2001年平安全国人力资源管理工作会议报告

1、中国平安保险公司人事部2000年2月18日的报告和2001年平安人力资源管理全国会议。2000年，在公司总经理办公室的正确领导下，由于全系统人力资源管理人员的共同努力，我们成功地完成了所有的任务。2001年，我们要密切关注人力资源的投入和产出，实现人力资源的预警管理，为公司的发展提供人力资源支持。第二部分是2001年工作要点，第一部分是2000年工作回顾。首先，人力资源管理的概念已经明确，并已达成共识。人力资源部门是管理部门的员工和人力资源的投资者，追求人力资源的投入产出比。在二级机构人力资源管理人员资格认证第二、三期培训课程中，总行大力倡导安全人力资源管理理念，制定政策制度。管理人力资源的投

2、入和产出总量，监督和指导专业公司组织该系列人力资源的运营活动，并对该系列人力资源的投入和产出负责。第二，改革薪酬制度，完善薪酬机制，实施薪酬改革方案的控制方法，贴近市场，打开缺口，有效鼓励和实施竞争、激励和淘汰三种机制，追求价值最大化。编写薪酬改革问答手册，制作宣传片，宣传薪酬改革的意义和目的。控制手段：“四个固定控制指标”、“三个数量”(总量、存量、增量)监控标准、“三个费率”(工资保险费率、工资利润率、工资费用率)、优秀人员、优秀工资、降低成本、增加业务；第三，组织“四定”。明确各部门的主要职责，制定评估指标，核心业务流程，编写工作说明，评估员工的技能，并提供一个平面结构计划。6月，在总行

3、综合部扩大试点，积累“四定”经验。7月，在人寿保险总部推广，进一步完善“四定”计划。在总结“四套”试点经验的基础上，编制了四套操作手册。为整个系统开展“四设计”工作提供指导和操作工具。8月以来，由各专业公司具体组织，寿险机构“四设计”工作得到充分补充，强化了人力资源基础工作，向一线管理人员灌输了人力资源管理理念，确定了各部门的编制、职责、岗位描述、考核指标和业务流程，为员工薪酬改革提供了依据。2000年，公司总部(包括财产和人寿保险)招聘了110名员工，其中95%以上合格，只有6名新员工流失，流失率为5%。制定了征聘制度，并发布了三份关于征聘管理的文件，以改进征聘组织。总公司和各专业公司设立了

4、招聘文员、招聘主管和招聘专家。成立总行三人“核心人”小组，按照核心人制度组织招聘，并对招聘质量进行评估和跟踪；5.开展了人力资源研究工作；6.开展人力资源改革创新工作；知识产权受到保护；实施竞争限制制度；知识产权保护和限制员工竞争的规定得到充分宣传；与关键职位签署了竞争限制协议，并组织了该部2001年计划审查会议。推动各部门重视工作计划的制定，也有利于部门间工作信息的交流和劳动(聘用)合同的修订9月，对相关法律法规进行了研究，征求了专家意见，并对劳动合同文本进行了修订。经与当地劳动部门和劳动和社会保障部协商，在全系统推广，并实施了在职培训计划。10月制定了在职培训计划，12月组织实施了绩效考核

5、制度。8月和9月，成立了一个绩效评估特别研究小组。基于目标管理的管理层收购绩效评价体系的优势在于：围绕经营目标，加强规划，有利于将资源集中在更有价值的事情上，实现公司的整体目标。第七，增强服务意识，提高服务水平。今年4月，组织人事部门制定了限时服务承诺制度，在限时内明确了各项服务项目，并在网上公开，积极接受监督，以提高工作效率，改善部门主页建设。部门主页已经更新和修改，并增加了栏目。人力资源政策、制度和各种形式已经放在部门主页上，这极大地方便了员工；及时报告人力资源动态和信息，促进人力资源部门之间的工作信息交流和工作经验共享，提高人力资源部门的服务水平，规范专业技术职务评审，成立高级经济师、高

6、级工程师、高级会计师和工程师四个资格评审委员会，统一管理职称遗留问题，并积极与广东省职业改革办公室协商解决和加强内部培训。共教授12门课程，主要经营指标人均业绩超过计划16%，主要经营指标工资预算执行率，工资福利总额比计划节约12个百分点，主要经营指标人员编制控制率，人员编制比计划减少9.7个百分点，第一部分：2000年工作回顾，第二部分：2001年主要工作安排。提高人均绩效，降低人均生产率，激发员工的工作热情。2001年，工作指导思想高度重视人力资源的投入和产出，实现了人力资源职能的转变和价值分配体系的优化，吸引和留住了优秀人才，探索并实施了管理层收购绩效评价体系，实施了三项机制完善信息管理

