80-90后员工管理-黄永东

1、东莞市瑞达企业管理咨询有限公司80-90后员工管理,主讲:黄永东老师,微笑吧！当你有压力时。,1、追求知识追求体验更要追求智慧 2、人生快乐的修炼阶梯：修-炼-悟-运-化-合。 3、用身体去学习-用情绪去学习-用想象去学习。 快乐学习， 快乐工作，快乐生活！,豁出去啦！,第一篇： 80-90后员工管理之前因 环境变化 80-90后管理之道：修炼自我六商 融入员工内心,第一讲 社会环境的变化,变,改变自己，否则自己将被改变！ 适应变化！享受变化！ 不习惯的时候就是成长的时候！,一、世界的变化,经济的转移： 亚洲（中国）成为世界经济引擎，成为经济领跑者 政治的转移： 中美成为世界两大权利中心，完成

2、中美共治的模式 文明的转移： 东方文明（中国）将带领世界完成大同世界的使命,二、社会的变化,政治的变化：自由民主权利 经济的变化：人工涨链条升 文化的变化：开放传承包容,三、企业的变化,经营环境的变化：中国制造走向中国创造 管理模式的变化：物性管理走向人性管理 生产人员的变化：六零七零走向八零九零 60年代头低头,70年代背靠背,80年代脸贴脸,90年代胸挨胸,四、个人的变化,学校的变化：应试教育走向素质教育 家庭的变化：注重家教走向忽视家教 自我的变化：追求内在走向追求外在 传统文化学习,宋词：念奴娇赤壁怀古 苏轼,大江东去，浪淘尽，千古风流人物。故垒西边，人道是，三国周郎赤壁。乱石崩云，惊

3、涛裂岸，卷起千堆雪。江山如画，一时多少豪杰! 遥想公瑾当年，小乔初嫁了，雄姿英发，羽扇纶巾。谈笑间，强虏灰飞烟灭。故国神游，多情应笑我，早生华发。人间如梦，一樽还酹江月。,80前后员工对比表格,第二讲 企业管理的变化,一、物性化管理与人性化管理,物性化管理：依据物的本性进行的管理模式 西方机械管理-日台军事管理-大陆家长管理 人性化管理：依据人的本性进行的管理模式 人性有善的一面，要发扬， 人性有恶的一面，要克制。 人性化管理：扬善惩恶，扬善为主，惩恶为辅。,二、制度化管理与人情化管理,制度化管理：注重事的流程，忽视人的感情 人情化管理：关注人的感情，遵循事的流程 先关注人，再关注事， 边关注

4、人，边关注事， 先关注事，再关注人， 关注人的感受依事情紧急轻重定 不管先后，总之要关注人的感受,三、粗放式管理与精细化管理,粗放式管理：大家一个管理模式 精细化管理：一人一个管理模式 因人而异，因人施管， 注重个性，发挥优势。,80-90后员工的需求层次,自我超越,第三讲 员工特性的变化,一、多生子女走向独生子女,独生子女缺少心理支持，心理孤独 独生子女缺少家族支持，亲情孤独 独生子女缺少社会支持，群体孤独,二、终极价值走向临时价值,80-90后从终极性价值观走向工具性价值观 80-90后从清晰价值观走向模糊价值观 人生活着为什么?内求与外求,向古人学习设定人生目标-古人有明确的人生目标与人

5、生定位： 儒家理想：修身-齐家-治国-平天下 孔子心语：吾十有五而志于学，三十而立，四十不惑， 五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩 我的心得：人生智慧开悟要诀- 少学墨，青学儒，壮学耶，中学伊，老学道，暮学佛。 06-15-15-30-30-45-45-60-60-75-75-90 少年学墨，青年学儒，壮年学耶，中年学伊，老年学道，暮年学佛 仗剑任侠，仁义天下，普世世界，执着信仰，皈依大道，四大皆空,打通人生目标通道搭建工作与生活的桥梁,三、单一文化走向多元文化,80-90后是互联网的一代 （不再师承父母和传统） 80-90后是跨文化的一代 （与全球青年共建社区和交往模式）,四、

