企业文化定量测评模型研究

1、分类号 u d c 密级 硕士学位论文 企业文化定量测评模型研究 武雷 论文答辩日期2 q lq 生5 目2 窆目学位授予日期 答辩委员会主席廑捆至教授 广西大学学位论文原创性声明和学位论文使用授权说明 学位论文原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究 成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮 助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：认儒 伽卜年乡月厶日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学

2、位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名： 认鸣 聊鹕：叼撕乡月 企业文化定量测评模型研究 摘要 随着管理理论与实践的发展，越来越多的企业认识到企业文化在竞争 中的重要性。然而现实中大多数企业都面临这样的尴尬处境即使企业 很重视企业文化建设，在实践中也难

3、以取得理想有效的效果。追究原因， 大多失败的企业都没有从企业自身出发，没有考虑企业本身现有的文化特 征，缺乏对自身文化的测评，将文化建设仅仅停留在生搬硬套的机械模仿 优秀企业的口号文化、形象文化等层面上。 本文认为企业文化如同企业的性格。人的性格决定命运，企业文化同 样决定企业的命运。要想真正的改变命运，必须首先要对自身现存性格深 入分析，发现现有性格的缺陷，再针对性的提出改正目标。因此，建立一 种适合本国国情的企业文化测评模型十分必要。通过该模型，对企业现有 组织文化进行系统分析和综合评价，对于企业科学地认识自身的组织文化 状态，加强企业文化建设，建立优秀的企业文化具有重要的理论意义和实 践

4、意义。而不同以往抽象的定性研究，对企业文化进行的定量化测评研究， 则为企业文化建设提供了更实际、操作性更强的实用工具，成为新世纪企 业文化研究的发展趋势，也成为企业界关心的实务性课题。本文旨在通过 对国外企业文化定量研究的主要研究成果基础上，结合中国特有的社会传 统文化背景，试探性的改良设计出一个具有中国文化特色的企业文化定量 测评模型。 关键词：企业文化定量测评模型 i i r e s a r c ho nq u a n t i t a t i v ee v a l u a t i o n m o d e lo fc o r p o r a t ec u i r u r e a b s t

5、r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dp r a c t i c e s ，m o r e a n dm o r ee n t e r p r i s e sr e c o g n i z ec o r p o r a t ec u l t u r e si m p o r t a n c ei nt h ec o m p e t i t i o n b u ti nr e a l i t yt h em a j o r i t yo fe n t e r p r i

6、 s e sf a c et h ea w k w a r dp o s i t i o n e v e ni ft h e c o m p a n y a t t a c h e sg r e a ti m p o r t a n c et ob u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，i ti ss t i l l d i f f i c u l tt oa c h i e v et h ed e s i r e de f f e c t i v e l o o kf o rt h er e a s o n s ，i nc u l

7、 t u r e s b u i l d i n g ，m o s to f t h ef a i l i n ge n t e r p r i s e sd i dn o ts t a r tf r o mt h e i ro w nb u s i n e s s e s ， d i dn o tt a k ei n t oa c c o u n tt h ec u l t u r a lc h a r a c t e r i s t i c so ft h ee x i s t i n ge n t e r p r i s e s t h e m s e l v e s ，a n dl a

8、 c k e de v a l u a t i o no ft h e i ro w nc u l t u r e s t h e yr e g a r d e dt h e b u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r em e r e l y a sam e c h a n i c a li m i t a t i o no ft h er o t e s l o g a n sa n di m a g ec u l t u r e so f t h ee x c e l l e n te n t e r p r i s e s i nt

9、 h i s p a p e r , ia r g u ee n t e r p r i s e c u l t u r ea sh i sp e r s o n a l i t yw h i c h d e c i d e st h ef a t eo ft h ee n t e r p r i s ej u s tl i k em a n sp e r s o n a l i t yd e c i d i n gt h ef a t e t o r e a l l yc h a n g et h ed e s t i n y , f i r s to fa l lt h ee n t e

10、r p r i s em u s tg i v ei n d e p t ha n a l y s i s f o rt h ee x i s t i n gc h a r a c t e ro fh i so w nt of i n dt h ed e f e c t so ft h ee x i s t i n gc h a r a c t e r , i i i a n dt h e nf o c u so nc o r r e c tt a r g e t t h e r e f o r e ，i ti se s s e n t i a lt ob u i l to n ee v a

11、l u a t i o n m o d e lf o re n t e r p r i s ec u l t u r e sw i t hn a t i o n a lc o n d i t i o n s u s i n gt h em o d e l ，w ec a n d o s y s t e m a t i ca n a l y s i s a n dc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o no ft h e e x i s t i n g o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e t h i s

