工作分析的系统方法PPT课件

1、精品课件,1,第四章 工作分析系统方法,精品课件,2,工作分析系统,工作分析系统可以分为两大类: (1）工作倾向工作分析系统 （2）人员倾向性工作分析系统,精品课件,3,人员倾向性工作分析系统,精品课件,4,四、工作要素法JEM,JEM Job Element Method 含义 ：确定成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。,精品课件,5,工作要素法分析对象,JEM的分析对象 不是某一具体的工作岗位， 而是某一类具有相似特征的工作， 如专业技术人员的工作就是一类具有相似特征的工作。,精品课件,6,工作要素法分析主体,SMEs（Subject-Matter Experts) 主题

2、专家组：将由一组专家级的任职者或其上级来对这些显著要素（或称维度）进行确定、描述和评估，通常将这种由专家、任职者的上级组成的小组称为主题专家组,精品课件,7,工作要素法典型的开放式,是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统. 工作要素法的开放性就在于它所研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的特征要不比有所不同。 工作要素法研究的行为及特征要素并不是作为完成该工作的工具的一部分来给出并固定的，而是由对所分析工作非常熟悉的一组专家级任职者或其直接上级，即主题专家组来确定与这一工作相适应的若干个性化的要素，并对它们进行描述、界定以及评估。,精品课件,8,JEM要素的常规分类

3、,知识如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄； 技能如：计算机运用能力、驾驶技术、叉车操作技术； 能力如：口头表达能力、判断能力、管理能力等； 工作习惯如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律； 个性特点自信、主动性、独立性、外向、内向等。 注：只对工作完成有重要影响的要素才纳入考虑 ，而不是所有与工作相关的要素都要进行考虑，这也是JEM和PAQ的区别。,精品课件,9,JEM的主要内容,收集工作要素并进行整理分类 一级要素（维度）、二级要素（子维度） 分析工作要素的特征 是任职者必须具备的？ 能够区分出优秀员工？ 是差员工缺乏的和优秀员工具备的？,精品课件,10,JE

4、M的主要目的,是任职者必须具备的？-任职资格 能够区分出优秀员工？-人员选拔 是差员工缺乏的和优秀员工具备的？-培训开发,精品课件,11,JEM的主要步骤,收集工作要素,整理工作要素,评价工作要素,按需确定工作要素,精品课件,12,1、收集的要素,KSA+工作习惯+个性特点 如:分析一位杂货店的售货员,我们可能会想到货物的辨认的正确性、存货知识、和蔼可亲、可靠等。这些，每一个都是一种工作要素。 哪么这些要素是怎样提出来的？由谁来提出？,精品课件,13,JEM的要素收集主体SEMS,主题专家组成员头脑风暴法,精品课件,14,要素收集,德尔菲法,精品课件,15,工作要素的整理,工作要素清单,精品课

5、件,16,2、工作要素的整理,基本相同的进行整合 内涵相近的放在一个类别中（二级维度） 在小类别中形成更高的类别（一级维度） 形成工作类属清单,精品课件,17,工作要素的整理,工作要素清单,精品课件,18,工作要素的整理,工作要素类属清单,精品课件,19,3工作要素的评估,评估小组：主题专家组（6人左右） 培训评估小组 评估的方面 评估最低要求 评估优秀员工的要求 评估问题或麻烦出现的可能性 评估实际可行性,精品课件,20,评估最低要求,该项要素对勉强可接受的员工而言： 都具备 一些具备 几乎无人具备 e.g. 职位：薪酬主管 要素一：薪酬设计与调研知识 要素二：人力资源管理总体规划能力,精品

6、课件,21,评估优秀员工的要求,该项要素对挑选优秀的员工而言： 非常重要 有价值 没有区分性 e.g. 职位：公司门卫 要素一：服饰整洁 要素二：能记住重要领导,精品课件,22,评估问题或麻烦出现的可能性,该项要素如果不被考虑： 带来很大的麻烦 带来一些麻烦 无影响 e.g. 职位：大学科研型教师 要素一：教学能力 要素二：科研能力,精品课件,23,评估实际可行性,实际中，如果提出该项要求，我们可以： 填充所有职位 填充一些职位 无法填充 e.g. 职位：国内二流大学科研型教师 要素一：发表ssci论文的能力 要素二：发表CSSCI论文的能力,精品课件,24,工作要素评估指标,指标与计分 评估

