二）X、Y、Z理论在人力资源管理中的应用,三、考核知识点,1、人力资源的概念、特性 2、人力资本的概念、特性

15、3、人力资本投资的途径 4、人力资源管理概念 5、人力资源管理发展各阶段特点 6、人力资源管理部门的角色 7、人力资源管理者的角色 8、人力资源管理的职能模式 9、X、Y、Z理论内容 10、X、Y、Z理论在人力资源管理中的应用,四、考核要求,识记：人力资源的概念、特点，人力资本的概念、特性，人力资本投资的途径、人力资源管理概念等。领会：人力资源管理发展各阶段特点、人力资源管理部门的角色、人力资源管理的职能模式、X、Y、Z理论内容。简单应用：X、Y、Z理论在人力资源管理中的应用。综合应用：结合实际案例，分析人力资源管理部门的组织结构和职能模式。,什么是人力资源,人力资源作为一种特殊资源的提出：彼

16、得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其管理实践一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。伊万伯格 Lvan berg 人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。内贝尔埃利斯 Nabil Elias 人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。雷西斯列科Rensis Lakere 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和

17、体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。郑绍廉（1995）,参考资料,正因为人力资源有与其他资源不同的特性，人力资源管理因而与财务管理、生产管理、市场管理等其他组织管理的职能有着显著不同。人力资源管理是一门科学，更是一门艺术。 管理大师彼得德鲁克说：“企业只有一项真正的资源人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”,识记,(1)教育（正规学校）投资。它是整个人力资本投资中最重要的投资渠道。 (2)职业培训。它是指在正规的学校以外的教育与培训活动。侧重于实际生产知识与操作技能的培养。 (3)医疗保健投资。以恢复、维持或提高个体的健康水平，进而提高个体生产能力的一种投资方式。 (4)人

18、力迁移投资。它是指通过花费一定的成本支出实现劳动力在地域间或产业间的迁移与流动，变更就业机会，以便更好地满足人们自身的偏好，创造更高的收入。 现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用中产生的。,识记,资源终究仅仅是财富的来源，不是现实的财富。一个社会要发展，就要将人力资源开发起来，转变为人力资本。,在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象，是它的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。因此，人力

19、资源在众多的资源中被称为“ 第一资源”。,识记,人力资本能否创造利润的前提条件：,识记,人力资本和物质资本应该同样参与利润分配。要真正留住高素质的人才，除了让人力资本取得相应的属于成本范围的报酬之外，还应该让它和物质资本一样共同分享利润。这是当今企业激励制度需要解决的一个重要问题。,识记,只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，则职工个人生产效率提高50%以上并不罕见！,识记,作为最主要的资源人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。,识记,人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和

20、运用等方面进行管理的一系列活动的总和。,人力资源管理的定义,识记,识记,企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管 理。各阶段在转变过程中具有以下四个主要特点： 1组织性质的转变 2管理角色的转变 3管理职能的转变 4管理模式的转变,领会,(1)发展战略的策划者； (2)业务部门的战略伙伴； (3)组织管理的技术幕僚； (4)员工的代言人； (5)变革的推进者； (6)行政事务专家； (7)内部公关高手。,领会,(1)产品导向的职能模式。 产品导向的职能模式是传统人力资源职能模式的主要代表，这一模式的本质特征在于其组织模式是以工作内容为基础，专注于职能管理的

21、内容。 以产品为导向的人力资源职能模式存在明显的功能缺陷：只关注完成现有流程，不关注企业和客户需求的变化；只计算做了哪些工作，不在意这些工作为企业和员工创造了多少价值。这种工作方式的价值导向是只计“产品”，不计“回报”，它使人力资源管理远离组织战略和服务对象，难以证明人力资源管理者在企业价值增值中的贡献，甚至无法回避人力资源管理者被精简、被外包的风险。,领会,(2)客户导向的职能模式。 在该模式中，客户是价值链的起点和最终环节，是人力资源业务流程的核心。客户需求表示对人力资源服务的期待，满足特定客户需求的过程就是人力资源职能发挥和职能体现的过程。 以顾客服务为导向的人力资源管理思想为人力资源管