12、w i l lh a v e i m p o r t a n tt h e o r e t i c a l a n dp r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e sf o rt h ee n t e r p r i s e s s c i e n t i f i cu n d e r s t a n d i n go ft h eo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r eo ft h e i ro w na n dt h e i rs t r e n g t h e n i n gt h eb u i l d i

13、n go fo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e d i f f e r e n tf r o mt h ep a s t q u a l i t a t i v er e s e a r c h ，q u a n t i t a t i v e r e s e a r c h p r o v i d e sam o r ep r a c t i c a l ，m o r ew o r k a b l ea n dp r a c t i c a lt o o l sf o rt h eb u i l d i n go f e n t e r p r

14、 i s ec u l t u r e ，w h i c hi sb e c o m i n gan e wt r e n do fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e r e s e a r c ha n da l s oas u b s t a n t i v ei s s u ei nb u s i n e s s o nt h eb a s i so fs t u d y i n go f f o r e i g nr e s e a r c ha n dc h i n a su n i q u et r a d i t i o n a lc

15、 u l t u r e ，it r y t o d e s i g na q u a n t i t a t i v e e v a l u a t i o nm o d e lo fe n t e r p r i s ec u l t u r ew i t hc h i n e s ec u l t u r a l c h a r a c t e r i s t i c si nt h i sp a p e r k e y w o r d s ：c o r p o r a t ec u l t u r e ；q u a n t i t a t i v ee v a l u a t i o

16、n ；m o d e l i v 目录 第1 章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 研究意义1 1 3 研究内容2 1 4 独创或新颖之处3 1 5 研究方法4 1 6 技术路线4 第2 章企业文化测评相关理论综述6 2 1 国外企业文化测评研究评述6 2 1 1 沙因关于企业文化定性分析的测评7 2 1 2 奎因和卡梅隆的o c a i 量表8 2 1 3 德尼森( d e n i s o n ) 组织文化特质理论模型1 0 2 1 4 霍夫斯塔德( h o f s t e d e ) 的多维度组织文化模型1 1 2 1 5 查特曼( c h a t m a n ) 的组织文化剖面图。1 2

17、 2 2 国内企业文化测评研究评述13 2 2 1 台湾郑伯蟋教授的v o c s 量表1 4 2 2 2 清华大学张德的企业文化测评体系1 4 2 2 3 国内仁达方略的c m a s 模型1 5 2 3 国内外企业文化测量模型的比较分析1 5 第3 章企业文化定量测评模型设计1 7 3 1 企业文化测评模型维度选择1 7 3 1 1 测量维度的初步生成1 7 3 1 2 测量维度的净化1 7 3 2 企业文化定量测评量表的检验1 8 3 2 1 信度检验1 8 3 2 2 效度检验1 9 v 3 3 企业文化定量测评问卷的编制1 9 3 4 企业文化测评问卷的统计方法2 1 3 4 1 企

18、业整体文化测评2 1 3 4 2 要素分析2 2 第4 章企业文化定量测评模型应用研究。2 3 4 1 测评样本选择2 3 4 2 测量问卷的统计分析2 4 4 2 1 企业整体文化测评分析2 4 4 2 2 要素分析2 5 4 3 结论建议3 7 第5 章结论与展望3 9 5 1 研究结论3 9 5 2 论文创新之处3 9 5 3 局限与不足4 0 5 4 未来研究展望4 1 参考文献4 2 附录a 企业文化测量维度选择问卷。4 4 附录b 企业文化定量测评问卷4 6 附录c 统计表一：每张试卷的统计5 0 附录d 统计表二问卷对应文化类型统计5 l 附录e 统计表三要素分析5 2 致谢5

19、3 攻读学位期间发表的学术论文5 4 v i 企业文化定量测评模型研究 1 1 选题背景 第1 章绪论 进入2 1 世纪，尤其是2 0 0 8 年全球性金融危机以来，国际环境更加错综复杂，科学 技术发展迅速，经济合作与竞争日益复杂，企业生存的外部环境复杂多变。作为企业性 格的企业文化，成为企业积极主动适应外部环境、成功进行变革、关系企业生存发展的 关键要素，在管理中所起的作用以及对企业价值的贡献日益突出。 国内著名经济学家于光远曾说：“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠 管理，管理关键在文化。1 企业文化决定企业命运。不同以往抽象的对企业文化进行的 定性研究，对企业文化进行定量化的深入

20、研究，可以为企业文化建设提供了更实际、操 作性更强的工具，成为新世纪企业文化研究的发展趋势。 1 2 研究意义 瑞士洛桑国际管理学院( i m d ) 对企业国际竞争力的研究显示，公司文化与企业竞 争力的相关系数最高( 0 9 4 6 ) 2 。该研究所显示的企业竞争力与其各子要素的相关系数 如图1 1 所示： 图1 1 企业竞争力与其子要素的相关系数3 c h a r t1 1c o r r e l a t i o nc o e f f i c i e n to fc o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa n dt h e

