薪酬与福利PPT课件

1、第九章 薪酬与福利,2,学习目标,员工激励概述 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论 薪酬体系设计 福利待遇 福利的内涵,3,第一节 员工激励理论,一、激励概述,(一)激励的内涵,所谓激励(Motivating),就是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。,(二)激励的类型,从内容上分为物质激励和精神激励,从性质上分为正激励和负激励,从对象上分为内部激励与外部激励,4,第一节 员工激励理论,(三)激励的功能,激励是实现组织目标的重要工具,激励是企业提升人才市场竞争能力的重要手段,激励可提高组织绩效与员工工作效率,激励有利于

2、员工素质的提高,(四)激励的机理,需要,动机,行为,5,激励的机理,6,二、激励理论,内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论,7,（一） 内容型激励理论,内容型激励理论是专门研究人的需要的理论。 对人的需要的研究已有相当长的一个历史时期。 我们将主要讨论20世纪40年代以后由西方学者提出的几种需要理论。 具体包括需要层次理论、 ERG理论、双因素理论和成就激励理论。,8,1、需要层次理论,美国著名心理学家马斯洛（Abraham H. Maslow）于1943年提出的。 其理论内容如下： 人的需求划分为5个或7个层次； 人的需要是逐级上升的； 只有未满足的需求才会影响人

3、的行为； 人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； 人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； 人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两 类。两者可以互相转化，但不能替代。 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。 科学之处体现在： 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 局限之处体现在： 理论基础是错误的； 理论带有机械主义色彩。,9,1、需要层次理论（续）,生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求,求知需求,求美需求,自我实现需求,物 质,精 神,10,2、ERG理论：一个整合后的模式,埃尔德弗（C.

4、P. Alderfer）于1969年提出的。 他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要；关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。 埃尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出了需要层次的“满足上升”的趋势，而且也提出了“挫折倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时激活。这些对指导企业管理实

5、践是有启发的。,11,挫败 欲望的强度 满足 发展需要的下挫 发展需要的重要性 发展需要的满足 关系需要的下挫 关系需要的重要性 关系需要的满足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的满足 满足 上升趋势 挫折 倒退过程 ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述,2、ERG理论：一个整合后的模式（续）,12,3、双因素理论,该理论由美国行为科学家赫茨伯格（F. Herzberg）于1959年提出。 赫茨伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、

6、奖励、晋升等。 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。 传统的满意不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。,13,3、双因素理论,传统的观点,不满意 满意,赫茨伯格的观点,激励因素,没有满意 满意,保健因素,不满意 没有不满意,14,激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关 保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关 保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因

7、素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。,3、双因素理论,15,3、双因素理论,16,赫茨伯格的双因素理论启示：,促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。 促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。 在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。,17,4、成就激励理论,美国心理学家戴维麦克利兰等人自20世纪50年代开始，经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的激励进行了广泛的研究之后，提出了这一理论。 由于这些人员的生存条件和物质需要得到了相对的满足，因此麦克利兰的研究主要集中于在生理需

8、要得到满足的前提下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属需要和成就需要。 这一理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义，在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。,18,（二）过程型激励理论,过程型激励理论专门研究动机的形成与行为目标的选择。 著名的过程型激励理论有期望理论、目标设置理论和公平理论等。,19,1、期望理论,这是弗洛姆（ V.H.Vroom ）于1964提出来。 这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。 该

9、理论的主要内容如下： 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量 = 目标价值 * 期望概率 M = V * E 这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。,20,2、目标设置理论,这是由美国心理学家洛克（E. A. Locke）在1967年提出来的。 他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。 目标设置理论可用下图来表示。 员工对目标 目标难度 的接受

10、度 组织的支持 内在奖励 向着目标 绩 满意 的努力 效 度 目标的 员工对目标 个人能力 外在奖励 具体性 的承诺 与特点,21,目标如何设置呢？,2、目标设置理论(Goal-setting Theory),22,2、目标设置理论(Goal-setting Theory),图中有多少种颜色？有多少种水果？每种水果有多少个？ 图中有多少种水果？（看图2秒） 图中有多少种水果？Or 图中有几张柠檬图片？,23,目标设置的标准 遵循SMART原则： SSpecific，具体明确的 MMeasurable，可衡量的 AAction-oriented，有行为导向的 RRealistic，现实的、可行的

