第九章 国际激励理论和应用.ppt

1、第九章 国际激励-激励概念、模式 与激励理论,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,第一节 需要、动机、行为与激励： （一）需要的定义与基本特征： 需要是指有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态。,需要的基本特征： 需要的多样性 需要的自身满足性和社会性。 需要的发展性 需要的模仿性 需要的关联性、反复性和斗争性,动机的定义与作用： 动机是为了满足需要而引起和维持个体行为，并将此行为导向某一目标的愿望

2、或意念。是推动人的行为的动力。, 动机的作用： 始动机能 指向机能 强化机能,需要与动机的关系：,人的动机是由人的需要所引起的，动机的主要来源有两个原因：内部原因和外部原因。,行为的定义与模式： 行为是指有机体在环境影响下所引起的内在生理和心理变化的反应。换言之，行为就是人类在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。,行为模式：,刺激物 （诱因）,人 生理变量 环境变量 心理变量,行为,挫折 冲突 忧虑,目标,反 馈,这一行为模式作了四个重要的假设： 行为是有原因的， 行为是朝向一定目标的， 行为在朝向目标的过程中会被挫折、冲突、忧虑打断， 行为是有动机的。,动机与行为的关系：（例）,埋头苦干,

3、多赚钱 寻求友谊 寻求成就感 取得领导好评 为组织多做贡献,什么是激励？,激励是个人特征吗？,MOTIVATION,动机 ？,激励？,激励是个体和环境相互作用的结果。,我们把激励定义以能够满足个体的某些需要为条件促使个体产生高水平的努力实现组织目标的意愿的过程。,3个关键因素 努力、 组织目标 需要,激励原理,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,需要、动机、行为与激励的关系 激励过程的基本模式：,未满足的需求,动机,行为,目标,引起,支配,寻求,激励过程模式一,激励的过程描述,未满足的需要（人自身内在的需要或外部刺激所引起的需要,心理紧张和生理紧张即动机,寻找解除紧张的行为,目 标,

4、满紧足张需消要除,挫 折更 心紧 理张,新 的 需 要,积极行为,消极行为,激励过程模式之二,1需求未满足：不平衡的内部情况,2寻找和选择满足需要的对策（方法）,3导向目标的行为与绩效,4绩效评价,5奖励与惩罚,6重新考核与评价需要,7满足,激励过程模式之三,二激励理论及其运用,马斯洛的“需要层次论”（1943年提出) 麦克利兰的“成就需要理论”(20世纪50年代提出) 赫茨伯格的“双因素论”(1959年提出) 佛隆的“期望理论”(1964年提出) 亚当斯的“公平理论”(1963年提出) 洛克的“目标设置理论”(1968年提出) 斯金纳的“强化理论”,(一)马斯洛的“需要层次论”,自我实现需要

5、：成就、理想、抱负等。 尊重需要：地位、尊重、赏识、尊严、自尊 权力等。 社交需要：友谊、归属、爱等。 安全需要：劳动安全、环境安全、职业安全、经济安全、 社会安全、心理安全等等 生理安全：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等,高级需要,低级需要, 马斯洛将人类的需要分成五个层次，并认为它们由低到高呈阶梯状排列。,该理论的基本论点： （1）需要是激发动机的原始驱动力。 （2）人的需要是有层次性的，由低层次需要向高层次需要发展。 （3）人的需要是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需要决定的。 （4）低层次需要从外部得到满足，高层次需要从内部得到满足。 （5）高层次需要难以满足，但激励

6、作用更大。,高层次需内容比低层次需要广泛，而且实现的难度更大，满足的可能越小。,马斯洛认为：难度越大，吸引力越强，激励力量也就越大，果真如此吗？,“需要层次论”的运用：,需要的层次 追求目标 管理制度与措施 生理的 薪水、健康的工作环境、 身体保健（医疗设备）、工作时 需要 各种福利。 间（时间）、住宅设施、福利设施。 安全的 职业的保障、意外事故 职业保证、退休金制度、健康保 需要 的防止。 险制度、意外保险制度。 社交的 友谊（良好的人际关系） 协谈制度、团体活动制度、互助 需要 团体的接纳与组织的一致。 金制度、教育训练制度。 尊重的 地位、名分、权力、责任 人事考核制度、晋升制度、表彰

