公司层面测试PPT课件

1、公司级竞赛，内部控制和风险管理部于2012年4月，主要内容，一、概括二、计程仪项目三、关注重点四、例外事项分类与判定五、典型案例、一、概况二、计程仪项目三、关注重点四、例外事项分类与判定五、典型案例、一、概况、(一)特征(二)测验内容(三)方法； 公司级一致性特罗尔通常具有以下特点：公司级一致性特罗尔测试是内部控制测试的必要选项，而不是可选选项。 由于通常在公司的较高层执行，因此在公司层特罗尔测试面谈法对象的选择通常包括公司的责任者、各部门的关系责任者等。 由于不直接影响特定的会计科目和认定，公司级的竞赛特罗尔通常是“基调”的内部竞赛特罗尔，公司级的竞赛的缺陷认定多采用定性分析而不是量化分析。

2、 为有效执行直接影响特定会计科目和认定的内部控制奠定基础。 一、概要、(一)从特征、公司层面来看，有效的内部控制仍需从五个方面着手：内部环境内部环境是企业实施内部控制的基础，一般包括管理结构、机构设置和责任分配、人才政策、企业文化等。 风险评价风险评价由企业及时识别，分析与系统在经营活动中实现内部控制目标相关的风险，合理确定风险应对策略。 特罗尔活动的活动是企业根据风险评价结果，采用相应的联合特罗尔措施，将风险控制在允许度内特罗尔。 一、从概况、公司层面来看，有效的内部控制仍需从五个方面着手：信息、沟通信息和沟通是企业及时准确地收集和传达有关内部控制的信息，确保企业内部、企业与外部之间信息的有

3、效沟通。 内部监督内部监督是指被试验机构必须监督检查内部控制的确立和实施情况，评价内部控制的有效性，发现内部控制的缺陷，并立即改善的，如内部稽核等过程。 一、概要、公司一级的竞赛范围包括环境、风险评价、竞赛活动、信息与沟通、监督与反舞弊流程6个方面，共十七个主题。 控制环境方面：职业道德、高管基调、访问通报的反应历程和违反处理、组织架构、权力和责任的分配、培训、绩效考评、人才政策。 风险评价：风险评价过程。 协特罗尔活动方面：经营活动分析、财务报告流程。 信息与交流：信息与交流，信息披露。 监督方面：董事局、监事会、内部稽核。 舞弊方面：舞弊的手续和联特罗尔。 (二)测试内容、一、概要、公司级

4、特罗尔测试内容包括设计有效性测试和执行有效性测试。 设计有效性测试：检查企业事业单位关注公司级内部控制的重点是否符合公司总部控制措施，否则相关控制措施检查有木有，在测试工具上填写“补充控制措施”。 执行有效性测试：通过提问、观察、检验等方法测试设计有效的公司级协特罗尔。 (3)测试方法、一、概况、询问合适的人的问题分为书面形式和口头形式。 检查人员必须评价被检查人员的回答。 被检查人员的回答有可能提供新的信息，或者证明可得到的信息，检查人员可以考虑需要在此基础上修改或者执行追加的检查的有木有。 观察康特罗尔的运行观察企业的经营活动和员工实行康特罗尔的过程。 观察者应该注意，如果只在进行观察的时

5、候观察到知情人员，那么其表现可能与日常的做法不同。 (3)测试方法、一、概要、与检查有关的文件检查的文件可以是内部或外部，也可以是纸的形式、电子形式、其他介质形式。 测试人员需要考虑不同的属性、来源和生成过程的文档，其信任度不同。(3)测试方法、一、概况、主要内容、一、概况二、方案三、重点四、例外事项分类与判定五、典型案例、公司层面控制测试流程可分为准备阶段、实施阶段和总结阶段。 (1)准备阶段准备阶段是指发出测试通知，从测试组进入被测试部门到完成测试计划的工作过程。 此阶段的主要工作如下：1.被测部门完成公司级测试工具十大大板块的“企业部门补充管理措施”。 2 .测试组取得和审查公司级测试工