7、体系，实施了预警管理，提升了人力资源的核心竞争力。1、2001年工作指导思想的总体目标。做好人力资源规划和人才需求预测，提高人力资源分析和预测水平，客观分析外部威胁和机遇，提出未来1-3年的人力资源发展战略，准确预测公司未来1-3年各类人才需求和市场人才供给情况，制定人力资源供需预测计划，建立各类人才评价模型，准确评价人员素质和技能，为人员招聘和干部选拔提供参考依据。二是狠抓人力资源投入产出，优化投入产出比，建立竞争优势，66%，建立人力资源投入产出模型，监控2001年人力成本预算执行率，组织全系统开展2001年“四定”工作；第三，实施“核心人员”制度，提高招聘质量，采取精英招聘策略。目标是确

8、保公司能够招募到足够的有潜力的人才，能够被塑造并能够积极地为公司创造价值。主要措施是严格执行“核心人员制度”，严格按照招聘流程组织招聘，明确招聘渠道，提高招聘效果，维护和拓宽招聘渠道，树立公司良好的招聘品牌，加强招聘人员责任跟踪制度，严格跟踪招聘质量。第四，建立绩效评估体系，提高价值评估的准确性。组织开展对总公司人员和专业公司团队成员的绩效评估，并建立评估体系。按照分级管理的原则，各级组织和各级员工应在年初建立全面、客观的评价指标，明确评价方法，完善和试行管理层收购绩效评价体系，研究管理层收购绩效评价体系与关键绩效指标评价方法、综合素质评价等辅助评价方法之间的协调和匹配关系。进一步完善管理层收

9、购绩效评估体系，在总行综合部门进行试点，选择部分机构，完善后进行推广。组织绩效评估工作。第五，完善人力资源信息管理系统，提高人力资源管理的效率和管理水平，并采取项目的主要措施，全面启用人力资源计算机信息系统，全面测试和完善所有模块。增强查询功能、报表输出功能和统计分析功能，在全系统推广使用，开展人力资源调查研究，调查研究同行的人事动态和政策，调查研究公司内部人力资源政策和制度执行的效果和影响，以及新情况、新问题，建立关键岗位信息库，及时掌握关键岗位动态，研究吸引和流动关键岗位的具体措施，并组织实施。对人力资源进行统计分析，分析人力资源的投入产出比，找出人力资源投入与产出的关系，从而明确投入的重

10、点和方向，实现预警管理。第六，加强人力资源管理创新，促进人力资源管理水平的提高，推进岗位管理，收集岗位管理基础数据。内容包括岗位说明书、录用标准、所需培训和技能、工资范围、绩效考核标准等。建立岗位管理档案，为招聘管理、薪酬管理、考核管理提供基础数据和服务，建立健全公司后备干部选拔培训制度，加强干部梯队建设，使平安干部培训制度化、规范化，加强员工关系管理，规范劳动用工关系，减少劳动争议，建立畅所欲言制度，促进沟通；(7)完善公司薪酬福利制度，吸引和留住优秀人才，探索薪酬支付方式改革，探索薪酬福利和奖金支付方式改革，以及如何引入延期支付方式留住人才或减少公司损失；(3)开展市场薪酬调查，快速、全面、准确地获取同行业薪酬行为和薪酬水平，及时调整关键岗位的薪酬价值范围。使平安的薪酬水平贴近市场，保持薪酬政策的竞争力，完善公司的福利制度，研究评估现行福利制度，进一步完善福利制度，试点个性化福利项目，改造部分福利项目，增强公司的吸引力和凝聚力。八.加强人力资源培训和激励，提高人力资源管理技能，研究制定培训计划重点培训雇佣合同执行、员工关系管理、输入和输出监控、绩效评估等。通过培训，人力资源经理的理念和专业技能得到了很大提高，直接经理接受了人力资源管理理念、绩效评估、员工激励等方面的培训。从而提高他们的人力资源管理技能。将整个系统的人力资源管理水平提升到一个新的水平。做