6、崇拜过去走向追逐未来,80-90后没有过滤机制，接纳包容极强 80-90后不再崇拜继承，更加狂热前瞻 小组讨论：80、90后的“同”与“不同”,第二篇： 90后员工管理之现状员工素质 （ 80-90后管理之理：管理三要情理法，扬善惩恶好管理）,第一讲 80后员工六商 优缺点管理,一、80后员工境商优缺点管理,优点：营造自我环境，涉足社会环境 缺点：吃苦精神较差，环境适应欠缺 优点发挥：先适己后适人 缺点改善：寻找“苦”的快乐 管理转变：静态稳定走向动态稳定 80后首次就业流失率高，同事没认清就走人 80后不怕吃苦，只是没找到吃苦的理由；,安静-舒适-富有创意-激发灵感的GOOGLE工作环境,二

7、、80后员工体商优缺点管理,优点：年轻充满活力，体健精力充沛 缺点：耐性耐力较差，不能持续工作 优点发挥：由外壮走向内壮 缺点改善：增进工作趣味性 管理改变：线性工作走向点性工作，,1）平衡饮食补充身体的必需能量,三、80后员工情商优缺点管理,优点：面对正面刺激，愿意正面回应 缺点：情绪波动反弹，解构性质很强 优点发挥：促进直接沟通 缺点改善：加强团队建设 管理转变：居高命令式走向平等沟通式 80后不怕工作有压力，就怕生活没空间 心情=生产率-释放员工的职场压力、形成职业信仰,“80后”不好管 老板学做老师 家长式管理已过时，须平等沟通,我们六七十年代的人比较能忍，被老板教训甚至打骂是很正常的

8、。现在公司很多80后的年轻人，一句话说得不妥就走人了。 某家具有限公司董事长,“创业的时候我爱用家长式管理，现在随着80后进入公司，那一套已经不管用了。” 某董事长,四、80后员工智商优缺点管理,优点：兴趣涉猎广泛、学习能力较强 缺点：喜欢学习新知，不能深入研究 优点发挥：鼓励巧干快感 缺点改善：培养系统思维 管理改变：体力型工作走向知识型工作,身通六艺,灵育：易断、内守 德育：礼-礼仪、规范 智育：书-书写；数-算数 美育：乐-音乐、歌舞 体育：射-射箭 劳育：御-驾车 六艺：“礼、乐、射、御、书、数”. （出自周礼保氏：“养国子以道，乃教之六艺：一曰五礼，二曰六乐，三曰五射，四曰五驭，五曰

9、六书，六曰九数。” ） 六经谓：诗经、尚书、仪礼、乐经、周易、春秋 四书是：大学曾参 、 论语、 孟子、中庸子思 、 （朱熹认为“先读大学，以定其规模；次读论语，以定其根本；次读孟子，以观其发越；次读中庸，以求古人之微妙处” ） 通五经贯六艺：通五经是学知识，贯六艺是掌技能。,史记孔子世家说：“孔子以诗书礼乐教。弟子盖三千焉，身通六艺者有七十又二人。”,宋词：水调歌头明月几时有 苏轼,明月几时有，把酒问青天。不知天上宫阙，今夕是何年。我欲乘风归去，又恐琼楼玉宇，高处不胜寒，起舞弄清影，何似在人间！ 转朱阁，低绮户，照无眠。不应有恨，何事长向别时圆！人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。但愿人

10、长久，千里共婵娟！,五、80后员工德商优缺点管理,优点：自我需求清晰，自我定位明确 缺点：等级观念淡漠，崇尚唯我独尊 优点发挥：寻找自我价值 缺点改善：培养伦理思想 管理转变：严父领导式走向慈母教练式 公司船理念-同舟共济 80后不是不负责任，只是还没有人、没有什么事情让他们觉得值得付出,仁爱众人爱自己 义讲道义讲实惠 礼遵礼节遵时尚 智悟智慧求知识 信守信用失信用,儒家伦理的现代价值,80前后价值观对照表,六、80后员工灵商优缺点管理,优点：擅长个人创意，敢于个人创新 缺点：信仰缺失严重，人生目标模糊 优点发挥：鼓励创新思维 缺点改善：我为工作走向工作为我 管理改变：标准型工作走向创意型工作