21、i rs u b e l e m e n t s 1 苏商网，管理关键在文化h t t p ：w w w s u s h a n g o n p e o p l e 2 0 0 6 0 2 0 6 1 0 0 9 0 5 0 0 1 0 3 4 3 3 h t m l 2 王吉鹏，李明企业文化诊断评估理论与实务【m 】中国发展出版社，2 0 0 5 ，1 2 ：2 4 3 王吉鹏，李明企业文化诊断评估理论与实务 m 】中国发展出版社，2 0 0 5 ，1 2 2 4 广西大掌硕士学位论文企业文化定量测评模型研究 学术晃和理论界都在强调企业文化的重要性，但“企业文化到底是什么? ”在几十 年的研

22、究过程中，围绕这一问题的争论从来没有停止过。因为我们所谈的企业文化涉及 的多是抽象的、无形的内容。所以，从学术角度来看，进行企业文化量化测量的研究实 质上是为“企业文化”这一属于心理学范畴的概念寻找科学的管理学范畴的解释4 。通过 建立一个科学的企业文化评价指标体系，对企业文化进行系统分析和综合评价，这对于 企业科学地认识自身的文化状态，加强企业文化建设，建立优秀的企业文化具有重要的 理论意义和实践意义5 。 我们要对企业文化进行研究，第一步要做的必须是认清企业文化的现状，确定企业 文化的现有特征。我们要考虑提出一种可用于企业文化测量、诊断和评估的模型，开发 出一系列可用于定量测评的相关量表，

23、从而对企业的组织文化进行可操作化、定量化的 深入研究，比较企业的现实文化与员工期望文化的差异，衡量企业文化变革发展的方向。 可见，对企业文化进行测量、评价以及再测量、再评价，对于制定企业文化建设的战略 与策略起着重要的作用。 但和国外存在的几十年的定量化研究成果相比，我国在企业文化定量测评方面的研 究比较滞后。国内的很多企业文化相关研究机构采用的是直接从国外资料翻译而来的测 量量表，虽然在企业文化的识别中起到了较大作用，但由于“一个国家或地区的组织文 化是建立在传统的民族文化的基础上，并且与其地理环境、社会经济发展水平相联系 6 ，企业文化对社会大环境强大的依赖性，以及中西方传统社会文化背景的

24、巨大差异，都 直接限制了国外优秀企业文化测量量表在我国企业中的直接使用。所以，开发一个具有 本土化特征的企业文化定量测评量表尤为重要。本文旨在通过对国外企业文化定量研究 的主要研究成果基础上，结合中国特有的社会传统文化背景，试探性的改良设计出一个 具有中国文化特色的企业文化定量测评模型。 1 3 研究内容 本文主要包括以下三个方面的研究内容： ( 1 ) 对国内外现有企业文化测评理论进行梳理。通过大量的文献综述，了解国内 外企业文化测评方法的现状和发展趋势。包括国外企业文化主要测评模型分析、国内企 4 h t t p ：b l o g s i n & c o m c n s b l o g _

25、 6 7 7 8 a 3 1 0 0 1 0 0 h 1 7 6 h t m l ? r e t c o d e = o 5 董发鹏企业文化建设效果的模糊综合评判j ) 软科学，2 0 0 5 2 6 论企业精神文化的差异h t t p ：w w w c h i n a v a l u e n 椭i c l e a r c h i v e 2 0 0 7 ，5 2 3 ，6 6 0 2 7 h 切毗 2 广西大学硕士掌位论文 企业文化定量测评模型研究 业文化主要测评模型分析，并在此基础上对国内外文化测评模型进行比较分析。 ( 2 ) 结合中国传统民族文化特性提出一个具有本土化特征的企业文化定量

26、测评模 型。本部分在对国外测评模型进行适应性分析的基础上，结合中国传统的民族社会文化 特性，尝试性的优化开发一种企业文化测评量表，提出一个基于中国社会文化特性的企 业文化定量测评模型。 ( 3 ) 测评模型应用性研究。在本部分对前文设计开发的测评模型进行应用性研究。 通过对样本企业的企业文化进行现状综合分析以及要素分析，总结提出一些企业文化的 改进建议。 1 4 独创或新颖之处 西方的企业文化定量测评量表被引入中国，主要是通过双向翻译途径，文化测评量 表基本都是中文表述的西方量表，没有针对中国传统文化特色进行太多本土化修订。 本论文的创新之处在与在深入研究经过实践检验的国外先进企业文化测评模型

