管理心理学理论与实践重点---刘玉梅主编

1、第一章是管理心理学概述管理心理学：将心理学原理和方法应用到组织管理中，通过研究人们的心理和行为规律来控制和预测人们在组织中的行为，从而调动人们的积极性，发挥人们的潜能，提高工作效率，改善人际关系，增强组织功能。管理心理学的研究内容：管理过程中的个体心理学、群体心理学和组织心理学。1.个体心理学指个体在组织和管理过程中的心理活动、个体心理活动及其规律2.群体心理是群体成员相互作用和影响形成的心理活动。3.组织心理学指整个组织动态变化过程中的心理现象。管理心理学的发展历程古典管理心理学阶段(从20世纪初到20世纪20年代)如何通过改善工作条件、建立工作规范和加强工作管理的科学性来提高工作效率1.泰

2、勒的科学管理理论：其显著特点是科学技术是建立管理理论的主要基础。人们认为雇主和雇员都应该努力提高生产效率，然后改善利润和工作条件。管理的主要目的是使雇主和雇员的财富最大化。优点：极大地调动了工人的积极性，提高了生产效率缺点：局限于个体心理学的研究，缺乏社会心理学和人类学的支持，把人看作机器的附属物，忽视人的社会性2.明斯特伯格的产业心理学理论：提出了影响工人积极性和企业家收入的三个内容最合适的人、最合适的工作和最理想的效果。了解安全无轨电车司机的特点以及疲劳对生产效率的影响行为管理心理学阶段(20世纪20-40年代)以人为本，研究如何通过满足人的需求，调整人的行为，改善人际关系，进而提高工作效

3、率来激发人的积极性和创造性1.梅奥的“霍桑实验”与人际关系理论四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验和小组实验贡献：把人看作社会人，而不是“会说话的机器”；发现并确认非正式组织的存在。结果发表于1933年，工业文明中人的问题年，人际关系理论被提出2.勒温的群体动力学理论观点：人的心理和行为取决于人的内在需求和周围环境的相互作用，人的行为趋势取决于内力场和情境力场的相互作用行为公式：b=f(pe) b行为p个人e环境含义：一个人的所有行为都随着他自己和他的环境条件的变化而变化。也就是说，一旦两个人以上在一起，就会有复杂的人际关系，这决定了人们的行为。这些力量的相互作用及其对群体的影响构成了群体的

4、驱动力3.马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛提出，人的需要可以分为五类，即生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现现代管理心理学阶段(20世纪50年代至今)在管理中，物质资本的作用不再突出，人的作用日益明显。人逐渐成为一种特殊的资源，人力资源最大化成为管理心理学研究的主要内容管理心理学研究的三个原则：1.客观性原则2。连通性原则3。发展原则。管理心理学的研究方法：1.观察方法；在没有人工干预的自然和社会条件下，有目的有计划地直接观察人们在组织中的行为的研究方法，优点：真实、客观、简单。缺点：被动性，获得材料的偶然性，材料和现象的定量分析困难2.实验方法：是研究者通过严格控制或创造条件，主动引起

5、受试者行为变化，从而进行研究的方法。分类：实验室实验方法和自然实验方法(霍桑实验特点：积极创造条件，严格控制条件，准确找出环境影响与心理现象之间的因果关系，在相同条件下可以反复发生，别人可以验证3.调查方法；它是一种通过收集各种相关资料间接了解人们在组织中的心理活动的方法。调查方法包括访谈和问卷调查。4.测试方法；它是根据标准化的测量表来测量受试者心理素质的一种方法。它常用于研究个体之间的心理差异，并根据测量结果预测个体的相关行为。测量的类型主要包括能力测试、人格测试、智力测试等。5.判例法；也称判例法，是一种长期持续观察、调查和理解个人、团体或组织，从而研究其行为变化的方法。第二章感知差异与

6、管理感知：人脑直接作用于感觉器官这一客观事实的整体反映，它是在感觉的基础上产生的，是组织和解释感觉信息的过程感知的基本特征1.选择性：指的是个体优先从背景中区分感知对象的特征。比如鸡尾酒效应2.理解：这意味着个人可以利用现有的知识和经验来解释感知对象3.完整性：它意味着当一个人感知到一个由许多部分或属性组成的物体时，他可以将其作为一个整体来反映4.恒定性：当感知条件改变时，感知图像保持相对不变影响感知的因素1.感知：包括感知的态度、动机、兴趣、体验、期望和认同。2.感知对象：感知对象因素包括感知对象的大小、声音、强度、运动、新颖性、背景、邻近性等因素。3.感知情境：包括时间、工作环境和社会环境