11、 案例研讨：小淘气如何成为优秀员工？,独处-每天给自己一点独处静思的时间,80后希望的母亲式管 理 模 式,第二讲 90后员工六商 优缺点管理,一、90后员工境商优缺点管理,优点：环境适应较快，学会改造环境 缺点：寻求优越环境，不适艰苦环境 优点发挥：新环境新贡献 缺点改善：体验艰苦环境,二、90后员工体商优缺点管理,优点：工作节奏快速，动手能力较强 缺点：愿做网男宅女，不愿锻炼身体 优点发挥：鼓励掌握新技 缺点改善：养成锻炼习惯,三、90后员工情商优缺点管理,优点：更多的妥协性，更多的建构性 缺点：崇尚松圈主义，缺乏团队精神 优点发挥：强化协商精神 缺点改善：组建高效团队,优点：个人兴趣浓厚

12、，信息获取迅速 缺点：系统思维欠缺，总结能力较弱 优点发挥：新知施用工作 缺点改善：P-D-C-A 循环,四、90后员工智商优缺点管理,五、90后员工德商优缺点管理,优点：拟成人化明显，讲究双赢互惠 缺点：敬业精神欠佳，企业忠诚度低 优点发挥：多赢人际模式 缺点改善：规划全程人生,六、90后员工灵商优缺点管理,优点：创新意识较强，灵感时时涌动 缺点：灵感闪烁不定，不能整理运用 优点发挥：记录运用灵感 缺点改善：整理深化灵感 小组讨论：如何让自己从心底里喜欢90后？,第三篇： 80-90后员工管理之后法 管理方法 80-90后管理之法：首先定位把方向，先跟后带终融合,第一讲 80-90后员工“定

13、”的管理技能定向管理,一、管理层级 1、高层的管理思维模式 2、中层的管理思维模式 3、基层的管理思维模式 2）管理层次 1、初级管理-法的管理 2、中级管理理的管理 3、高级管理道的管理 思维导图：画出你的管理路线图,高中基层的管理思维模式,高层,中层,基层,物,事,人,法,理,情,主体,方法,客体,一、管理层级,西方科学,西式管理,事物管理,东方人学,中式治理,人情管理,中西合璧,管理之法,管理之理,管理之道,二、管理层次,第二讲 80-90后员工“跟”的管理技能沟通管理,一、沟通的流程 1、沟通第1步接受接受对方 2、沟通第2步分享分享智慧 3、沟通第3步规范规范行为 4、沟通第4步策划

14、策划前进 二、沟通的技术 1、听（聆听）的沟通技术 2、问（发问）的沟通技术 3、分（区分）的沟通技术 4、应（回应）的沟通技术,一、沟通的流程,1、沟通第1步接受接受动机 2、沟通第2步分享分享情绪 3、沟通第3步规范规范行为 4、沟通第4步策划策划行动,1、沟通第1步接受接受动机,接受对方的情绪状态，不挑战、质疑、否定、批判或忽视。 肯定就是不管因为什么事使到对方出现情绪，都假定该事对对方的重要程 度很高，因而对方表现出来的情绪是恰当的。 我们可以说一些如下的说话 去表示这份接受： 看到你这样悲伤，一定有重要的事情发生，可以告诉我么？ 我感受到你十分愤怒，可以与我分享是什么事吗？ 你面上的

15、表情告诉我，这件事对你的打击一定很大了，告诉我你的感受， 好吗！,2、沟通第2步分享分享情绪,分享就是分享对方的感受和事情的内容。记着：永远是先分享感受，后分 享事情内容。要诀是引导对方说出几句描述内心情绪的话，然后才把注意 力放在事情上，情绪存留在右脑里，经过描述亦即是左脑里文字的处理， 左右脑达到一致的联系，情绪便也就会慢慢消解。 若果对方响应上面肯定部份的说话，说出事情的内容、始末、谁人对 错等，我们可以用下面说话把他带回到正确的方向(先分享感受)： 原来是这些使你这样不开心。来，先告诉我你内心的感觉怎样。 哦，怪不得你这样反应啦！你心里现在觉得怎样？ 对方说过一番关于自己内心感受的说话

