人力资源PPT课件

1、.,1,第四章 职位分析与职位设计,.,2,工作流分析,原始投入 需要什么样的材料、数据以及信息？,设备 需要什么样的特定设备、设施和系统？,人力资源 完成这些任务的人需要具备哪些知识、技能和能力,活动 在产出的生产过程中需要完成哪些任务？,产出 提供了什么样的产品、信息或服务？如何对产出进行衡量,雷蒙德A诺伊等，人力资源管理（第五版），中国人民大学出版社，2005年，154页,讨论：请你分析写作论文的工作流程。,.,3,组织设计,组织设计,组织结构设计,部门职责设计,层级关系设计,职位分析与职位设计,组织结构图,部门职责与权限规定,层级关系图,职位说明书,成果,成果,成果,成果,.,4,组织

2、结构,组织结构的维度构成 集中化 部门化 组织结构的类型 职能结构 事业部结构,.,5,职能结构,班组长生产线1,班组长生产线2,班组长生产线3,班组长生产线4,优势：效率高 适用于稳定的、可预测的环境,.,6,事业部结构,特点： 第一，工作流更为集中 第二，具有准自治性质 第三，所服务的客户群体具有一定的同质性 适用于依靠差别化或者创新进行竞争的公司,.,7,组织结构与职位的性质,职能型组织结构 职位范围较窄、具有较高程度的专业化 人们单独完成工作 员工具有很少的决策权 事业部组织结构 工作内容更为全面 团队 具有较大的决策权,.,8,职位分析,.,9,职位分析,概念 指获取与职位有关的详细

3、信息的过程 信息可以概括为：who, what, when, where, why, for who, how. 职位分析被称为人力资源管理工作者所做的各种事情的基石。,.,10,相关术语,行动（action） 任务（task） 职责（responsibility） 岗位（position） 职位（job） 职位族（job family） 职业（occupation） 职业生涯（career）,.,11,职位分析的作用,职位分析,职位描述,职位规范,职位说明书,组织职能,职责、绩效标准,关系、权限,知识技能,经验资历,能力素质,人力资源战略,人力资源规划,招募与甄选,培训与开发,职业生涯规划,

4、绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理,.,12,职位描述样本,.,13,职位描述样本（续）,.,14,职位规范,.,15,职位说明书,职位说明书,职位识别 职位名称 职位编号 所在部门 定员标准 分析时间,职位描述 职位综述 职位利益 职位职责 职位环境 职位权限 职位标准 职位关系 变动方向,职位规范 身体条件 知识技能 心理条件 职业品德,.,16,职位分析信息的来源,主题专家 任职者 上级主管人员,不同来源存在差别,.,17,职位分析法,.,18,职位分析法,定性的方法,调查问卷法 现场观察法 直接访谈法 关键事件法 工作日记法,定量的方法,职位分析问卷法 工作任务清单分析法 弗莱希曼职位分

5、析系统,.,19,调查问卷法,采用调查问卷获取工作信息的一种方法 调查内容包括：工作任务、活动内容、工作范围、考核标准、必需的知识技能等。 分类： 开放式调查问卷 封闭式调查问卷,.,20,现场观察法,工作分析人员直接到现场，针对特定对象的作业进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结。,.,21,直接访谈法,访谈类型：个体、群体和主管人员。 注意的问题：对访谈人员的培训；准备并熟悉访谈提纲和职位。,访谈的典型提问方式 你所做的是一种什么样的工作？ 你的工作环境与别人的有什么不同？ 这种工作

6、的职责和任务是什么？ 工作对身体的要求是怎样的？ 工作对安全和健康的影响如何？,.,22,关键事件法,关键事件 工作成功或失败的行为特征或事件。 分类 职务定向法 行为定向法 内容 步骤 搜集评定归类提炼,实例 打字员的关键事件 职务：打字员 维度：工作准确、整洁的能力 关键事件： 1.查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正； 2. 书写每一次都是对齐的稿件，看起来如印刷版。 3.某个字可能有误时，因为不怀疑它而经常不去查字典。 ,.,23,工作日记法,姓名： 年龄： 岗位名称： 所属部门： 直接上级： 从事本业务工龄： 填写日期：自 月 日至 月 日 工作日志（正文） 日期：5月2

7、9日 工作开始时间：8：30 工作结束时间：17：30,.,24,“职位分析问卷”法（PAQ）,包括194个问项的标准化职位分析问卷 问项包括信息投入、脑力运用、工作产出、与他人的关系、职位背景和其他特点。 “职位分析问卷”总体职位维度,.,25,工作任务分析清单法,例如CODAP法 要求主题专家们概括出履行一个职位的工作职责时所需要完成的各种工作任务的目录清单。评估：花费时间长短、执行工作任务的效率、工作任务的相对重要性、工作任务相对完成难度，以及在工作中学会完成这些工作任务的相对速度的快慢。,.,26,弗莱希曼职位分析系统,把能力定义为导致个体之间出现绩效差异的一些持久性的个人特征。 例如

8、语言理解能力、书面理解能力、口头表达能力、思维敏捷性、手和臂的稳定性、语音清晰性,.,27,职位设计,.,28,职位设计,职位设计 界定工作完成方式以及某一特定职位要求任职者完成的工作任务的过程。 职位再设计 指在一个现有的职位上改变所要完成的工作任务或者是改变工作完成方式的过程。,.,29,职位设计方法,机械型职位设计法 激励型职位设计法 生物型职位设计法 知觉运动型职位设计法,.,30,机械型职位设计法及其职位特征,找到一种能够使效率最大化同时又是最简单的方式来对 工作进行组合和构建。,.,31,激励型职位设计法及其职位特征,对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征；同时， 把一些态度变量（例如满意度、内在激励）以及行为变量（出勤率、绩效） 视为职位设计的最重要的结果,.,32,生物型职位设计法及其职位特征,围绕人体完成工作的方式来对物理工作环境进行结构搭建， 从而将