6、具数字大板块相关的文件、规章制度等资料(包括企业部门补充管理措施的资料)，根据企业部门补充管理措施的说明和相关文件制度，初步了解公司级管理现状。 3 .制定测试程序。 4 .测试组人员根据初步了解的情况，与被测试部门联系，确定测试时间，制定测试计划。 二、程序、(二)实施阶段的实施阶段是指从完成初步计划、开始实施到完成所有测试程序的工作过程。 此阶段的主要工作如下：1.面谈法执行联谊会的部门人员。 2、结合面谈法的结果，进一步完善测试计划。 3 .选择样品。 4 .检查样品。 5 .如果通过测试发现在相关联的特罗尔方面难以理解，或者有异义，不能达到测试目标，应该进一步进行知情人员和面谈法，或者

7、重做测试。 6 .在公司一级记录测试流程和结果。 二、程序、(三)总结阶段总结阶段是指测试人员完成所有测试后，在整理分析测试内容的过程中，这个阶段的具体作业顺序如下：1.总结整理公司级的测试表和样品测试记录表，将相应的内容整理成公司级的测试结果工程量清单。 2 .分析测试结果。 详细说明在测试中发现的例外事项，分析例外事项产生的原因，进行缺陷预评价。 为了改善在测试中发现的未整改的例外事项，应该考虑补充和补偿控制，进行测试记录。 3 .联系并确认测试结果。 将测试中发现的例外事项与知情人员和一盏茶联系，最终达成一致后，由被测试机构的知情人员签名确认。 对被实验者有异议时，可以向测试组织部门报告

8、其意见。 二、项目群、主要内容、一、概况二、项目群三、关注重点四、例外事项分类与判定五、典型案例、三、关注重点，将这里三年五载的测试结果相结合，对公司一级的特罗尔竞赛中频发的环节进行说明：权限和责任分配绩效考评职业道德，1 .测试关注重点：公司权限指导表公司现行部门和岗位业务权限的分配是否适当反映。 根据角色的不同，分别设置和维护系统许可证。 车间人员的数量和经验是否能满足工作需要。 主要部门人员(经营、会计、数据处理等部门)的交换频率。 (一)权利和责任的分配，三，重点，二.测试常用方法：获取和审查权限表中有关权限的描述是否与该岗位的责任描述一致(提取的管理者包括总经理、副总裁、总会计人员、

9、财务管理者、采购管理者、销售管理者等，但不限定)。 面谈法有关部门的责任者，了解是否定期审查责任和权限，测试期间有木有责任和权限的变化，是否适当记录、批准该变化。 可以观察职责和认可有变化的员工工作，评价和实施职责和认可的变化是否能有效沟通。三、重点关注测试常用方法(续): 结合关于情报系统授权的测试结果，确认情报系统责任和变化授权是否恰当。 面谈法重要部门(包括财务部门、审计部门、情报部门、销售部门、采购部门等，可抽查3人)的经管人，了解该部门的人员数量和经验是否满足工作需要。对财务部门、情报部门和审计部门人员的工作进行观察，发现员工和管理层做评估了一盏茶数量和技能以完成工作，一盏茶时间以履

10、行工作责任。 三、注重测试常用方法(续): 面谈法人事部门的经管人，了解公司如何监督人员流动，统计分析人员流动情况。 查阅人事统计数据、行业统计数据和知情人员交换频率的分析记录，审查财务、信息技术、销售、市场和采购等重要部门的人员变动情况，对人员交换频率是否适当、交换频率过高进行有木有分析。 三、关注重点，一、测试关注重点：评价标准是否符合相应的道德标准。 绩效考评系统用系统和规范做评估有木有。 制定的目标是否与公司整体发展战略、生产经营目标相一致，并与实际相结合。 工资薪金和目标绩效达成的关联度是否合理。 人事部门能否根据协商的绩效考评结果实施奖惩。 (二)绩效考评、三、热点、二.测试常用方