16、后，我们观察出他的 声调和表情渐转温和，便可以引导对方说出事情内容和对事情的看法了。 先让对方说出事情的内容而不先化解对方的情绪，对方很容易会越说情绪越高，使情况更难处理,3、沟通第3步规范规范行为,规范是设立正确行为的范畴，让对方明白怎样做才符合他最佳的利益，也 即是我们一般说的应该和不应该怎样做了。 我们可以再用多一句去显示理解对方表现的情绪，然后指出一些对方不适 当的行为，再说出不适当的理由，例如： 我明白了，换作是我也会这样不开心，可是，你这么一言不发地走了， 其它人无法知道是什么原因，不知道他们伤害了你，还会认为你没有礼貌 呢！,4、沟通第4步策划策划行动,策划是找出更好的做法。 每

17、次人生的经验都让我们学习一些东西，使我们更有效地建立一个成功 快乐的未来。不明白这个道理的人，会抱怨人生不如意事太多，因为问题 总是重复地出现。而明白这点的，则不断进步、享受人生、心境开朗，自信十足。 经过上述的肯定、分享和规范三个阶段，现在正是助他掌握这个 道理的时候。对方已经知道正确行为的范畴，跟着我们可以用说话去帮 助他想出其它的处理方法，使到在将来类似情况出现时他有更好的应付能 力。我们可以说： 如果重新来过你可想到其它的处理方法吗？ 下次同样情况出现，你会怎样做得更好，使到效果更理想？ 避免同样的不如意情况出现，你可以做些什么预防工夫？,二、沟通的技术,1、听（聆听）的沟通技术 2、

18、问（发问）的沟通技术 3、分（区分）的沟通技术 4、应（回应）的沟通技术,1、听（聆听）的沟通技术,聆听-从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。 聆听-聆听沟通对象说话背后的本心、事实与真相、感受、情绪。聆听的态度是忘我的，抛开自己的判断和看法。 为什么要聆听？聆听什么？怎么听？聆听是为了获取资料，了解真相，得到回应，然后有针对地给予回应。为什么人会变得固执？聆听不够是一个很重要的原因。固执的人和别人沟通时，听到的不是对方，而是自己。就像李小姐，只要她的那个同事刘先生一过来搭话，她马上就会在脑子里跳出反驳的观点：“他又来烦我了。”“他找我肯定不是好事情。”没有了仔细而有效的聆听，你就会形成永

19、远无法看到、也无法突破的盲区，这时，固执就成为人性中的弱点。,2、问（发问）的沟通技术,发问-通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在 发问-通过发问发掘沟通对象的心态，收集资料，让对方找出自己的方法解决问题。发问的态度是中立的、有方向的和建设性的。 为什么要发问？发问什么？怎么发问？ 发问是一个有针对性的发问，问的是和沟通对象的目标有关系的、有帮助的问题。 有人说：“沟通就是帮沟通对象如何去问他自己。” 另外，通过不同角度的发问，帮沟通对象发现自己的盲点。美国著名的领导力专家隆纳海非斯说：“好的领导是问正确的问题。” 好的发问本身就是洞察力的一部分。,3、分（区分）的沟通技术,区分-让

20、对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的 区分-理清事实与演绎、避免含混，让沟通对象了解自己的心态，固有信念和处事模式。 为什么要区分？区分什么？怎么区分？ 区分的目的在于提高沟通对象的自我洞察力，让沟通对象看到更多的选择和可能性，从而支持沟通对象迁善心态。 沟通要学会区分事实和假设 所谓的假设，就是我们的信念和价值观，即我们心中所预先假设会发生的事实，它来自我们过去经验折射 打个比方，当你看见一个人拿着杯子，你知道他想去哪里吗？ 很多时候，还没有等别人你就抢先回答了。因为经验会告诉你，他拿着玻璃杯可能是去接水，去刷牙、去浇花等等。然而，真正的答案是什么呢？有可能他拿了杯子什么也没有干。 这

