考核系数含考核结果确认方式举例#相关知识

1、评价系数业绩考核结果可应用于绩效工资确定、员工素质评定，也可作为培训、职务晋升等依据，表明业绩考核结果对员工工作有重大影响。 从经验来看，绩效考评结果对绩效工资的影响是直观的，是员工最关注的，关系可以简单地表示为绩效工资=等级工资薪金评价系数职场等级工资薪金的确定方式一般有职场价值要素的评价、职场重要性水平排名、企业独自系统的综合考虑能力、作用等要素的评价等方法，不在此展开。评价系数是从评价分数变化而来的，变化的思维方法差异影响评价系数的数量，影响绩效工资，对评价结果产生很大的反响。一、评价结果的确认方式的例子在此，基于可能产生评价系数的数量，举出两个例子进行研究例1 :评价系数发生数多的例子

2、某员工的评分系数=员工的评分/本部门员工的平均分数从上面的公式至少可以看出：1、如果存在不同的“员工评价分数”，就会产生“某个员工评价系数”。 某部门有5名员工，员工的评分分别为9.0、8.5、8.0、7.5、7.0时，对应的评分系数分别为1.125、1.0625、1、0.9375、0.875，可以看出评分系数的个性鲜明。2 .做评估员工是部门内工作业绩的表现。例2 :评价系数发生数少的例子这种方式根据个人评价情况做评估个人等级。 首先设定综合评定结果分为5个阶段，分别为优、良、中、基本合格、不合格，具体决定方法如下得分比9.5分高(含9.5分)者优得分以85-95点(包括8.5点)为好得分7

3、.0-8.5 (含7.0点)为中得分60-70基本合格得分低于6.0分是不合格的。相应的评价系数如下：审查结果优良进去基本合格不合格评价系数1.21.11.00.80.6用这样的方法，可以看出：1、还有以上5名员工，评价系数分别为1.1、1.1、1、1、1，评价系数只有2种2、这种方式可以发展到整个公司，所以工作业绩实际上超越部门，员工在整个公司比较工作业绩。二、两种评价方式的改进比较两种方式，第一种方式是部门内业绩的比较，而第二种方式是与公司追求整体业绩的要求相比较是有限度的，没有数量限制，评价容易导致分数升高，导致评价的形式化和公司的工资薪金观成本增加，需要对两种方法进行改进。1 .第一种

4、方式的改良：增加整个部门的绩效考评，测量各部门评价周期内的工作业绩，结合个人业绩，体现个人公司业绩。 具体操作方法由公司绩效考评委员会做评估各部门，部门评价系数按以下方式确定某部门的评价系数=该部门的评价得分/部门的平均得分并将个人评价系数与部门评价系数相结合，得到个人综合评价系数员工评价综合系数=员工评价系数部门评价系数2、第二种方式的改良：对评价等级的人数进行比例制限制，即根据正态概率分布原理，对评价结果采用强制分布法。 如果只把中间阶层和中间阶层以下的人作为做评估，具体的限制比率如下表所示个人类别评价等级尺度限制优良进去基本合格不合格中层管理人员低于10%低于15%不加限制不加限制不加限

5、制基层管理者5%以下低于10%不加限制超过10%5%以上其他人员其中，“优”“良”等级的综合评定按照得分从高到低的顺序排名后，根据比例制限制决定。 综合得分在6.0分以上且小于7.0分的等级评价为“基本合格”，小于6.0分的等级评价为“不合格”。 “中”由主管根据得分和等级的定义用自各儿评定。 由此，在某种程度上避免了做评估高分化倾向。三、两种评价结果的分析1 .关于第一种审查结果的确定方式，有利于将员工的业绩区分为一盏茶，只要工作业绩有差异，审查结果就可以将这种差异表现在一盏茶上。 可以说对于初次实施绩效考评的企业的员工而言，一盏茶能够感受到评价的作用。 这种方式产生的评价结果一般集中分布在1个程度，相互之间的差别不大，即绩效考评的差异化效果不明显，对于首次推进绩效考评的企业，有利于提高评价工作的稳定性，减少阻力。 但是，对于绩效考评比较成熟的企业，不能将评价的激励效果表现在一盏茶上。2、第二种审查结果的确定方式，员工绩效类别的一盏茶性不强，奖惩差距较大，是要求将审查激励效果表现于一盏茶的企业的好选择。 从工资薪金总额的特罗尔角度来看，第二种方式可以比较特罗尔，但第一种方式评价系数相对集中，工资薪金总额增加，另一方面，受到部门系数的调节，各部门的人数可能有较大差异，因此如果人员多的部门评价系数比较高，则工资薪金总额受其影响