7、。感知和感觉联系：它是人脑对当前客观事物的反应；感觉是知觉的有机组成部分，是知觉的基础，而知觉是感觉的深化和发展差异：1。对象的不同内容(感觉是个体属性，知觉是整体属性)；2.不同的影响因素(感觉是刺激的物理特征，感知是感知者的特征)；3.不同的生理机制(感觉是单个分析器，感知是多个分析器)社会认知：个人推测和判断他人心理状态、行为动机和意图的过程。社会观念中有各种各样的偏见1.第一因果：第一印象对人们的感知有很大的影响(鲁)2.最近效应：最近的印象对人们的感知有很大的影响3.光晕效应：也称为光晕效应，是指一个人被某个特征及其整体特征美化或丑化的现象投射效应：个体将其所有特征延伸到他人身上的趋

8、势5.社会刻板印象是指人们对某一群体的固定看法，它与职业、地区、性别和年龄有关印象管理：指个体试图操纵或控制他人对自己的印象的过程印象管理策略1.给人留下好的第一印象：初级效应的存在2.角色替换：站在他人的立场上，体验他人的角色，理解他人在特定情况下的感受和期望3.互相支持。真诚地赞美他人的优点自我展示：指个人有意识地、积极地向他人展示其正面形象的印象管理策略自我感知：指个体对自己的理解形成(实现方式):1 .他人的评价库利的镜像自我理论2。社会比较费斯汀格的社会比较理论3。反省归因：人们对自己或他人的活动及其结果的解释和评价本质上是一种社会判断归因理论海德：归因理论的创始人，该理论基本上将行

9、为的原因分为两类，即内因和外因。内因也称为个人倾向归因，归因于主观条件，如个人的个性、道德品质、态度、动机、行为习惯等2.维纳：从成功和失败的角度来看，成功归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机会，而这四个原因又分为三个维度：控制点、稳定性和可控性3.凯利：在解释一个人的行为时，应该考虑三个因素行动者、客观刺激和情境。这三个因素中的任何一个的归因取决于以下三种行为信息差异、一致性和连贯性归因偏差1.观察演员的归因偏见人们倾向于把他们的成功归因于内部原因，把他们的失败归因于外部原因，但对其他人来说，情况正好相反2.涉及个人利益的行为偏差当他人的失败损害了自己的利益时，他们倾向于将他人的失败归因

10、于个人因素，如能力差。3.归因过程中的拟人化错误人们经常对自然现象进行拟人化的归因，比如认为某些现象是不吉利的4.责任归属的偏见人们经常让无辜的受害者为自己的伤害承担一些责任第三章人格和心理测试个性：它是决定人们独特行为和思想的内在身体和精神系统的动态组织特点：1。自然性和社会性的统一。独特性和社会性的统一。稳定性和变形性的统一匹配个性和职业1.气质：就人们的心理活动动机而言，是一种相对稳定的心理特征2.人格：一个人对现实的稳定态度和与之相对应的习惯行为3.能力：直接影响活动效率并确保人们能够成功完成某些活动的心理特征的总和。四种气质类型1血腥：活泼、乐观、积极、适应性强；易怒的：冲动、易怒、

11、兴奋和反应3粘度：缓慢、无反应和耐受。4抑郁：抑郁、脆弱、孤独和强烈的体验个性特征：1 .态度特征(与人的社会属性相关)2.意志特征(指个体在规范自己行为的过程中的个人特征)3.情绪特征(指个体在情绪活动中经常表现出的强度、稳定性、持久性和主导情绪的特征)4.理性特征(人们认知过程中的个体差异，如感知、记忆、思维和想象)个人能力差异：类型差异、发展水平差异、发展早晚差异心理测试：根据客观和标准化的程序来测量一个人的某种心理特征的方法或工具常见的心理测试：能力测试和人格测试正确使用心理测试1.正确对待心理测试：它是研究个体心理的重要工具，也有不可忽视的局限性2.心理测试的科学使用：使用标准的心理