7、 需要 与他人薪水相比之高低。 制度、奖金制度、选拔制度。 自我实 能发展个人特长的组织环 决策参与制度、提案制度、研究 的需要 境、具有挑战性的工作。 发展制度。,二麦克利兰的“成就需要论”,该理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的情况下，还会产生权力的需要、友谊的需要和成就的需要。,具有高成就需要的人的特征：有很强的事业心，注重实际，敢冒一定的风险， 他们把个人成就看得比金钱还要重要，从工作中获得的乐趣和鼓励超过物质上奖励； 具有明确的行动目标，对事业的成功有强烈的要求，愿意接受挑战，为自己树立一定难度的目标， 他们善于发挥独立解决问题的能力，去争取事业的成功。,赫兹伯格双因素理论,是由

8、美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 （1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。 （2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,保 健 因 素,激 励 因 素,赫兹伯格的“双因素论”, 影响人们积极性的因素有保健

9、因素和激励因素。 保健因素是指与工作环境等外在条件有关因素激励因素是指与工作本身的特点和工作内容有关的因素 保健因素与激励因素的作用不同。,主要论点：,双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素。 管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不

10、相同的，应灵活地加以确定。,1要能正确区分保健因素和激励因素。 2要调动人的积极性，应在保健因素具备的条件下，重视激励因素所代表的内在因素的力量。,该理论的应用：,期望理论,M = VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,三个基本关系： 努力绩效关系： 绩效奖励关系： 奖励个人目标关系：,管理者应该回答的三个问题： 如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中

11、体现出来？ 如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励？ 如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力？,公平理论,OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉,公平理论：,认为职工生产积极性和工作态度不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响。,自己的所得 他人的所得 自己的付出 他人的付出 自己现在的所得 自己过去的所得 自己现在的付出 自己过去的付出,： （横向比较）,： （纵向比较）,个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入,横向比：,纵向比

12、：,现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入,不公平导致的心理或行为上的反应：,自我安慰，从心理上用认识机制降低不公平感。 改变比较或参照的对象。 采取一定的手段，减少别人的所得量，或增加别人的付出量。 采取一定的方式，增加自己的所得量，或减少自己的付出量。 摆脱目前的分配关系，如辞职。,目标设置理论：（爱德华洛克）,任何目标都可以从下面三个维度来分析：,目标的具体性； 目标的难度和目标的可接受性。 目标实施过程中的反馈,影响目标与绩效之间关系的因素： （目标设置理论的前提条件）, 目标的承诺 自我效能感 民族文化,基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的

13、，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。,强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。,原 则,四种方式： 正强化(积极强化)； 惩罚(消极强化)； 负强化：事前的规避；防止性强化；“杀鸡儆猴”。 自然消退：忽视，不强化，冷处理。,强化的类型： 积极强化（正强化）： 消极强化（正强化）： 惩罚（负强化）： 忽视（负强化）：,波特劳勒模式,美国心理

14、学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式，并把他主要用于管理人员的研究。,效 价,期 望 值,努力,完成业绩,从事指定 工作的能力,对所要求 工作的认识,内在 报酬,外在 报酬,满意,所想取得的 公平报酬,波特劳勒模式的五个基本点,1.个人是否努力以及努力的成都不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受奖励的概率的影响。 2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力以及对任务的了解和理解的程度。 3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，剔除主观评估因素。,4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满

