西方收入分配理论及各国薪酬制度比较PPT课件

1、第二章，西方收入分配理论与不同国家薪酬制度的比较，第二章，总结和概括现代西方收入分配理论和薪酬管理实践，对于解决市场经济条件下我国国家、企业和个人之间的利益分配，对于解决薪酬分配中的激励相容、公平和效率问题，对于如何设计适合我国企业的薪酬结构和制度，建立什么样的薪酬分配管理机制，都具有很强的借鉴意义。基于这一点，本章将回顾西方收入分配理论的发展和演变，并分析美国、日本和德国的薪酬制度，主要是针对西方企业的薪酬分析。通过学习本章，你应该能够掌握：1。20世纪60年代以来，现代西方收入分配理论有哪些创新？2.西方薪酬制度改革的主要路径。美国、日本和德国企业薪酬制度的传统特征4。美、日、德三国企业薪

2、酬制度的差异及其原因。4，2.1现代西方收入分配理论的创新与薪酬制度的变革，5，1)马克思主义视角下现代西方收入分配理论的创新(1)人力资本理论为管理者和生产者参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础。人力资本又称“非物质资本”，是指劳动者拥有的知识、技能和健康状况。舒尔茨认为，人力资本包括教育、医疗保健和人口流动投资，由这种投资形成的“人力资本”归个人所有。与物质资本一样，它在补偿其实际消耗后，应继续享有企业的剩余索取权，以体现投资回报的公平性和合理性。舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能促进经济增长的资本，它对企业收入的贡献远远高于物质资本。委托代理理论进一步阐明管理者应该是剩余权益的所有

3、者，迈克尔詹森和威廉麦克林提出了委托代理理论。根据委托代理理论，委托人和代理人之间存在两种不对称：一是利益不对称；第二，信息不对称。监督是有代价的。如果监管过于严格，不仅成本过高，还会对公司的正常运营产生不利影响；如果监管不严，业主的权利将得不到很好的保护。因此，有必要建立一套机制或制度安排，既能有效地约束代理人的行为，又能鼓励代理人为客户的目标和利益而努力工作。这种制度安排是为了让代理人成为剩余收益权的所有者。共享经济理论提出了改变资本主义分配制度以缓解资本主义矛盾和降低失业率的思想。魏茨曼分析了传统工资制度和分享制的不同特点，工资制度中工资与企业经济效益之间没有直接联系；在共享制度中，工人

4、的工资与企业经济效益相关的指标挂钩，并可根据这些指标的变化自动调整。(4)社会保障理论为缓解贫困、改善福利、促进社会收入公平提供了理论指导。9，2.1.2从马克思主义的角度看，西方工资制度改革的主要路径1)西方工资集体谈判制度，分享制和职工持股计划的实施1)工资集体谈判制度工资集体谈判制度是指企业(雇主)和工会(工人)之间为确定工人工资而进行的谈判。这种分配制度最终确立于20世纪30年代，其标志是美国政府颁布了最低工资法和相关的劳动关系法。分享制与员工持股计划实施的理论指导是分享经济理论。在利润分享制中，除了固定工资之外，工人还以预先确定的比例奖金的形式分配部分利润；在收入分成制中，工人不再有

5、固定的工资，他们所有的工资收入都来自于给定的净收入比例t经理股票期权计划在美国公司中十分盛行，并扩展到其他西方国家。股票期权是公司给予经营者在一定时期内以固定价格购买股票的权利。如果公司经营状况良好，股价上涨，经营者可以通过行使股票期权获得可观的资本收益，否则，他只能放弃这一权利。这种机制有利于鼓励管理者努力改善公司的经营管理。12，3)普遍建立的社会保障体系是欧洲的“福利国家”模式。美国社会保障计划13，2.1.3科学地吸收了西方经济理论的合理内核，为了拓宽我们建立社会主义市场经济体制和改革分配制度的思路，各国都将面临一些共同的问题：如何处理国家、企业和个人之间的利益分配问题；如何解决分配中

6、的激励相容、公平和效率问题；如何调整初次分配和国民收入再分配的关系，以保证社会再生产的顺利进行，维护社会稳定，创造宽松的市场经济运行环境等。西方国家企业薪酬制度的比较，市场经济成功的三种主要模式*美国以消费者为导向的市场经济模式；*日本和法国面向行政管理的经济模式；*德国和一些北欧国家的社会市场经济模式。16，2.2.1美国企业薪酬体系概述*美国以消费者为导向的市场经济模式。*美国公司制企业所有权结构的特点是股东分散，持股行为是短期的。*高度竞争的市场和机构投资者股票交易的短期性质对企业管理者形成了强大的外部约束力，促使管理者关注短期和季度利润。*个人主义是美国文化的核心，美国人以自我利益为目

