人力资源管理职能之员工招聘与录用ppt课件

1、、人员管理功能的采用和采用，本章的学习目的是，在学习本章后，必须掌握以下内容1 .记述为了增加组织空缺的地位和魅力的各种招募政策。 2 .列举不同求职者的来源，分析这些个来源的相对优缺点。 3 .说明招聘人员在招聘中所扮演的角色、招聘人员面临的制约和可能发生的机会。录用和录用的概要、一、录用和录用的意义在人才管理中，人才的使用和配置是组织成功的关键，人才的使用和配置包括人才的“进”、“用”、“出”几个环节。 在这几个环节中，人力资源的“进出”是关键。 (1)录用和录用，是组织获得人才的重要手段录用和录用的目标，是组织的人才供给一盏茶，人才得到有效配置，提高人才的投资效益。 (2)录用和录用是人

2、才管理工作的基础之一，(3)录用和录用一方面组织人才投资的重要形式的录用和录用工作质量高，另一方面又能给组织录用优秀的人才，而且录用人员不当造成的损失也能减少到组织中。 (4)招聘和录用可以提高组织的声誉录用和录用活动，给求职者的心和大众的心留下好印象。 (5)录用和录用既能提高员工士气，又能引进“新”员工带来新思想，给员工工作团队带来新活力，同时也给“老”员工带来新竞争，他们在录用的岗位上获得新的挑战机会。 二、录用和录用的基本工作是企业在某个岗位需要时，向外部发布信息，决定录用符合这些个岗位要求的人员的过程。 所谓录用，是指在应征的候选人中，根据科学的筛选方法，在那个岗位上找到最合适的候选

3、人的过程。 (1)招聘和录用工作的基础之一的人才规划、人才规划的目标是，组织在适当的时间和岗位上获得适当的人员，实现人才的最佳配置；(2)录用和录用工作的基础这两个工作分析、工作分析为录用和录用提供科学依据。 三、录用和录用的影响因素有： (一)影响录用的外部因素是经济因素是法律和政策因素；(二)影响录用的内在因素组织发展战略决定了组织对人才的需求情况。 组织内部的人事政策决定了组织的录用政策和录用活动；(3)申请人的个人资格和偏好，录用过程中组织文化和个人偏好的一致性决定了申请人求职的成败。 四、录用与录用的执行者，(一)录用与录用者的个人素质具有热情、热情、公正、强烈的责任心。 有以人为中

4、心的意识。 具有专业的录用技术和能力。 有着广阔的知识面。 (2)录取和录取者的心理偏差心理偏差主要有三种：优势心理、自我眩晕心理、定势心理、五、录取原则(一)缓和原则(二)公开和公平竞争原则(三)真实原则：被称为真实职务预览，录取和录取策略，一、确定录取的时间和地点(一) 确定录用时间的组织需要3.0员工的招聘各时间段，从征集个人个人简历到1.0，电话面谈后2天，预定面试后6天，根据资料和面试结果化学基甄选后5天，4天内告知有无录用后2.0日后员工正式出勤，整个录用过程将持续4.7(2)招聘场所的选择主要是劳动力市场影响招聘场所的选择的另一个因素是考虑招聘岗位组织的规模也是影响招聘场所的因素

5、；(1)确定招聘信息的发布途径；(2)广播和电视广告；(3)行业或者专业杂志广告；(4)网络广告；(1) 广播、电视广告广播和电视广告主要用于招聘企业的高级管理人才(二)报纸广告最广泛，是最多的媒体。 主要的优点是申请者能够在不同的时间、地点被多个不同的读者阅读，复制抄写。 (3)行业或专业杂志广告是企业招聘专业管理者和技术人员的最佳选择。 (4)网络广告企业在网上发布广告主要有两种方法。 一种是在企业自身的网站上发布招聘信息，二种是在门户站和专业的招聘网站上发布招聘信息，组织在决定招聘信息的发布途径时要注意几个问题。 一种是知道不同媒体在哪个组中利用率最高的方式，二种是在选择要在哪个媒体上进