7、最低要求（B，Barely accepted） 评估优秀员工的要求(S，Superior workers) 评估问题或麻烦出现的可能性(T，Trouble likely) 评估实际可行性(P，Practical to expect in the applicants) =2分，=1分，=0分 主题专家组计分：实际的总分/可能的最大得分x100,精品课件,25,JEM的应用,职位：北京市政府办公厅的司机 第一步：头脑风暴法收集工作要素； 第二步：小组陈述要素清单； 第三步：各小组汇总； 第四步：形成工作要素清单； 第五步：形成工作要素类属清单；,精品课件,26,JEM的应用,职位：北京市政府办公

8、厅的司机 第六步：按如下进行评价 该项要素对勉强可接受的司机而言： 都具备 一些具备 几乎无人具备 =2分，=1分，=0分,精品课件,27,JEM的应用,职位：北京市政府办公厅的司机 第七步：按如下进行评价 该项要素对挑选优秀的司机而言： 非常重要 有价值 没有区分性 =2分，=1分，=0分,精品课件,28,JEM的应用,职位：北京市政府办公厅的司机 第八步：按如下进行评价 该项司机的要素如果不被考虑： 带来很大的麻烦 带来一些麻烦 无影响 =2分，=1分，=0分,精品课件,29,JEM的应用,职位：北京市政府办公厅的司机 第九步：按如下进行评价 实际中，如果提出该项要求，我们可以： 填充所有

9、司机职位 填充一些司机职位 无法填充司机职位 =2分，=1分，=0分,精品课件,30,JEM的应用,职位：北京市政府办公厅的司机 第十步：各小组汇总分数 第十一步：计算B值 第十二步：计算S值 第十三步：计算T值 第十四步：计算P值,精品课件,31,JEM的应用,职位：北京市政府办公厅的司机 第十九步：确定最低要素要求 第二十步：确定选拔性的最低要素要求 第二十一步：确定培训要素,精品课件,32,JEM的应用,招聘广告一： 湖南常德市政府办公室拟公开招聘小车驾驶员3名。一、基本条件1、男性，高中(中专)以上文化程度，年龄30周岁以下(1977年5月1日以后出生)，身高 1.65-1.75米；2

10、、具有A、B驾驶证，5年以上实际驾龄，无交通安全事故纪录；3、身体健康(参照国家公务员体检标准)。 二、选拔程序资格审查合格的应聘人员参加由市政府办组织的考试。考试分为专业考试和面试。专业考试内容为驾驶员专业基本理论知识、交通法规知识和操作常识。专业考试委托有资质的专业机构组织。理论考试为闭卷。专业考试前6名进入面试。专业考试和面试成绩前5名列为考察对象。根据考试和考察情况由办党组确定拟聘用人选。,精品课件,33,JEM的应用,招聘广告二： 北京市某政府机关为局领导招聘司机一名要求： 男，北京户口，年龄30岁以下，驾驶技术熟练，熟悉北京路况，两年以上驾龄，为人忠厚，纪律性强，身高172以上，高

11、中以上学历，党团员优先考虑。 待遇1000元左右，上三险，8：30-5：00正常上下班不加班，按法定节假日休息，单位管早中两餐，标准16元/天。每年一次外出集体休假。,精品课件,34,小结,JEM的优缺点 优点 开放程度高，适应性强； 标准化程度高； 对人员选拔与培训的应用效果好,精品课件,35,小结,JEM的优缺点 缺点 对主题专家组的依赖性高，有很大程度的主观性，初始要素太多。 评分过程复杂，需要强有力的控制,精品课件,36,第二部分 工作倾向型工作分析系统,精品课件,37,（1）工作倾向性工作分析,把工作分析的目的直接对准工作目标、责任和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作

12、分析的出发点和落脚点。,精品课件,38,一、关键事件技术CIT,精品课件,39,一、关键事件法概要,CIT Critical Incidents Technique, CIM Critical Incident Method， 1954年，由美国学者福莱诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）共同创立的的。,精品课件,40,关键事件法的含义,关键事件法是指调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究、对员工绩效进行考核的方法。,精品课件,41,关键事件法的含义,这里的关键事件是指在劳动过程中，给员工造成显著影

