绩效指标量化.ppt

1、a，1，绩效指标量化知识，a，2，为什么量化？1.为了评价公平公正，评价必须反映被评价人的实际成果。2、评价应用程序计算评价分数的基础。3、量化指标以确定差距，为提高业绩准备数据。4，量化绩效指标，a，3，4321法的4个指标：数量、质量、成本、时间3阶段：量化、具体化、流程化的2个答复：结果和行动的1个原则：SMART原则，绩效指标量化方法，a，4，4职能部门标准也可以从这4个维度进行测量。我们可以深入挖掘四维的意义，设计各种评价尺度。数量基准：生产、数量、频率、销售、利润率等；质量标准：准确度、满意度、合格率、相容性分数、创新性等；成本类别基准：成本节省率、ROI、成本控制率等；时间基准：

2、期间、日、时效性、新产品发布周期等。对于绩效指标量化方法，a，5，对于量化目标，可以从数量、成本等角度进行更多的度量，例如招聘人员数、检验次数等。对于定性目标，在质量、时间方面会出现更多的考虑。例如，可以通过人员对职能部门服务的满意程度、人员投诉率、服务及时性来表达。文件落地的好坏可以应用合格率，表明文件是通过一次还是多次通过。步骤4标尺，a，6，3:量化、精炼、过程能量化的可能量化；不能尽可能详细地量化。无法尽可能优化流程。步骤3，a，7，(1)能量可量化：可量化：首先确认功能部门的工作，可以量化哪些工作，可以量化许多功能部门的工作目标，此时立即量化即可。训练工作可以用训练时间、训练次数来衡

3、量。制度工作，可以用制度制定的数量、违规次数来表示。更常见、更困难的直觉任务(例如提高质量、安全管理和促进生产)可以通过由数量、质量、成本、时间等因素组成的目标转换方法进行量化。通过转换目标，可以明确表明很多模糊的目标。第三阶段，实例1，提高质量水平，a，9，(2)尽可能地不能细分：作为部分职能部门职位，工作复杂，琐碎，不能确定它的工作核心，不能很好地量化，量化不一定是全面客观的。这种典型的职责包括办公室主任、高级职员、内勤人员等。在这种情况下，您可以首先盘点该职位的工作，确定该职位的主要职责，然后使用相应的指标量化它以细化目标。这样，精制的指标基本上可以涵盖主要业务。如办公室主任，将主要工种

4、的责任整理如下，可以用相应的指标衡量。第三阶段，实例2:办公室主要工作，a，11，尽可能不能体现流程：职能有很多工作，比较单一，经常一个工作到最后，这种工作似乎不能准确地衡量其价值，例如会计、教育委员、监察员等。对于这种工作，可以根据流程的流程对其进行分类，找出可评价的指标。打字员工作流程：可以在多个维度中测量打字的排版，每个流程，还可以根据评估标准列出相应的评级。评估时，相应的管理人员将根据这些标准收集服务客户的意见，并进行评分。，第3阶段，实例3，打字员的评价标准：a，13，2个答复：结果和行动结果：实现这样的目标，最终期望的结果是什么？行动：要达到这样的结果，需要采取什么行动？有两个答案

5、，a，14，企业职能部门人员一般是以人为本，追求创新，加强管理等，有很多混淆，还有老板想积极加强的目标，这些目标没有明确的表达，往往让人不知道如何开始。这种指标的直接量化也有些困难，采取上述两个答案进行分析，结果就更加明确了。当然，根据情况不同，只能分析结果，可以寻求答案，也可以两者一起分析，这主要是看企业的方向时重视行动还是注重结果，还是两者都重视。有两个答案，a，15，例4:“加强经营能力”，“加强经营能力”，人员应该做什么？一般有很多动作，例如加强沟通，确定主管和下属的沟通面试次数。可以加强培训，决定企业管理培训的数量和质量。交流可以加强，企业要有定期的通信交流会。实现企业的理性升级，引

6、入新的人力资源管理评价激励制度等。这样，“加强经营努力”可以分割很多评价指标，企业可以根据轻重缓急制定计划。当然，这些指标不是功能部门本身，而是直线监督负责的指标很多。a，16，例5:“个人对企业文化的认同感增加”的第一个结果是“员工对企业文化的认同感”，这取决于评价指标的最终结果。据分析，如果员工对企业文化的认识不寻常，可以不轻易离职，长期留在相关企业积极工作，工作效率也高，因此“员工离职率”、“人均劳动效果”等指标可以很好地反映“员工对企业文化的共鸣度”。用这种指标很容易测量评价。当然，为了确保这两个指标的测定，必须掌握公司整体数字，然后细分为各个部门。人事部和直线监督分别负责一部分。a，17，例5:提高“对企业文化的人事认识”，行动的二是分析为了实现“对企业文化的人事认识”，我们需要采取什么样的行动，采取什么样的行动步骤。通过分析，可以采取人才培养方式，也可以实现对企业文化的人事认识，例如发行企业内部期刊或声明企业文化。因此，“公司文化培训时间、企业内杂志的质量、企业内发行的时效性”等表达，可以很好地达到我们的目的，这些指标也比较容易衡量。a，18，1原则：SMART原则SMART原则是设定目标的最根本原则，也是检查目标的来源。S: (specific)明确；M: