《8090后员工管理》(学员讲义版)(徐剑)2013年

1、8090后员工管理,沈阳燕大企业管理顾问有限公司 培训讲师：徐 剑 2013年元月,沈阳燕大企管顾问培训讲师，清华大学、北京大学总裁班 企业激励管理，忽视了长期效应,经理人常用的激励8090后员工的方法,现在，8090后员工最需要的是： 经理人给予他们最丰富的“ 激励” 足够的“金钱激励” 必要但最少的“ 激励”！,8090后员工沟通管理的内涵,沟通是指为了设定的目标，让事实、意见、观点、信息、思想和情感等等在个人或群体中传递，以此取得彼此的了解，信任，及良好的人际关系，并致力 的过程。 对8090后员工的沟通管理，就是达成共识的过程，就是如何让8090后员工理解你，同时你能够更好地理解809

2、0后员工的过程，旧式减少误会，有效传递信息、思想和情感的过程 加强8090后员工的沟通管理，提高企业凝聚力和战斗力,有效沟通的九个要素,有效沟通的八大特性,如何与8090后员工沟通,与8090后员工沟通的九大基本原则,要有平等之心，明确表示出尊重、关心部属的态度 与8090后员工沟通，尤其要重视 ； 同8090后员工一起寻求解决问题的方法 分配任务应明确、准确，保证8090后员工清楚明了 尽量不要以领导的权威来完成管理 营造和谐、愉快的沟通氛围 关注8090后员工的 ； 关注8090后员工成长 让8090后员工快乐工作,与8090后员工沟通的三种基本方式,（1） ； 清晰表达命令或指示的内容，

3、明确重要性、完成时间及标准 说明你所提供的支持或资源 听取8090后员工所提出的疑问；相应的授权，要点确认 （2）听取汇报 提前约定时间，让8090后员工有充分准备 认真倾听，让8090后员工感受到重视 对于出现的问题，及时纠正 提出新的期望并辅导；认可与肯定；确定一下步工作重点 （3） ； 重大问题提前通知；平等的气氛 倾听；多提问多鼓励，引导8090后员工讲出自己的真实想法 让8090后员工对商讨的内容进行整理归纳，使其对自己更有信心,对8090后员工沟通的12个关键要领,多说小话，少说大话 不要急着说，先听听看 多用问句，少用叙述句 不说长短，不伤和气 利用每次机会， 士气 广开言路，接

4、纳意见,多听少说 不做 的奴隶 对部属做有意义的赞赏 经常在8090后员工工作场合与其轻松交流 与部属分享机密信息 赞赏在众人之前，提意见于个别之间,8090后员工沟通冲突处理,何谓“沟通冲突”？,冲突即是抵触、争执、争斗之义。其实质即是个人或群体间因某种原因而发生的直接性的对抗或不一致的互动行为过程。 冲突，是与8090后的沟通管理中无法避免的现象，它是指由于目标、资源、预期、感觉或价值观的不相容，所导致的两个或更多的人之间以及团队之间的 。 人际冲突： 人与人在互动中，存在利益上的不同，或是出现相反的意见。 冲突是一个人的行为干扰另一个人的行动过程。 冲突是个人和个人之间、个人和团体之间或

5、团体和团体之间由于对同一事物持有不同的态度与处理方法，而产生矛盾，这种矛盾的激化就称为冲突。,8090后员工沟通冲突的主要处理方式,：冲突双方互派代表，顾全大局，互让互谅，协商解决 仲裁：由双方都信赖的第三方出面，从中调停、仲裁解决，仲裁者必须有权威性 ：由双方都认可的专家或权威人士作出裁决，按“一切服从专家和权威”的原则，强迫冲突双方执行 拖延：暂不处理，听任发展，以期环境变化再解决 ：避免把意见分歧公开化、激化，不了了之,重视职业化塑造 打造训练有素的8090后队伍,（ 第三讲 ）,职业化，企业持续发展的 ；绩效管理，企业作强做大的 ；,中国人力资源最严重的现实,21世纪，应对激烈的国际化

6、竞争，我国不得不面对一个严重的现实我国人力资源市场中，各级经理人、6070后和广大8090后员工， 普遍欠缺。 这是中国人力资源市场中，现状非常明显的事实，也是我们不可回避的一个问题。,据调查资料显示： 95%的公司认为，制约企业发展的最大因素是：缺乏 的总经理、经理人和员工。 曾经有数位著名管理专家，呼吁：“全面提升职业化程度，这才是中国企业未来发展的真正核心竞争力”。同样地，职业化也是总经理、经理人与8090后员工自身的核心竞争力！,最精锐的部队一定要有职业化的官兵，最成功的企业一定要有职业化的总经理、经理人与员工。 中国企业中的总经理、经理人与员工，尤其是8090后员工，几乎都没有接受过

7、严格的 ，从而在整体竞争实力上不如日韩与欧美企业。,企业的兴衰，关系最密切的是人！企业能否做大作强，最关键在于是否具备一支高度职业化的总经理、经理人和员工队伍。 台湾“经营之神”王永庆说过：要提高企业整体绩效与竞争力之前必须先提高人员的素质，提高企业整体绩效与竞争力，必须先从总经理、经理人和广大8090后员工的 入手。,管理专家的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了1030%左右的能力。 如果8090后员工，能够受到充分的职业化训练，就能发挥其能力的 %，甚至更高,职业化程度高的主要表现（1）,的最直接体现 效率与效果协同，完完全全的 能够在合适的时间，用合适的方式，做合适的事情 精于此道，别

8、人不能轻易替代 职业技能与素养是职业人的价值根本 细微之外体现职业精神 不以恶小而为之，关注细节品质 每天保持激情工作，热爱自己的工作,职业化程度高的主要表现（2）,对待工作 个性发展要符合共性原则 思想要奔放，行为要约束 持续改善意识 高效率高效果地工作 在合适的时间，合适的环境里做合适的事 团队与协作精神 敬业精神与责任意识 其它行为表现,职业化常见的典型错误认识,职业化核心就是 ！,职业化就是帮助每个人能够充分地提升能力和素质，能够符合企业和职场的最高要求，能够更加胜任自己的岗位！职业化就是全方位打造训练有素的总裁、总裁、经理人和员工队伍！,8090后员工职业化培训十大核心要点,“职业化

9、”是 ；,“职业化”就是精通自己的岗位和专业领域； “职业化”就是热爱自己的企业、工作、产品和服务； “职业化”就是用积极理性的态度对待工作、客户、企业、同事、老板和自身； “职业化”就是不断地进取，追求精益求精； “职业化”就是不断地富有成效的学习； “职业化”就是精于此道，乐于此道,“职业化”是 ；,人生在世，最重要的有两件事：一是学做人，一是学做事。 做人做事缺一不可，学做人是学做事的基础。 职业化的核心就是教会人正确地做人和做事。 做人有品质，做事能到位，是评价一个人职业化程度的两大根本准则，二者缺一不可。 职业化程度高的人，就是做人有品质，做事能到位的人。,绩效与管理机制 激活队伍提

10、升士气,（ 第四讲 ）,企业管理=人力资源管理=绩效管理 （德鲁克） 完全可以说，企业管理= 管理 对企业和员工来说，管理的第一目标就是追求优良的绩效。 2001年，美国商业周刊调查表明：“企业成功的 要素为有效实施绩效管理”。,绩效管理的核心内涵,绩效管理，就是经理人和员工双方就目标，以及如何实现目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标能力的管理方法； 绩效管理是一种管理和开发员工潜力，使其在一定时期内取得成就的方法。,绩效管理，就是通过对员工客观公正的评价，让奉献者不吃亏，同时竭力帮助员工成长，使员工把增加工作投入作为 。,绩效管理追求的三大焦点,绩效管理是以最终的业绩表现为目标，通过对员

11、工的业绩和行为进行考核和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业各项目标！ 绩效管理三大焦点三效（笑）： ：资源利用的最小化 (手段) ：在满足效率的前提下，追求结果的最大化 ：良好的组织气氛,绩效管理的主要精神,注重事前的计划，注重 ； 注重员工的工作过程与工作结果的兼顾 注重过程中的定期与不定期检查与跟踪 注重每天辅导和督促员工，而不是等到实际考核那天 注重把表现好的地方及需改进的地方准确传达给员工 注重员工的 提升 注重企业战略发展规划与员工职业生涯发展相协同 注重企业利益、经理人利益与员工利益的共赢 注重互动双向沟通， 为员工提供有效而直接反馈信息 注重激励

12、员工士气， 使员工朝着企业要求的方向发展,绩效管理成功实施七步走绩效为纲绩效管理7步走,第一步I阶段：绩效管理 与共识,绩效管理的概念越来越为大家所熟知，越来越多的企业引入绩效手段，可随之而产生的问题不能得到有效的解决，这又让越来越多的人对绩效管理本身产生质疑。 有调查表明，高达80%以上实施绩效管理的企业，如果将现行绩效管理体系取消，企业的绩效不会受影响，反倒可以节省不少管理成本。 实际上，企业推行绩效管理成败的根本原因，在于对绩效管理理念上的偏差。绩效管理理念出错，这是导致绩效管理成效甚微甚至事与愿违的根本所在。,第二步 M阶段：绩效 设计,中国有句俗话：没有规矩，不成方圆。其意思就是说，

13、没有规则（即制度）的约束，人类的行为就会陷入混乱。 一个企业如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的绩效机制。如何设计绩效机制，是每个经理人首先要考虑的问题。 事实上，没有真正的懒人，只有真正让人懒散的制度。设计好的制度，可以让一些看似不可能的事情变为可能！,第三步 P阶段： 与绩效协议,绩效管理是从做绩效计划开始的。上一年的年底或者每一年的年初应该做当年的绩效计划。绩效计划至关重要，它为绩效管理的顺利实施奠定了基础！ 绩效计划主要内容就是经理人和员工一起讨论，就员工本年度将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指标、何时应做完等等问题进行识别、

14、理解并达成共识的过程。,第四步 D阶段：绩效 下属,绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持续绩效辅导。特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。 绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩效管理周期。这一阶段是体现经理人管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。 优秀经理人能及时发现制约员工绩效提升的问题，同时能够采取适当方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标。,第五步 E阶段：绩效 与实施,实际上，绩效考核在绩效管理七大环节中，应该是最简单、最不重要的环节。然而，绩效考

15、核却成了很多企业和经理人最为重视的环节。 绩效考核就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程。 绝大多数企业都把绩效管理当成了绩效考核，所以很多公司表面上推行的是绩效管理，实际上只能算作绩效考核。 绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术，进行员工绩效评价的过程。,第六步 C阶段：绩效 面谈,绩效反馈是为了达成设定的目标、实现业绩成果而采取的改善不理想的行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程。进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。 很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。这是根本错误的。绩效考核之后，经理人要重视绩效反馈

16、与沟通。绩效反馈与沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出现了问题，如何进行改善等等问题。 企业应重视绩效结果的应用。不同的绩效考核结果要进行不同的应用，绩效结果应用主要有：晋升、培训、奖金、加薪等。,第七步 A阶段：绩效 应用,根据绩效考核的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员工。绩效管理必须注重激励和其他人力资源管理手段的应用。 绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。 绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正地发挥作用，才能充分调动

17、广大员工的积极参与。,人性化管理与企业文化建设,（ 第五讲 ）,从“管理 ”到“管理 ”再到“管理 ” 把握世界管理新趋势,管理 PK 管理 PK 管理 ；,霸道强调“以权为本” 崇尚人性“X理论” 首先重视自己 霸道强调“以权力服人” 霸道用人策略往往“任人唯亲” 霸道强调让人被动屈服跟随,王道强调“以法为本” 崇尚人性“Y理论” 首先重视制度 王道强调“以制度服人” 王道用人策略往往“任人唯义” 王道强调让人制度约束跟随,人道强调“以人为本” 崇尚人性“Z理论” 首先重视他人 人道强调“以人性服人” 人道用人策略往往“任人唯贤” 人道强调让人心甘情愿跟随,8090后基本上进入了 的一代，

18、对说服性与影响力权威的接受，超越了法定权威与强制性权威； 8090后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对 的管理文化的时代； 他们喜欢比较公开化的阳光型管理，注重沟通的动员型管理，也就是真正的人性化管理模式。,人性化管理，经理人亟待的重要改变,改变自己过去的管理方式，更多地采取尊重、沟通、激励、辅导、领导的管理方式； 改变自己喜欢训斥、批评员工的习惯，以欣赏的眼光看待8090后，而不是严格挑剔和死盯缺点； 重新审视 ，让制度更具人性化、简单化、科学化、系统化； 淡化等级观念，尤其要大力减少企业的繁文缛节，经理人应树立起 心态； 经理人需求抛开成见与认知误区，用心去读懂8090后员工的真正需求,变革应对与勇于挑战,作为高管，由内而外，全面造就自己！,你希望获得部属的信任吗？你希望得到事业辉煌么？ 你希望在工作中，享有更多的自主吗？ 惟有反求于己，从素质与能力做起！ 由内而外的，全面造就自己加强 ，经理人主动改变自我，注重 ，以职业化为基，以绩效为纲，最终实施人性化管理，才能够真正实现企业、总裁、经理人与8090后员工的二次腾飞和共赢！ 才能使你在事业与人生各