15、意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。 5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其下一个任务的努力过程中。,激励实施系统,返回,激励的实施系统的基本模式,1、激励行为的五个子系统 目标与成就子系统。 工作兴趣与体验子系统。 人际关系与互动子系统。 思想教育子系统。 物质利益驱动子系统。,下一页,2、激励实施系统模式,返回,（二）激励实施系统的构成,目标与成就激励系统 工作兴趣与体验子系统 人际关系与互动子系统 思想教育子系统 物质利益驱动子系统,返回,1、目标与成就激励系统,目标激励 参与激励 竞赛（竞争）激励 讨论： 什么是目标？通过设立目标来激励员工能达到怎样的激励效果？,返

16、回,2、工作兴趣与体验激励系统,工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈,下一页,3、人际关系与互动激励系统,感情激励 （1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响力。（2）促进下级之间关系的协调与融合。（3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。 尊重激励（1）要尊重下级人格。（2）要尽力满足下级成就感。（3）支持下级自我管理，自我控制。 榜样激励“榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用。,返回,4、思想教育激励系统,政治教

17、育 思想工作 表扬与批评： 应用时主要应注意以下几点：（1）坚持以表扬为主，批评为辅；（2）必须以事实为依据；（3）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果；（4）批评要对事不对人；（5）要尽量减少批评的次数；（6）批评与表扬的适当结合。,下一页,5.物质利益激励系统,奖酬激励 （1）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。 （2）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。 （3）奖酬要同思想工作有机结合。 关心照顾 处罚,返回,几种典型的激励方法,（一）年薪制 1.年薪制：以年

18、度为单位决定工资薪金的制度。 2.主要适用于企事业单位中职位职责、目标、 任务明确，对单位经营发展负有重大责任和影响的核心与骨干人员。,3.年薪制一般把经营者的收入分为基薪和风险收入两部分。 基薪与业绩不挂钩，主要根据企业的经济效益水平，经营规模、本地区和本企业职工收入水平等因素确定，基薪一般按月发放，其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要。 风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，每年年终企业经济效益审计完后一次性发放或者每月按比例预发，年终结算。,4.年薪制的典型做法 （1）结构模式 一元结构模式：将经营者的全部收入作为风险收入； 二元结构模式：将经营者的的年薪收入分为基薪和风险收入两部分

19、； 三元结构模式：进一步将风险收入分为增值年薪（或称责任目标年薪）和奖励年薪两部分。奖励年薪视超额完成指标的幅度而定，实际上相当于超额完成指标达到一定幅度后才享有的额外奖金。,（2）风险抵押金 风险抵押金分一次性交纳并逐年按比例从风险收入中提取和仅每年按比例从风险收入中提取两种。 （3）未完成规定目标的惩罚 一般规定未完成规定指标，则扣减风险收入，不足则相应递减风险抵押金和基薪。,（4）挂钩指标 具体分为四类： 风险收入仅与利润指标挂钩； 与利润和资产保值增值指标挂钩； 与利润和资产保值增值和职工平均工资增幅指标挂钩； 与利润和资产保值增值、劳动生产率、工资利税率、成本等多种指标挂钩。,（二）

20、股票激励 股票激励的类型 （1）股票购买：按购买价格变动与否和付款标准变动与否，进一步分为： 固定成本、固定付款标准型：公司在合约期初给受益人提供低息或免息贷款，让受益人一次性按当时的公平市价购买一定数量的公司股票，受益人每年按固定付款金额偿还贷款，付款时也可给受益人有条件地提供固定折扣的价格优惠。,固定成本、变动付款标准型：受益人按与业绩挂钩的付款标准还贷，如公司业绩好，受益人可以按一定比例减少当年还款额，公司业绩越好，还款减少比例越高，而公司业绩低于一定标准则不予减免。,变动成本、固定付款标准型：即受益人不是一次性而是逐年按公平市价购买公司股票，因为公司股价每年都在变化中，故受益人购买股票

21、的价格也是变动的，但经营者按固定的折扣率付款。 变动成本、变动付款标准型：与上述相比区别在于付款折扣标准与公司当年业绩挂钩。,（2）股票奖励 期初奖励股票 业绩股票,（3）后配股：指以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票。 （4）虚拟股票 受益人在名义上享有股票，而实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。,（三）股票期权激励 股票期权：给予受益人在未来一段时间按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。,案例1：工资全额浮动为何失灵？,WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。 铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经