7、标。美国公司制企业的蓝领工人的工资制度有灵活而独立的分配制度，各有特色，其主导的工资制度是以岗位工资为基础，辅以奖金和津贴，有些公司还实行员工持股计划。白领工资制工资支付形式多为工资制，其中总经理为月薪制，高级经理为年薪制。企业高级管理人员的工资一般由五部分组成：工资、福利、年终奖、长期奖金和额外收入(津贴)。19，3)工资水平的决定和调整*根据劳动力再生产成本和劳动力市场供求关系形成劳动力价格；*公司根据“吸引人才”、“内外平衡”、“奖优罚劣”等社会劳动价格原则确定公司同类员工的薪酬水平；*劳资双方协商。20，4)薪酬分配关系5)政府对企业薪酬分配行为的影响。二是设定最低工资标准。第三是提供

8、消费价格指数。日本企业薪酬体系模式及其发展概述*日本经济被称为行政主导型市场经济模式*强调“效率、平等、协调”的思维模式，强调群体的协调性和价值。*日本公司企业通常拥有较高比例的法人股。*日本公司企业的目的和行为是维护集团的协调和维护集团的利益。出于对企业及其自身社会地位和社会声誉的追求。*日本企业管理者在薪酬和利润分配方面的行为往往是长期的。工资制度发展概述日本工资制度的形成和发展在经济快速增长和稳定增长时期，随着大企业倡导的岗位职能工资制度而开始发展。在通货紧缩和低增长时期，实行以业绩为中心的薪酬制度。薪酬体系及其收入构成目前，它仍然是以年度绩效为基础的职务职能薪酬体系，即在原有的年度绩效

9、工资系列的基础上，引入职务和职能因素，并与年度绩效因素一起决定此外，还有奖金和津贴，各占总收入的20%左右。24、3)经营者年薪制4)工资水平的决定和调整5)企业的工资关系6)日本政府采用最低工资法和劳资关系调整法进行大量的工资统计、调查和分析，如有必要，政府应指导每年的“春季战斗”过程，并对可能出现的问题进行调解或仲裁。德国企业薪酬制度概述德国是典型的社会市场经济模式。德国公司治理结构的一个重要特征是双重委员会制度。在德国，最大的股东是一些组织，如银行、企业家家庭和基金会，所有权集中度相对较高。由于德国公司制企业的股东更注重从公司利润的角度来评价管理者，他们更注重长远发展。工人基本工资制度及

10、其组成岗位等级工资是德国工人的基本工资制度。一般情况下，根据对工作的分析和评价，制定工资等级，然后以某一等级作为基准工资，最高等级工资标准一般控制在最低等级工资标准的两倍。经理的报酬和组成由董事会独立决定，不经过集体协商，不列在企业的工资表中。德国经理人的薪酬一般包括：固定年薪、浮动收入和预支养老金等。从国家的角度来看，同一级别的管理人员有时有不同的年薪，这一般取决于企业的规模和经营状况。工资增长的决定在德国，工资随着国民经济的增长、劳动生产率的提高、物价的调整和就业形势的变化而逐年增长。增长率主要由工会和雇主协会根据行业和分区通过雇主和雇员之间的谈判来确定，没有国家的直接干预。工会和雇主协会

11、有自己的研究机构，它们提出详细的分析和预测材料。4)薪酬关系。29，5)政府对薪酬决策的间接调控德国政府对企业的薪酬分配采取不干预、不推荐的态度，但也通过某种方式对其产生间接影响。*政府在每年年初发布年度经济报告，*并可通过劳动和社会秩序部宣布某项劳动协议对整个行业具有约束力；*利用就业政策来平衡劳动力市场的供求关系，从而影响劳动力价格；*通过控制货币流通，调整利率和汇率，影响工资增长率等。美、日、德企业薪酬管理比较1)薪酬水平由市场调节，通过协商确定2)员工收入结构比较3)经营者薪酬结构比较4)经营者收入水平比较分析31、2.3现代企业薪酬管理系统的发展趋势1)薪酬管理系统的多样化2)薪酬管理系统的绩效3)薪酬水平的宽带化32、4)薪酬管理系统的个性化1)根据不同类型的员工设计不同的薪酬方案2)根据员工的不同需求制定自助餐式的福利计划。5)薪酬管理制度的透明度6)长期薪酬激励33。西方薪酬管理理论和实践经历了一个漫长的演变过程。在本章中，我们首先从马克思主义的角度回顾了西方收入分配理论发展的历史进程，世界上不同国家的国情不同，所以企业的薪酬管理也有其自身的特点。薪酬管理模式的国际比较和薪酬管理发展趋势的展望有助于更好地理解影响薪酬管理有效性的关键因素，对我国薪酬制度改革和薪酬管理水平的提高具有借鉴意义。