12、测试，并由专业人员进行测试注意事项：1。在选择测试时要小心；2.测试前仔细阅读测试手册；3.做好准备；4.在实施过程中严格控制错误第四章员工态度态度：一个人基于过去的经验对某一事物相对稳定的心理准备或性格倾向组成部分：个体认知、情感和意图特征：客观性、社会性、内隐性、稳定性、规则性和两极性功能(katz和osemp):1。适应形成于并用于适应环境2.自我防卫当外界与个体的心理准备状态不一致时，个体会形成一种相反的态度，并获得相应的心理状态，从而发挥防卫作用3.价值表达态度显示一个人的价值观和自我概念4.知识态度是个体认知环境的参照系，它会影响个体对客观世界的理解和判断影响行为态度预测的因素1.

13、态度的强度。环境压力。态度形成的方式。态度对象和个体的区别。时间因素6。人格因素态度的形成和变化影响因素：社会环境、群体结构、宣传媒体和个体心理形成过程：服从同化内化(最持久也最难转化)态度改变的影响因素：1 .劝说工作满意度：一种积极的情绪状态(洛克的定义)，来源于对组织成员工作或工作经验的评价影响因素：1 .工作本身的性质和特点；2.工作报酬；3.员工发展。4.监督机制；5.同事关系工作满意度行为：1 .劳动效率高。上座率高。低周转率。不太坏的行为组织承诺：组织者认同其组织及其目标，并希望保持其组织身份的态度。有三层含义：愿意继续保持组织人员的身份，认可组织的价值观和目标，愿意为组织付出高

14、绩效的劳动组织承诺的影响因素：个人因素、角色地位、工作性质和组织因素第五章工作动机工作动机：1定义：促进人们从事某种活动，引导活动满足某种需求、意图、愿望和信念等。这是行为的直接原因意思是：1 .它是个人行为的动机和原因；2.它为个人行为提出目标；3.它提供力量来实现内部平衡4.它是由需求、外部条件和对它们之间关系的理解决定的，所以动机使人们清楚他们行为的意义5.它起着启动、调节、维持和终止人类活动的作用分类：内在动机/外在动机、主导动机/辅助动机、生理动机/社会动机近距离动机/长期动机，缺乏性动机/丰富性动机工作动机理论基于内容的激励理论侧重于激励原因和激励因素的具体内容，并且基本上侧重于如

15、何满足员工的需求进而调动他们的工作积极性，又称需要理论1.需求层次(malosse):将需求分为五个层次：生理需求b安全需求c归属和爱需求d尊重需求自我实现需求：需求得到满足后，需求的强度会降低。2.赫尔茨贝格的双因素理论：员工满意的因素是激励因素，这些因素大多与工作内容或工作成果有关，他们的提高确实起到了激励作用，包括绩效机会、工作乐趣、成就感、对未来发展的期望等。另一种让员工不满意的因素是医疗保健因素，这些因素大多与工作环境或工作关系有关。它们是预防性的，在维持工作现状方面发挥作用，包括企业制度、工资支付和处理人际关系。事实上，它表明对员工的激励可以分为内部激励和外部激励3.奥尔德弗的er

16、g理论(人文需求理论):人的需求可以概括为生存需求、相互关系需求和成长发展需求需求得到满足后，需求的强度就会增强，这与马洛的观点正好相反4.麦克利兰的成就需要理论：权力需要、归属需要和成就需要过程激励理论关注人们的行为是如何形成的，它是如何朝着某个方向发展的，如何保持这种行为，以及如何结束这种行为的整个过程1.期望理论(victor frum):人们采取某种行为是因为他们认为这种行为有可能实现他们的目标，并且结果对他来说有足够的价值。换句话说，动机的水平取决于个人认为他们可以期望达到预期结果的程度，以及个人是否判断他们的努力对于满足他们的需求是否有意义。也就是说，激励水平取决于期望值和效价的乘积。m=电动汽车激励员工的三个条件：1 .努力和绩效之间的关系；2.绩效与奖励的关系；3.奖励与满足个人需求的关系2.公平理论：分为分配公平理论和程序公平理论分配公平理论(adams):主要讨论薪酬分配的合理性和公平性及其对员工行为和工作积极性的影响o(a)i(a)=o(b