21、就是事实和你脑海中的假设的区别。,4、应（回应）的沟通技术,回应-发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。 回应-强有力的工具，让沟通对象清楚自己的实力和弱点 回应的方向是直接明确的，负责任的和及时的。 为什么要回应？回应什么？怎么回应？ 我们每时每刻都在从外界接受回应，因为自我注意力有限，也因此忽略了很多外界回应的信息。这就导致了我们看事物的盲点。 回应不仅仅是说出来，回应的形式多种多样。 回应可以是一份情绪和感觉； 回应可以是一个行为，回应可以是一种状态； 回应可以是语言，也可以是沉默； 回应可以导致抗拒，可以引起你的学习，取决于你自己的聆听 回应是什么，全由你自己定义； 回应不拘泥于

22、形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予沟通对象思考空间也是一种回应，中国禅宗对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应,第三讲 80-90后员工“带”的管理技能教练管理,一、教练的流程 1、厘清目标导航仪 2、反映真相后视镜 3、心态迁善催化剂 4、计划行动高速车 二、教练的技术 1、我示范，你观察 2、我指导，你试做 3、你试做，我指导 4、你汇报，我跟踪,一、教练的流程,1、厘清目标导航仪(看前方) 2、反映真相后视镜(察现状) 3、迁善心态催化剂(调状态) 4、计划行动高速车(启行动),1、厘清目标导航仪,第一步：厘清目标。 管理大师彼得、杜拉克有句名言：“作正确的事远比正确地

23、做事重要。” 厘清目标就是界定你真正的目标和方向。先清晰你做事的真正目的，确保你或你的企业是在做正确的事，否则你的行为将不是最有效的、甚至可能你自认为是在正确地做事，实际上却是南辕北辙。 同时焦点集中才能避免能量的无谓损耗。,2、反映真相后视镜,第二步：反映真相。 就是令你知道你目前的状态和位置，包括你的信念、行为、情绪等等，从中洞悉现状与目标的偏差和距离，区分事实与真相。比如有时我们会说一大堆做某件事的理由，真相却是害怕失败。不仅仅是看到，而且勇于面对。 这是教练的镜子作用，镜子是不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。 俗话说“知己知彼，百战百胜”、“

24、人贵有自知之明”都说明了教练镜子作用的重要性。,3、迁善心态催化剂,第三步：迁善心态。 态度决定行动，行动决定成果。 迁善心态就是选择更有利于目标的心态，并贯彻到行动上，保持行动与目标一致。迁善心态也包括拓展信念的成分，很多时候我们看不到新的可能，往往因为我们拥有一些固有的信念。 比如说一旦我们找到一个方法，脑袋就自动关机了，不愿考虑还有没有更好的方式，而我们愿意放下固有的信念时，很多的可能就出现了。,4、计划行动高速车,第四步：计划行动。 当你在镜子中看到自己的打扮和想要的不同时，你自然会做出相应的调整。教练会要求拟定出切实可行的计划，并跟进和检视你的成果。 没有计划和行动，目标永远不会变成

25、成果，同时教练会像催化剂一样促使你提高行动力。让你看到自己的潜能以及行动中心的可能性，支持你在实践中不断自我学习，令你真正做到并挑战你做得更好。,二、教练的技术,1、我示范，你观察 2、我指导，你试做 3、你试做，我指导 4、你汇报，我跟踪 情景演练：如何教练你的下属？,-做给员工观看 企业主管要学习亲自示范的做法，手把手的教员工如何去做。 在同一时间内用口头讲解、亲身示范 , 强调每一要点，清楚地、完全地、耐心地教导 ,以他能了解为主 ，不必过份 直观的效果最容易让员工模仿，从而使员工吸取了你的武功，将少走一些弯曲路，长进就会很快。,1、我示范，你观察,-放手员工试做。 给下属一些鼓励 -