22、理职能提供了一个很重要的思考方法，它帮助人力资源管理部门确认谁是自己的顾客，这些顾客有什么样的需要希望得到满足以及应当如何来满足这种需要，从而有助于公司的人力资源管理部门尽快成为企业的战略伙伴。,领会,X理论的主要观点。(P17) (1)一般人就本性而言大都趋利避害、好逸恶劳，只要有可能，他们总是设法逃避工作。 (2)要想使绝大多数人努力工作，实现组织目标，必须通过强迫、处罚、威胁等手段。 (3)一般人大多得过且过、逃避责任，把个人的安全看做是最重要的。,领会,Y理论的主要观点。(P18) (1)就其本质而言，工作和游戏一样是自然的，可以是快乐的源泉，而不一定是被迫的。 (2)外力的控制和处罚

23、都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在为承诺的目标服务时，将会实行自我指导与控制。 (3)承担目标的程度，是与人们的成绩相联系的，也和人们的报酬直接相关。 (4)在适当的条件下，一般的人不仅可以学会接受任务，也可以学会寻求承担组织任务。 (5)在解决种种组织问题时，大多数人具有相当高的想象力、机智力和创造力。,领会,Z理论的主要观点。(P18) (1)人能够相互信任，由此可以推出，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨。 (2)人具有微妙性，人既可能通过沟通达成理解，又可能因难以沟通而使局面僵化，这表明人自身存在着许多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到

24、截然不同的管理后果，因此，必须发展人际关系，提倡人与人之间的理解和沟通。 (3)人与人有亲和性，人可能为他人和团体作出牺牲。因此，对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。,领会,试述X、Y、Z理论对人力资源管理的启示。 (P18-20) (1)按照X理论，管理者应在组织管理中对员工进行经济和物质利益上的刺激或激励。在这一点上，该理论和马斯洛的需求层次理论中第一层次的需求是一致的。对应的人力资源管理方式的特点体现为：管理的重点是让员工完成工作任务、提高工作效率；管理制度上应注意发挥正式组织的功能，建立有权威性的管理机构，完善各项规章制度；奖励方式上主张金钱刺激，突出个

25、人奖励并力图扩大奖励差别，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚，可谓是“胡萝卜加大棒”的管理方式。 ,简单应用,试述X、Y、Z理论对人力资源管理的启示。 (P18-20) 事实上，人首先就应该是一个“经济人”，解决温饱问题、住房问题、出行问题等是人的首要问题。如果一个组织的报酬缺乏竞争力，却大谈特谈给员工提供发挥才能的空间和晋升、培训机会等，是不切实际的。 (2)根据Y理论，管理的重点在于给被管理者创造能发挥其才能的工作环境，以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力，使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标；管理制度上应给予人们较多的自主权，管理方式上则应给予人们具有挑战性的工作，并使其担负更多的

26、责任，以满足尊重需求和自我实现等高层次的需要。管理的主要任务就是创造条件使个人和组织的目标融合一致，为发挥人们的聪明才智营造良好的环境条件，并帮助人们尽可能减少或消除在自我实现过程中遇到的障碍，即重视对人们的工作安排。,简单应用,试述X、Y、Z理论对人力资源管理的启示。 (P18-20) 在人力资源管理的基础阶段，需要适当的薪酬来刺激；当薪酬达到一定程度后，如果再继续增加薪酬筹码，起到的激励边际效果是递减的。对于一名企业员工来说，当其获得较高的薪酬后，便觉得自己已经拥有一定的物质基础，其深层次的需求开始由隐性变为显性，员工便开始由经济人向社会人转变。此时从满足人的安全、娱乐、交际、自我提高等需求方面来激励员工将是人力资源管理的主要手段。,简单应用,试述X、Y、Z理论对人力资源管理的启示。 (P18-20) (3)与Z理论相对应的管理方式是：人们是怀着许多不同的需要加入组织的，各自有不同的情况，有的人