第三章管理心理学的基本理论--人性研究.ppt

1、第三章 管理心理学的基本理论人性研究,主要内容：我国古代的人性观、西方管理心理学的人性假设理论。目的要求：对人性研究，特别是西方管理心理学中的几种主要人性假说有正确的认识。 1、名词解释：X理论、Y理论、超Y理论。 2、简述我国古代的性善论与性恶论； 3、西方管理心理学中的四种人性假设述评（基本观点、管理措施及简要评价）； 4、泰勒“科学管理”的主要内容是什么（二方面）； 5、梅奥“霍桑试验”的四个主要贡献是什么。,斯芬克斯之谜,古希腊有个传说，传说在一个王国城堡的附近出现了一个带翼的女魔，她有美女的头，狮子的身子,叫斯芬克斯。她整天守着那条过往行人必经的路，让人猜一个谜： “什么东西早晨四条

2、腿走路，中午两条腿走路，晚上三条腿走路。在一切生物中，这是唯一用不同数目的腿走路的生物。用腿最多的时候，正是力量和速度最小的时候。”,孔子与告子的观点,春秋时期,孔子（约公元前551年-前479年）首先提出：人之初，性相近也，习相远也。他提出了人性问题，但还没有明确人性的善恶。 战国中期的思想家告不害（约公元前420前350年）曰：“生之谓性”。“食色，性也”。就是说，性是人先天具有的生物本能，善恶是人后天养成的习性，而非先天的本能，所以善恶不是性，据此，告子认为：“性无善无不善也”，人性好象水，“决诸东方则东流，决诸西方则西流”。,孟子的性善论,孟轲（孟子约公元前372前289年）反对告子的

3、“生之谓性”的观点，他认为这种先天本能人有，动物也有，若告子观点能成立的话，则人性与狗性、猪性就没有什么区别了。在孟子看来，人性就是所谓仁、义、礼、智这四个“善端”，“恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。”这些善端是人生而共有的，是人与动物的本质区别。正因为人有天赋善端，所以人性是善的。当然这些善端还只是 “种子”，而不是善的定型，人只有不断发展善端，才能走上“为善”之路，否则，在坏的环境影响下，人又会走上“为不善”之路。,荀子的性恶论,战国时期唯物主义哲学家荀况（约公元前298前238年）提出性恶论的人性理论。荀子认为：“人之性恶，其善者伪也”。人

4、人都有利欲的追求，这是无须学习，是性中自有的，诸如生而听好音、闻好味、吃好食、看好色等。正因为人有这种利欲的渴求，所以人性生来就是恶的。同时，荀子又认为，后天的教育可以使人由恶变善。故荀子主张“化性起伪”，即把人的恶性改为善性。,西方管理心理学的人性假设,美国工业心理学家D.M.Mcgregor（1906-1964年）于1960年出版的管理理论或的选择企业中的人性面中的分类:X理论、Y理论、超Y理论。 另一是组织心理学家E.H.Schein于1965年的Organizational Psychology中的分类，即四种人性的假设：经济人、社会人、自动人和复杂人的假设。,一、“经济人”的假设,、

5、什么是“经济人”的假设 Rational-econmic-man直译为“理性经济人”或“实利人”，是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大地经济利益，工作是为了获得经济报酬。,、相应的管理措施,（）管理工作的重点是提高生产率，完成工作任务，对人的情感则无关紧要； （）管理工作只是少数人的工作与广大工人群众无关，工人的主要责任是听任管理者指挥； （）在奖励方面主要用金钱来剌激工人的积极性，对于怠工则严罚。即“胡萝卜加大棒”的政策。,泰勒的“科学管理”,费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。 泰勒的科学管理的根本目

6、的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制度。(作业管理上，主张科学方法、培训工人、计件工资；组织管理上，主张计划与执行职能分开) 。,二、“社会人”的假设,、什么是“社会人”的假设 Social man的假设产生于本世纪30年代。来源于霍桑实验，美国哈佛大学教授梅约在霍桑工厂的实验（有照明、福利、群体、谈话实验）结果表明：影响生产效率的主要因素，不只是经济利益和工作环境，而还有在工作中发展起来的

7、人际关系，也就是说，生产效率不仅受物理和生理因素的影响，更重要的是受到社会的心理的因素影响，人的工作动力来源于社会需要和自尊需要的满足。人的最大动机是社会需求，只有满足了社会需求才能对人有最大激励作用。,梅奥的“霍桑试验”,梅奥（George Elton Myao 1880-1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人群关系理论的创始人。 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达年的实验研究。无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使

8、工人最大限度地提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。 梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意”引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。,、相应的管理措施,（）管理人员应把注意的重点放在关心人，满足人的需要上，而不是只注意完成工作任务： （）管理人员要十分重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，而不能只注意对生产的指挥、监督、计划、控制和组织； （）提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励； （）管理人员的职

9、责应有所改变，他们不局限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起好桥梁作用，听取意见，了解思想情感，同时向上级反映和呼吁。,三、“自我实现的人”的假设,、什么是“自我实现的人” Self-actualizing man的概念是人本主义心理学家马斯洛提出来的。指的是人都有发挥自己的潜力、表现自己的才能的要求，只要人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到满足。,、相应的管理措施,（）管理重点的改变。 “自我实现的人”的假设把注意的重点从人的身上，转移到了工作环境上，使得人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才干。 （）管理人员职能的改变。管理者主要任务在于

10、如何为发挥人的才智创造条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 （）奖励方式的改变。理论认为：只有内在的奖励（即人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等）才能满足人的自尊和自我实现需要，从而极大地调动职工积极性。 （）管理制度的改变。总的来说，管理制度的重点不是监督人，也不在改善人际关系，而在保证职工能充分地表露自己的才智，达到自己所希望的成就。,四、“复杂人”的假设,、什么是“复杂人” Complex man的假设是雪恩等人在本世纪60年代未至70年代初提出来的人性理论。由于历史的发展和社会的复杂性，也会反映到人的心理活动和行动上。因此，人不只是单纯的“经济人”，也不只

11、是完全的“社会人”和纯粹的“自动人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反映的复杂人。复杂人的观点，产生了超理论的权变（应变）管理理论,即根据具体情况而定，采取适当的管理措施，管理方法有弹性。,、相应的管理措施,（）采取不同的组织形式。如有的企业采取固定的，有的则采取灵活多变的组织形式； （）采取不同的领导方式。如任务不明、工作混乱的企业采取命令式的，反之，则可以更多采取授权式的领导。 （）因人而异的灵活管理。,总体评价：,首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。 其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借

12、鉴作用。 这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求。似乎人对工作的态度、对人际关系的需求和对成就的渴望都是生而具有的天性，忽视了不同的社会制度和阶级关系对人性的制约。,案例：贾厂长的困惑,贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现液压件三厂厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找

13、到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工

14、更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。,有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点

15、而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。,新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低