6、行广告之后，具体要选择要发表该媒体的哪个广告，需要组织根据空缺职位的性质来决定是否采用广告方式。 三、招聘渠道和方法的选择内部招聘和外部招聘渠道：内部招聘的优势，短处外部招聘的优势，短处，四，招聘的宣传战策略，(一)招聘广告招聘广告的发布包括以下要素。 专业要求和经验要求，职务要求和优先者条件，工作职责，申请人个性特征要求，申请资料，联络人和截止日期，1，总经理秘书： 1名，2535岁，女性，高等院校本科，秘书或英语专业，有2年以上工作经验者优先。 2、信息管理工程师： 1名。 熟悉3.5岁以下，男，高等院校本科，计算机专业，2年以上专业工作经验，情报系统硬，软件设计。 3，4，文员： 3名，

7、女性，(l )文管中心2名，2.5岁以下，中等专业或技校，计算机专业，能熟练使用OFFICE办公软件。 (2)营销部： 1名，2.5岁以下，大专以上学历，英语专业，能够熟练地操作OFFICE事务软件，熟悉冷冻专业，统计及会计经验人优先；(3)制造部： 1名，2.5岁以下，中专以上学历，2年以上企业公文处理经验，能够熟练地操作OFFICE事务软件，机械知识者优先申请人请电话： 0752一2289747彭先生地址：广东省惠州市鹅岭南路6号TCL大厦6楼TCL瑞智(惠州)冷冻设备有限公司人力资源部E-mailzpenghongtcl，com，cn :(2)发布招聘政策：市场引导人报酬政策如何？ 这种

8、策略是以高工资薪金吸引最优秀的人才。 政策2 :自由雇佣政策自由雇佣政策是指，当雇佣关系双方因任何理由解除雇佣关系，组织想维持人员的相对稳定时，可以采用该战略，政策3 :公司形象的广告推广3种采用途径可以宣传公司形象(l )公司网站或中介机构的采用页面。 由于美丽的网页多表现公司的内在文化，良好的网页给参与者留下好印象(2)精心组织的招聘会(3)有条不紊的录用者： (3)发表录用流程和结果，5 )录用的长期战略和短期战略第一， 传统的长期人才招聘战略主要是制定实习期方案和高校招聘方案的第二个当前新兴的长期人才招聘战略是基于人才信息库的建构，招聘和招聘过程，三个相互关联独立的执行操作系统：人的招

9、聘和招聘的总过程招聘面试和测试人员的招聘过程，一、招聘决策是企业最高管理层重要岗位的招聘和大量岗位(1)录取决策的运作录取决策的运作一般分为以下几个阶段：第一，录取部门提出申请。 第二，人力资源部门结合人力资源规划进行研究，写研究意见。 第三，最高管理层最终决定需要录用的人数和岗位。 招聘决定的主要内容是第一，在哪个职场需要招聘几个人？每个职场的具体要求是什么？第二，招聘信息什么时候公开？ 通过什么途径公开录用信息？ 第三，你委托哪个部门进行招聘测试？ 第四，招聘概预算是多少？第五，招聘什么时候结束？第六，新员工什么时候到？(3)招聘决定的选择1，核心人员和紧急人员。 科亚斯塔夫，也就是以“传

10、统”的方法被录用的员工的应急人员，为公司工作，但是在公司没有直接领取工资2，决定使用科亚斯塔夫和应急人员2，发表录用信息(1)原则很广泛。 及时原则。 阶层原则。 三、应聘者提出申请和应聘资料的整理，向招聘企业提出应聘申请。 一是应聘者通过书信向招聘企业提交申请；二是直接填写招聘企业的应聘书；三是应聘者通过电子邮箱向招聘企业申请，应聘者必须向招聘企业提供个人资料：第一，重点说明应聘书、应聘者的资金头寸；二是个人个人简历， 主要说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等私人信息；第三，各种证明书包括学历、成果(各种奖励)证明书的复印件；第四，身份证的复印件。 四、录用途径和方法(一)内部录用1、