11、 TTime and resource constrained，有时间和资源限制的,1、目标设置理论(Goal-setting Theory),24,3、公平理论,这是亚当斯（ J.Stacy Adams）于1965年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。 人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。 比较一般在两方面进行： 横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献） （他人所得报酬/他人所做贡献） 纵向比较

12、：（个人现在所得报酬/个人现在贡献） （个人过去所得报酬/个人过去贡献）,25,3、公平理论（续）,上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。 经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。 如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。,26,3、公平理论（续）,要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平奖励员工。 人的工作动机不仅受绝对报酬的影响

13、，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配”原则，打破平均主义。 管理者应研究现阶段使人们产生不公平的因素，以使自己处于主动地位，提高管理水平。 教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。 究竟何谓公平，什么样就算是公平了呢？,27,（三）行为改造型激励理论,行为改造型激励理论是专门研究激励目的的理论。 强化理论、挫折理论和归因理论属于此类。,28,1、强化理论,斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 根据强化的性质不同，可将

14、强化方式分为四种类型，即积极强化；惩罚；消极强化和自然消退。 强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。 固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等； 固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。 因此，企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反馈及时强化。,29,2、挫折理论,挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施，以引导员工走出阴影，努力工作的

15、问题。 挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 挫折是一种普遍存在的心理现象。 挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看待挫折。,30,2、挫折理论（续）,挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。 客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。 主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。 人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下： 坚持行为：受挫后，其行为并无改变； 放弃行为：受挫后，停止了原来的行为； 对抗行为：受挫后，产生反抗

16、行为或攻击性行为； 改变行为或改变目标； 顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合理解释”或“自我安慰”。,31,2、挫折理论（续）,可以采取许多方法消除行为受挫。 及时了解、排除形成挫折的根源； 提高人们的挫折忍耐力； 精神发泄法； 心理咨询； 改变环境； 提高认识，分辨是非。,32,3、归因理论,这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。 他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。 由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。 内因 外因 稳定因素 能力 任务难度 不稳定因素 努力 机 遇,33,3、

17、归因理论（续）,韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。 具体体现在四个方面： 若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。 若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加倍努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。 若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。 若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。 管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发

18、其工作动机，调动其工作积极性。,34,（四）综合激励理论,这是波特和劳勒（L. W. Porter & E. E. Lawler）于1968年在管理态度与成绩中提出来的（见下图）。 奖酬的 能力和 对奖酬的 目标价值 素质 公平感 内酬 努力 绩效 满足感 外酬 期望概率 环境限制 波特-劳勒激励过程模式图 波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。,35,目标引导行为,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,高成就需求,客观的绩效 评价系统,强化,主导需求,能力,绩效评价标准,公平性比较 产出 产出 投入A 投入B,机会,工作设计,（四）

19、综合激励理论,36,第二节 工作评价,自学,37,第三节薪酬体系设计,一、薪酬体系设计的原则,(一)战略导向原则,(二)经济性原则,(三)激励性原则,(四)公平性原则,(五)外部竞争性原则,38,薪酬的演变过程,基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权,基本薪资 职位描述 职位评价,基本薪资和浮动薪资 股权 奖金 福利,薪资(含股权) 福利 工作体验,构成,全面报酬 Total reward,全面薪酬 Total compensation,薪酬 Compensation,薪资 Pay,39,第三节薪酬体系设计,二、影响薪酬体系设计的因素,(一)战略与发展阶段因素,(二)文化因素,(三)市场竞争因素,(四)价值因素,40,第三节薪酬体系设计,三、薪酬体系设计流程,确定薪酬策略,岗位分析与评价,薪酬市场调查,()确定薪酬调查的内容,()实施调查,()调查资料的整理与统计,()确定薪酬结构,()其他制度衔接,41,第四节薪酬激励计划,一、员工个人激励计划,(一)计件工资制,(二)标准小时计划,(三)奖金红利,(四)绩效工资,42,第四节薪酬激励计划,二、专业人员激励计划,(一