最新劳动合同法全文解析

1、劳动合同法分析2008版第一章总则1第二章劳动合同的订立2第三章劳动合同的履行和变更7第四章劳动合同的解除和终止8第五章特别规定13第六章监督检查17第七章法律责任18第八章附则20第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，建立和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。专家意见:立法目的首先是说，保护工人的合法权益并不意味着保护雇主和雇员的合法权益。理论基础是雇主本身强大，而工人本身弱小，双方的地位一开始就不平衡。只有保护工人的合法权益，我们才能实现雇主和雇员之间的相对平衡。第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组

2、织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。“专家意见”:本条增加了就业主体，即民办非企业单位，并规定实行就业制度的事业单位及其工作人员可以依照本法执行(法律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定)。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。“专家评论”:这篇文章没有什么新内容。合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则是合同的基本

3、原则，任何合同都不能排除。第四条用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位制定、修改或者决定直接影响职工切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商。在规章制度和重大事项决定的执行过程中，如果工会或职工认为不适当，有权向用人单位提出，并通过协商进行修改和完善。用人单位应当公布与劳动者切身利益直接相关的规章制度和重大事项，或者告知劳动者。专家点评:这篇文章对用人单位影响深远，规章制度需要与工会或

4、职工代表平等协商，所以民主管理已经到了极限。第五条县级以上人民政府劳动行政部门应当会同工会和企业代表，建立健全协调劳动关系的三方机制，共同研究解决劳动关系中的重大问题。“专家意见”:这一规定在实践中基本上流于形式，不会产生任何效果。第六条工会应当帮助和引导劳动者依法与用人单位订立和履行劳动合同，建立与用人单位的集体协商机制，维护劳动者的合法权益。“专家意见”:该条款也是一个正式条款，在目前的实践中价值不大。第二章劳动合同的订立第七条用人单位应当自用工之日起与劳动者建立劳动关系。雇主应建立未来的雇员名册第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生

5、产条件、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。“专家意见”:告知的义务非常重要。隐瞒真实情况会影响合同的有效性。此外，个人隐私与合同无关的员工可能会拒绝回答。第九条用人单位招用劳动者时，不得扣留劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。“专家点评”:这项规定对工人很有意义，还不错！有人问我，既然禁止工人提供担保，我可以要求第三方提供担保。我说，如果没有与工人没有亲属关系的第三方，谁会给你保证？本质上，你还是要求劳动者提供担保。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同

6、时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在录用前订立劳动合同的，劳动关系自录用之日起建立。“专家点评”:未能及时订立合同的后果是支付两倍的月薪，甚至直接认为双方订立了无固定期限的劳动合同。似乎实践中的大量事实劳动关系即将退出历史舞台。第十一条用人单位未在用工时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新录用劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同没有约定的，实行同工同酬。专家意见:劳动部对中华人民共和国劳动法中几条的解释规定，“同工同酬”是指用人单位对从事相同工作、支付相同劳动报酬、取得相同业绩的劳动者支付相同的劳动报

7、酬。似乎在实行同工同酬方面也存在一个证明的问题，做同样的工作很容易证明，但付出同样的劳动并获得同样的业绩就不容易证明。第十二条劳动合同分为定期劳动合同、无定期劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。专家意见:劳动合同期限是劳动合同的分类，劳动法规定：劳动合同期限分为固定期限、非固定期限和完成一定工作的期限。第十三条定期劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位和劳动者可以协商订立定期劳动合同。专家意见:在劳动合同法颁布之前，合同可以规定终止条件。如果符合约定的终止条件，本合同将被终止，不给予经济补偿。现在，只能规定终止的时间。第十四条无固定期限劳动合同是指用人单位与

8、劳动者约定的没有明确终止时间的劳动合同。用人单位和劳动者经协商一致，可以订立无固定期限的劳动合同。有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订或者订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，还应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在用人单位连续工作满十年的；(二)国有企业改革后，用人单位首次实行劳动合同制或者重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年，距法定退休年龄不满十年的；(三)连续订立两个固定期限劳动合同，且续订劳动合同不存在本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的专家点评:在劳动法实施以来的十年里，很少有工人要求签订无固定期

9、限劳动合同并获得成功。原因是劳动法规定签订无固定期限劳动合同必须符合“双方同意续签劳动合同”的条件。在实践中，一旦劳动者提出要求，用人单位立即决定不续签劳动合同，导致无固定期限劳动合同只出现在劳动者的梦中。现在，这个绊脚石已经被移除了。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以完成一定工作为合同期限的劳动合同。用人单位和劳动者可以协商签订劳动合同，约定完成一定工作任务的期限。“专家点评”:我已经仔细阅读了劳动合同法多次，但没有发现在完成一定工作任务的期限内终止劳动合同需要支付经济补偿金的规定。看来在我指出来之后，精明的老板马上就有了一个坏主意，哈哈第十六条劳动合同由