11、法：取得公司的业绩方法，确定绩效考评对道德规范遵守情况的评价要求是否做评估有木有、员工的工作态度、表现、诚实等多方面。 与人事部门面谈法，了解绩效考评的具体操作流程。 询问公司平时是如何开展绩效考评的形式和频率如何？业绩考核的结果和报酬晋升等的关系是？ 现在的绩效评价系统的执行效果怎么样？ 工作人员的反应程度如何？ 三、着眼于重点，职业道德的特征职业道德有适用范围的有限性，由于各种职业的责任和义务不同，形成了各种特定职业道德的具体规范，检查人员在检查过程中必须考虑不同部门不同级别人员的职业道德制约性。 职业道德具有发展的历史继承性。 职业道德表现形式多种多样。 职业道德具有很强的规律性。 (3

12、)职业道德，3，重点，1 .测试重点：管理层应当向员工传达诚信和道德标准，坚持不懈地执行。 与利害知情人员的关系要求管理层在与员工、供应商、顾客、投资者、债权人、保险公司、竞争对手、审核员等交往时，是否采用高道德标准，并要求其他人也同样遵守道德标准。 受试者的企业文化建设情况。 管理层能否培养体现被试机构特色的发展蓝图、积极的价值观、诚实可靠的经营理念、开拓社会责任履行与创新的企业精神、工作团队合作与风险防范意识。 员工承认管理层职业道德依从性的程度。 (三)注重职业道德、三、重点，二.测试常用方法：查阅学习资料、培训记录、报纸、知识答卷等，访问公司网站，确定公司是否按照员工的职业道德建设制度

13、的规定进行了宣传和培训。 对高管签署的职业道德规范确认书进行抽样审查。 抽样面谈法公司的员工(包括财务部门、信息技术部门或销售部门、市场部门的员工)了解员工对职业和道德准则的认知途径和认知度。 向管理层面谈法，检查相关制度文件，理解和确认公司与顾客和供应商的商务交流中是否包含职业道德标准。 根据来信访问通报和违反处理的流程进行综合分析和判断。 三、重点、主要内容、一、概括二、步骤三、重点四、例外事项分类与判定五、在典型案例、公司层面特罗尔例外事项，可分为设计层面和执行层面。 1、设计水平(1)上没有应有的控制，或设计不合理。 (2)实际执行的控制没有记录。 (3)设计的控制记录不准确。 (四)

14、现有控制不完善必要的制度和制度； 2 .执行级(1)控制没有被执行或者执行不完整。 (2)控制执行程序错误。(三)没有管理实施证据或者实施证据不完整； (1)例外事项的分类、四、例外事项的分类与判定、公司级的竞赛中，测试工具的竞赛特罗尔适用于被测验单位，包括与被测验单位无关的规章制度相匹配的，比如人力资源政策、职场责任记述等，但不被限定的事项可以判定为例外事项。 测试工具要求的宣传研修资料、会议纪要等实施证据，被测试机构执行了该控制但没有保留。 相关工作反应历程不足。 例如，投稿访问通报的反应历程、绩效考评的反应历程等。 没有签订高层管理人员职业道德规范的确认书。 没有设置专用的电子通报专用邮

15、箱，或者通报电话保不定2.4时间录音，员工可以自由触摸。 没有按照公司制度签订业绩合同。 (二)例外事项的判定，四、例外事项的分类和判定、职场责任的说明、权利和责任的分配未及时更新，与实际有差异和权利重叠，权利的变更未及时批准。 举报渠道对象不完整，不内向的； 未按规定实施违规处理、干部背景调查、绩效考评、反舞弊程序等。 内部稽核机构不独立、人员能力不足、未进行风险评价等。 组织机构的变更没有在认可的基础上得到认可等。 (二)例外事项的判定，四、例外事项的分类和判定，一些公司级的控制发现不能直接判定为例外事项，应作为关注点融合业务活动级的控制测试进行判断。 公司级竞赛中员工人数不足，加班多。 不能直接判定为例外事项。 对该员工负责的具体岗位和业务进行分析，在业务活动水平进行测试时，在验证该