22、营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。,实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.27%提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。

23、分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。,彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，有心填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示，自己能力有限，希望放弃这个项目，要求组长重新给他布置设计任务。 李工年满58岁，是多年从事技术工作的高级工程师。实行工资全额浮动后，他感到了沉重的工作压力。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种复杂的原因，该工程未能中标。他出

24、差了20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴78元。虽然在随后的10月份，他因较高的设计产值而得到1580元的工资，但他依然难以摆脱强烈的失落感，他向同事们表示他打算提前申请退休。 尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。,思考题： 1该企业中技术人员的需要层次有何特点？实施工资全额浮动后由什么变化？ 2试用赫兹伯格的双因素理论解释工资全额浮动失灵的原因。,案例2：华东输油管理的激励方式,华东输油管理局有8000

25、多名职工，1万余名职工家属，管理着沧临、濮临和鲁宁三条输油管线，担负着华北、胜利、中原三大油田生产原油的输送任务。这样一条地下大动脉，在我国经济建设中有着重要的战略意义。 但在管线建成投产后的一段时间内，出现了职工不安心在泵站工作、劳动纪律松懈等问题。基层单位的领导常常花费很大气力做思想工作而收效并不大。通过调查、分析，找出了问题的原因。从客观原因上看，输油生产有着与其他企业不同的点多、线长和分散等特点，四个输油公司和20多个输油泵站，70%以上建在远离城镇的乡村。正是这种特殊性，给生产第一线的职工带来了一系列困难，如购粮买菜、子女上学、幼儿入托、家属就业、食堂伙食花样少和质量差，以及业余文化

26、生活单调等等。,从主观原因上看，一些单位的领导片面的强调先生产，后生活甚至把生活后勤工作和生产对立起来，这样，就形成了落后的生活后勤和广大职工、家属生活方面的需要不能相适应的矛盾，并逐渐上升为影响职工思想情绪、影响生产的主要矛盾。例如在几个问题比较突出的泵站，有20%以上的职工向领导提出请调报告；有的由于食堂办的差，50多个职工竟有30多个煤油炉，做小锅的人数远远超过了在食堂就餐的人数；有的由于吃菜困难，职工中脱岗买菜的现象时有发生；有的为了买一斤盐、一支牙膏也要跑几里路。 分析：如何调动员工分工的积极性？,通过分析知道，广大基层职工对搞好生活后勤工作，解除后顾之忧的需要是当时的主导需要。 华

27、东输油管例局着重把握住职工及其家属主导需求的满足，采取一系列措施，要求个各单位必须把职工的生活后勤工作纳入议事日程；利用各泵站站内的空闲土地发展蔬菜生产，解决职工吃菜难的问题；选送了几批炊事员外出进行技术培训，提高烹调技术水平；选送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特长的青年职工到师范学校培训，充实教师队伍，为各幼儿园、托儿所配备了必须的教具、玩具和用品，解决了入托难的问题；组织各单位的职工家属兴办集体福利是事业，为职工生活提供方便；积极联系生活物资送货到基层；各单位积极进行绿化，为职工创造优美、舒适的工作、学习和生活环境。同时还积极丰富基层的文化生活，逐步解决基层业余文化生活单调、枯燥的问

28、题。通过这一系列措施的落实，原来存在的问题陆续的得到不同程度的解决，从而调动了职工的积极性，促进了工作，保证了生产。,分析： 请你根据需要和激励理论分析华东输油管理局的行为。,案例3：用洋葱替代胡萝卜的尴尬！,一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说

29、到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。” 此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。,CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。,点评： 我们必须承认，及时公开地召集庆功仪式的创意是好的，通过演讲来赏识和激励员工的努力也是成功的，准备具有纪念意义的奖品的初衷也是无可厚非的，但比起几个月中员工们的投入，尽心和卓越的工作表现和取