26、及时总结和反馈 企业的经营管理也是实践性很强的工作，要敢于让员工去尝试、去反复实践你教给他的方法，并鼓励他们站在你的肩膀上创新。 1.先给下属讲解基本要领 2.让他试做, 同时纠正其错误 3.再次让他试做 , 请他解释要点,确信已了解 4.继续教导到你确信他已学会,2、我指导，你试做,-给予员工指导 你必须密切注意他们工作中的进展状态，帮助他们分析问题、协助他们找到解决问题的办法，同时恰当地纠正他们的差错。管理上有句名言：“想要记得给员工一把雨伞，自己得先站在雨中”。 1. 按照示范的步骤，由下属模仿试做2. 指定一人在必要时给予协助：如何做，为什么3. 常常考察 , 鼓励发问,鼓励每一点进步

27、4. 渐次减少额外指导及密切查询 5. 一旦下属受挫停止尝试，请他解释原因6. 结束教导,3、你试做，我指导,-跟踪员工进度 1.自我启发，自己制定改进方案2.让下属定期汇报效果和体会3.采用观察、报告、报表、协同等方式进行跟踪 4.集中反馈,4、你汇报，我跟踪,第四讲 80-90后员工“合”的管理技能融合管理,一、与工作伙伴环境的融合 二、与工作伙伴行为的融合 三、与工作伙伴能力的融合四、与工作伙伴规则的融合五、与工作伙伴价值的融合六、与工作伙伴信念的融合七、与工作伙伴意象的融合八、与工作伙伴灵性的融合,环境安全保障在“乐活族”的心中，“生理、心理”的健康，物质生活的保障是他们选择工作的一个

28、大的前提。影响身体健康、影响快乐供给、无法满足物质需求的各种因子都是造成安全感缺失的基本元素。 在安全感缺失的前提下，其他的一切包括：工作、学习等无从谈起，更别说为企业创造价值创造利润了。 因此，企业对于员工的关怀首先需要从安全感入手。管理者应思考如何在利益安全、生理健康、环境自然方面采取有效措施，以保障80后心理安全感；,一、与工作伙伴环境的融合,二、与工作伙伴行为的融合,动机是推动个人达到某一目标而采取行为的内驱力。管理者在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证员工有正确且共同的工作目标和行为方式，以免出现偏颇。 同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合

29、企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。,三、与工作伙伴能力的融合,当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受大学教育的80-90一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。 从另一个角度来看，增加和员工工作相关的知识和技能，有利于提高员工工作能力和工作绩效。企业可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。,四、与工作伙伴规则的融合,80-90一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为规则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式

30、做事。甚至他们也不了解合作的重要性，他们总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。 所以管理者必须很明确的强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。并充分灌输组织的开放性，和边际效应。让他们深入的了解到自己的行为对组织的影响。,员工适应一个组织的价值系统、认同组织文化、组织目标，学习组织新需要的社会规范及行为模式的过程。 组织承诺是员工对组织的一种态度，它能够解释员工为什么要留在某企业，所以也是检验职工对企业忠诚的一种指标。 员工组织承诺因

31、素分为五种类型：一是感情承诺。这部分员工通常是老职工或是开国元老，他们非常爱企业。二是规范承诺。这部分员工很看重社会的规范，他们认为，人是不能随便跳槽，不能只顾自己而不考虑企业。三是理想承诺。这部分员工认为在该企业工作能发挥潜能，学有所用，所以就算是薪酬不是太理想也暂时不会离开。四是经济承诺。这部分员工考虑的只是利益，认为离开了企业会使自己蒙受经济损失。五是机会承诺。这部分员工通常都是找不到合适的单位的。抛开经济承诺这类型不说，企业只有从各方面为其余四种类型的员工提供合适的条件，才有可能把员工留住。,五、与工作伙伴价值的融合,六、与工作伙伴信念的融合,提倡团队工作、快乐工作信念 员工脑袋里储藏的知识就是生产工具，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对自己本身专业的忠诚度。因此，知识员工对于企业的依赖性是很低的。 管理人员所要做的应该是如何去营造一个良好的氛围，使知识员工在这个团队中能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。同时还要回到企业能否持续经营和成长的问题上，企业文化的特质要以快乐、年轻化为主。,七、与工作伙伴意象的融合,自