13、响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。,精品课件,42,关键事件法的分类,正向关键事件: 是指对个人绩效及组织绩效产生积极影响的关键事件. 负向关键事件 是指对个人绩效及组织绩效产生消极影响的关键事件.,精品课件,43,关键事件法的基本原则,它是由上级主管、任职者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。 在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 包含了三个重 点：,精品课件,44,包含了三个重点,第一，观察； 第二，书面记录员工所做的事

14、情； 第三，有关工作成败的关键性的事实。,精品课件,45,其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或 “特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。,精品课件,46,正确编写“关键事件”的规则,被描述的行为单一而明确 集中描述工作所展现出来的可观察到的行为行为导向的描述 描述行为发生的背景 描述行为的结果,精品课件,47,消防队员进入一棟居民楼，开始搜索上面的楼层，但是他没有发现在床边和墙壁之间蜷缩着一个失去知觉的受伤者。在沿着楼梯下来时，消防队员发现

15、了另外一个被热浪袭倒的同伴，把他拖到外面后，回到受伤同伴的位置，帮助继续灭火。,请判断下述事件所描述的行为 是否单一而明确？,精品课件,48,上面的例子就不是一个单一的事件，它是对在一段时间内几个事件的描述。其中有一些动作的描述是有效的，其他的描述不够充分。,精品课件,49,例如：,“没有发现失去知觉的伤者” “因为在烟雾弥漫的房间里消防队员忽略了在床底摸索，而未发现失去知觉的伤者” 哪个描述更模糊？,精品课件,50,行为导向性描述,正确的关键事件编写应该集中描述可观察到的行为，可以称为行为导向的描述 如：消防队员停在湖边后，将水泵安置在传动装置上抽水，加快转速，在水箱中抽入15英尺的湖水。

16、在湖边，水泵被安置在传运装置上，抽水15英尺的湖水。,精品课件,51,两者的不同之处在于后者集中描写水泵而不是描述消防队员的行为。一般说来，在描述事件时应该将工作者作为句子的主语，尽可以描写可观察到的、外在动作，而不是内在心理活动。,精品课件,52,行为发生的背景,通常事件描述应该涉及行为发生的背景，旨在让读者能够判断行为是否有效。主要问题在于怎么提供足够多的背景描写，让读者能够准确地想象出行为生发生的场景。 如-停在湖边后-这样的描写就已经足够。 如：消防队员被分派去疏散围观的群众，直到警察到来。,精品课件,53,判断工作者行为的是否有效,最后，许多判断的工作者的行为是否有效的信息来自于动作

17、的结果，因此，完整的事件描述应该要包括对结果的描述 如：“火势蔓延到其他未受损的建筑”，“防止烟雾扩散到其他房间”，“使得其他消防队员快速到达现场。”,精品课件,54,示例1：编制关键事件,警官迅速对火势采取措施，使用灭火器将火扑灭。虽然，随后的爆炸造成了相当的破坏，但警官的反映避免了更大的伤亡和破坏 停在油泵边的一辆汽车起火，警官驾车巡逻路过，发现了火情，停车后迅速从其巡逻车里取出化学灭火器将火扑灭，其快速的动作避免了更大的火灾和爆炸 判断好坏？,精品课件,55,消防队员被指导完成两节培训，但是他缺乏天赋，浪费了两星期的培训时间 消防队员在为期两周的培训中学习了两节培训课程。在培训结束时，他

18、不能完成课程要求的任务，也不能回答有关课程内容的简单问题。因为他没有掌握这些技能，所以他只能在出现火情时作为其他队员的辅助人员,示例2：编制关键事件,精品课件,56,关键事件描述记录单1,精品课件,57,关键事件描述记录单2,精品课件,58,获取关键事件的方法,工作场所会议（关键事件讨论会议） 非工作场所会议（访谈/问卷),精品课件,59,1、关键事件讨论会议,612个工作专家参加，由熟悉关键事件的专家来主持会议 对要分析的工作完全熟悉，有充分的机会去观察完成工作时的典型的、较差的合特别出色等各种水平的行为表现。 有工作经验的管理者，或有足够的经验和观察力的工作者（一般而言至少5年） 口头能力