11、内部录用者来源途径。 主要包括员工的晋升、换工作、更替、公司内部人员的再雇佣等。 2、公司内部人员的录用方法。 主要有推荐法、档案化法、揭示法等方法。 推荐法。 推荐法是本公司的员工根据职场和职务的需要，推荐熟悉的适当人员，由录用部门和人才部门进行选择和评价。 尺档案化。 企业人事部门有员工的资料，可以从中了解员工的各种信息，有助于用人部门和人事部门找到填补空缺的职务。 又称布告法、布告法。 企业在决定了空缺职位的性质、职责、要求的条件等之后，将这些个的信息以公告的形式发布到组织中，使所有员工都可以获得信息。 求职者自我推荐指的是，未得到公司内部人士推荐的情况下，应聘者直接向录用部门提交求职申

12、请。 2 .广告招聘。 3、就业服务机构。 第一，公共就业服务机构。 二是民间就业服务机构。 第三，高层管理人员搜索公司4、校园招聘。 5、电子录用。人的录用与录用方法、一、录用与录用方法的技术指标(一)可靠性又称为可靠性，指评价的稳定性和一贯性；(二)有效性根据应聘者进入组织前的特征，成功预测了进入组织后工作的表现程度。 二、录用和录用的具体方法(一)证明资料和履历资料的审查和筛选(二)录用考试录用考试，是指在录用过程中，用不同的科学方法和经验方法客观鉴定申请人的各种方法的总称。 招聘测试的方法：面试法、尺心理测验知识测试法、情景模拟法。 1 .面试。 面试也被称为面试评价和专门人才面试。

13、第一，面试的用途第二，面试的组织形式，其中之一，结构式面试。 也就是说，主考官根据面试大纲控制面试整体的进行，根据大纲对每个应聘者提出同样的问题。 其二，非结构式面试。 也就是说面试没有固定的模式，所以主考官不需要事先准备太多，只需要把握组织和职务的基本状况。 第三，压力面试。面试一开始，主考官对应征者提出意想不到的问题，问题通常具有“敌意”和“攻击”性，对应征者给予意想不到的一击，主考官观察应征者的反应。 其四，行为描述面试。 行为描述面试是根据行为一贯性的原理化学基发展起来的。 第三，提高面试效果。 简单式提问回归式提问比较和比较例式提问客观评价提问、简单式提问。 问题通常用“Who”、“

14、What”、“Where”、“When”来提问。 递归问题。 一般来说，在简单的提问之后，考官可以等待面试氛围变得轻松，然后再采用递归的提问。 其目的是向应聘者说明自各儿的工作经验、技能、经验、成果、人际交往、潜在能力等。 一般会问“什么”“为什么”。 比较和比较问题。 也就是说，主考官要求申请者比较两个以上的东西。 举例提问。 是面试的中心技巧。 主考官在应聘者回答问题时列举实例，指导应聘者解决某些问题或完成某些任务的措施和方法。 客观地做评估问题。 主考官主动地或有意识地介绍自各儿的状况和弱点，由于自各儿发生过，引导应聘者回答无警戒、敏感的问题。 能够更深入地了解应征者。 2、心理、大姨妈

15、测试。 心理和大姨妈测试是用一系列的科学方法测定被试者的智力水平和性格差异的科学方法。 包括四个方面的内容：智力测试、个性测试、身体素质测试认知能力测试。 第一，智力测试。 即测试人的观察能力、记忆能力、想象力、思考能力等。 第二，个性测试是测试受试者性格、兴趣、价值观等的第三、身体素质测试。 第四，认知能力测试。 认知能力不是根据身体素质而是根据个人的大脑特征来区分人。 3、知识测试。 这主要是笔试的形式，是了解被实验者的知识深度和广度以及知识构造的方法。4、情景模拟和系统模拟。 这是一系列方法，根据受试者可能担任的职务，制作与该职务实际相似的测试项目，使受试者成为现实环境，处理可能面临的问题，以各种方法做评估心理素质和潜在能力。 情景模拟的主要内容包括公文处理、谈话技术、无引导者小组讨论、角色扮演和广告风纪扣发言等。 第一、公文处理，这是情景模拟的主要形式，是为了征集合格的管理者和部门的引导人而设计的。 二是谈话技巧。 电话交流、接待来访者、访问相关人事。 三、领导小组没有讨论。 无引导者的小组讨论是指一组被试召开会议讨论实际经营中存在的问题，讨论前没有指定谁主持会议，但在讨论中观察各被试的发言，了解