10、用人单位和劳动者协商一致，在劳动合同文本上签字或者盖章后生效。用人单位和劳动者应当持有劳动合同文本一份。“专家意见”:生效的必要条件是共识、签字和盖章，合同是否经过认证，是否使用了劳动部的合同模式，是否备案并不重要。第十七条劳动合同应当具备下列条款： (一)用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、地址和居民身份证或其他有效身份证件的号码；(三)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(7)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除前款规定的必要条款外，用人单位和劳动者

11、可以就试用期、培训、保密、补充保险、福利等事项达成协议。“专家意见”:工作场所条款的增加限制了雇主任意转移员工工作场所以迫使员工离职的行为。与劳动法的规定相比，该条取消了劳动纪律条款、劳动合同终止条件条款和劳动合同违约责任条款。微小的变化也可以反映出对工人保护的重视。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件不明确，造成争议的，用人单位和劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同；没有集体合同或者集体合同没有约定劳动报酬，实行同工同酬的；没有集体合同或者集体合同没有规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。专家意见:本条和第十一条均规定了不明确劳动报酬协议的处理。不同的是，一方已经签订了劳动合同，另

12、一方没有签订劳动合同，如果签订了合同，就有了重新谈判的额外机会。第十九条劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；固定期限三年以上无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一雇主和同一工人只能同意一个试用期。劳动合同期限不满三个月，劳动合同期限是完成一定任务的，可以不约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，试用期为劳动合同期限。专家意见:原劳动部规定，劳动合同期限不满六个月的，试用期不得超过十五天；劳动合同期限超过六个月不满一年的，试用期不得超过三十天；劳动合同期限一年以上不满两年的

13、，试用期不得超过六十天。这篇文章有很大的变化，特别提醒：在实践中，很多用人单位先与员工签订几个月的试用期合同，然后在试用期满后再决定是否签订正式的劳动合同。这是愚蠢的。只增加了一份短期固定期限劳动合同。新法规定，如果连续签订两份定期劳动合同，可以签订无固定期限劳动合同。第二十条劳动者试用期工资不得低于同一岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。专家意见:随着本条的颁布，用人单位任意约定试用期工资的行为已经结束，发生争议时，同一岗位最低工资的举证责任由用人单位承担。第二十一条试用期内，除本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳

14、动合同。用人单位在试用期终止劳动合同的，应当向劳动者说明理由。专家点评:过去很多企业都有一个误区，就是在试用期内可以随时要求员工离职。似乎知识需要更新。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费并对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限。劳动者违反服务期限协议的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的金额不得超过雇主提供的培训费用。雇主要求雇员支付的违约金不得超过服务期未完成部分应分摊的培训费用。如果用人单位和劳动者就服务期达成一致，不影响劳动者在服务期内按照正常的工资调整机制获得报酬的提高。“专家评论”:违约赔偿金通常是雇主约束工人的利器。这篇文章注定是一个有争议的条款。

15、如何区分本条规定的“培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”，足以影响违约金条款的效力。第二十三条用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者就劳动合同或者保密协议中的竞业限制条款达成一致，并同意在劳动合同解除或者终止后的竞业限制期内，按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制协议的，应当按照约定向用人单位支付违约金。“专家点评”:这篇文章很有意思。草案规定劳动合同终止或解除时一次性支付经济补偿金，金额不得低于劳动者的年工资收入，具有很强的可操作性。最后，经济补偿变成了按月支付，补偿标准也没有了。如果劳动者

16、的月工资是20，000元，雇主每月赔偿200元合法吗？显然，这将增加大量的劳动争议，与“建立和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨背道而驰？第二十四条竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业禁止的范围、地域和期限由用人单位和劳动者约定，竞业禁止的约定不得违反法律法规的规定。劳动合同解除或者终止后，前款规定的人员竞业禁止的期限到其他e第二十五条除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。“专家评论”:在过去，工人提前终止合同的想法经常被高额的违约赔偿金扼杀。这篇文章使雇主失去了另一个“秘密武器”。工人们将来换工作

17、会容易得多。自由的感觉真好！第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除其法律责任，排斥劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同无效或者部分无效有争议的，应当经劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。“专家意见”:员工提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；与未满16周岁的未成年人签订劳动合同，违反法律强制性规定：“用人单位有权根据生产经营和劳动者工作条件的变化调整岗位，劳动者必须服从单位的安排”的，劳动合同无效，这可能是因为排除了劳动者的权利。第二十七条劳动合同的部分无效，不影响其他部分的效力，其他部分仍然有效。专家点评:俗话说，老鼠屎坏了一锅粥，但合同是不同的。