19、较强、好奇心较强,精品课件,60,1、关键事件讨论会议,确定会议的方向 所研究的工作活动是什么？ 为什么要编写关键事件？用于何处？ 如何编写？ 展示几个编写较好和较差的关键事件范例 方法的选择 结构化方法 非结构化方法 编辑关键事件,精品课件,61,关键事件记录表,请以您多年的工作经验，回忆工作者在工作中有哪些显著、典型的行为，能反映出不同水平的工作绩效：非常有效、非常无效、适中。 1、引起这个行为范例的环境是什么？ 2、请详细描述那些能够反映出不同水平的工作绩效的 显著的行为。 3、这些行为的后果是什么？ 4、请提供以下信息： a. 工作名称： b. 工作绩效范围： c. 绩效等级划分： 1

20、 2 3 4 5,精品课件,62,指导 工作会议的最终结果是一份行为导向的等级表。下面是一个为航空服务员进行开发的例子： 以热情友好的方式为乘客提供标准的服务 热情友好地问候乘客，撕去票根，检验护照；帮助手提行李；准备并热情为乘客提供餐饮服务；注意乘客的举动，能让他们在机舱里看得见；提供杂志、毯子、枕头等，使乘客感觉更加舒服；在履行职责时，与乘客进行个人的交流。,精品课件,63,行为等级表,精品课件,64,关键事件法操作注意事项,1、 调查的期限不宜过短 2、关键事件的数量应足够说明问题。 3、正反两方面的事件都要兼顾，事得偏颇 重大不良事件,精品课件,65,CIT的优缺点,优点： 能有效地提

21、供工作行为的范例，广泛应用于培训需求的确定和绩效评估。 缺点： 收集与整理关键事件要花费大量的时间和精力；对中等绩效的员工关注不够。,精品课件,66,关键事件的描述案例P180,精品课件,67,关键事件法分析结果实例P182（1）正面事件的描述（2）负面事件的描述,精品课件,68,二、任务清单分析系统,任务清单分析 TIA Task Inventory Analysis,精品课件,69,（一）概要,任务清单分析是一种典型的工作倾向性工作分析。 TIA由“美国空军(USAF)人力资源研究室”Raymond E. Christal及其助手开发成功的，它的研究始于20世纪50年代，大约从10万名以上

22、雇员那里收集过试验性数据，前后经历了20年时间才趋于成熟完善。,精品课件,70,任务清单分析系的两个子系统：,（1）用于收集工作信息的一套系统的方法、技术 高度结构化的调查问卷: A. 背景信息B. 任务清单 （2）与信息收集方法相匹配的，用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序。,精品课件,71,收集两大类信息：,一是：背景信息 二是：任务清单,精品课件,72,A. 背景信息传记性问题清单性问题,精品课件,73,B. 任务清单,任务：任职者能够清晰辨别的一项有意义的工作单元。 任务清单：把工作任务按照职责或者其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作的实际情况对这些工作任务进行

23、选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容。 任务清单可以来自于对工作的观察，也可以来自于另外的任务清单，还可以借助于SMEs进行任务描述。,精品课件,74,二、TIA的实施步骤,构建任务清单 利用任务清单收集信息 分析任务清单所收集的信息 利用任务清单编制工作说明书,精品课件,75,1、构建任务清单,主要方法：目标分解与调查研究相结合,精品课件,76,企业人力资源部任务清单,填写说明（略） 背景信息（略） 评价的维度1 评价的维度2 相对时间花费 重要程度 0=从来不做 0=毫无意义 1=极少量时间 1=不重要 2=少量时间 2=轻微 3=平均时间 3=比较重要 4=大量时间 4=非常重要

24、 5=极大影响 5=极为重要,任务清单 是否符合你的工作 如果符合请评价,选聘录用 选聘录用制度规章的拟定 0 2 3 4 5 与政府有关系部门的联系 0 2 3 4 5 与人才市场联系 0 2 3 4 5 发布招聘信息 0 2 3 4 5,精品课件,77,2、利用任务清单收集信息,调查范围与对象的确定 调查方式的选择 信息源的选择 填写任务清单的一般步骤,精品课件,78,调查范围与对象的确定,三个方案: 1、选择两个以上行业的多家企业的人力资源部的专职工作人员 2、选取一个行业和多家企业的人力资源的专职工作人员 3、只对个企业的人力资源部的专职工作人员进行调查。 哪个最优？,精品课件,79,调查方式的选择,集体调查 单独调