27、基 础上，结合中国传统社会文化特色，开发设计出一个适合中国国情的企业文化测评量表。 该模型的主要创新之处如下： ( 1 ) 增加了测评维度 中国的民族传统文化是儒、释、道三家鼎足而立，相辅相成，再融合法、墨、农、 名、兵、纵横、阴阳，形成的具有五千年发展史的独具特色的一个有机组成部分，不加 以考虑必然忽视了中国文化的特殊性7 。中国传统文化中自强不息、厚德载物、忧国忧民、 以德化人、和谐持中、重视人际、公平道德等思想都直接影响着企业文化的形成。本论 文在原有模型维度选择的基础上，结合中国民族社会文化的特点，通过问卷调查最终选 择设计出以下1 0 个中国企业文化定量测评维度：领导风格、目标愿景、

28、文化认同、组 织凝聚力、团队导向、员工发展、人际关系、客户意识、社会责任、成功标准。 ( 2 ) 选择总分为1 0 分制的强迫式整数分值计分方法 本文设计的测评模型是以在国际上企业文化定量测评中使用最广泛的o c a i 模型为 基础。o c a i 原模型的计分方法采用的是总分为i 0 0 分制的强迫式评分法。本文结合中国 传统民族社会文化特点，在问卷设计中尝试将总分i 0 0 分制的评分方法改为总分为1 0 分制的整数分值评分法，主要原因如下：首先，中国人自古以来都讲究中庸之道，过犹 7 组织文化评价量表研究h t t p ：b i o g s i n a c o m c a s h i

29、o g - 4 e 9 9 d 9 7 5 0 1 0 0 0 b b o h t m l 3 企业文化定t l - 测评模型研究 不及、适可而止，诸如此类的言语数不胜数8 。这种文化特性导致被测试者在评分过程中 可能会对每个维度对应的四种文化类型分配的分数值差距不大，使测量出的文化趋势过 于追求公允、折中的结果。此类情况尤其当在填写对企业未来文化类型的期望数值时， 很多被测试者会考虑把总分平均分配在四种文化类型选项中，潜意识认为一种折中、平 衡的企业文化是最佳状态，而采用范围较小的1 0 分值且整数计分方法可降低这种倾向。 其次，由于所采用的强迫式计分方法本身难度较大，1 0 分制的整数评分

30、法相比原先的 1 0 0 分制计分方法更易于被调查者进行评分，降低了测评对象回答问卷的难度，更易于 测评对象回答评分。 1 5 研究方法 本论文主要通过问卷法、深度访谈法和历史文献法来获得研究所需的信息、数据和 资料。 ( 1 ) 问卷法 本论文问卷调查部分采用的是封闭式的问卷调查法。模型设计部分，在咨询专家后 通过问卷调查方法筛选确定出测评维度；应用研究部分的调查问卷包括背景资料和态度 量表两部分。其中量表部分含有十个问题，四十个项目。在与被访企业方联系后，问卷 由笔者到被访企业集中发放，在被访企业的积极配合下，保证了问卷回收率和有效率。 ( 2 ) 深入访谈法 在本论文的测评模型应用研究部

31、分，笔者与被访企业部分领导面对面地交谈，详细 了解企业的基本情况。 ( 3 ) 历史文献法 本论文的理论研究部分主要是通过历史文献法获得。笔者尽可能充分的获得国内外 关于企业文化测评模型研究的相关文献，吸收消化企业文化测评文献的成果，特别是国 外学者定量测评模型所使用的理论和方法。 1 6 技术路线 本研究的技术路线如图1 2 所示。 。h t t p ：b i o g 1 6 3 c o m w a n 然u n l i n _ 1 9 8 0 b l o g s t a t i c 6 3 0 6 4 4 7 6 2 0 0 8 4 2 7 4 4 9 4 8 8 4 1 4 广西大掌硕士

32、掌位论文企业文化定 i - 测评模型研究 绪论：介绍论文的选题背景、研究意义、研究内容、创新点、研究方 法及技术路线 j r 企业文化测评的相关理论综述：介绍国内外企业文化主要测评模型， 并进行比较分析 上 测j 平模型设计。测 平维度的选择；量表的检验；测i 平问卷的编制以及 统计方法 土 测评模型应用研究：通过样本企业进行模型验证，分折企业文化现状 类型、现状与未来期望的差别、提出对企业文化现状改进的建议 土 结论；对全文进行总结，指出进一步研究的努力方向 图1 2 论文技术路线 c h a r t l - 2t e c h n i c a ll i n e 5 广西大掌硕士掌位论文企业文

33、化定量测评模型研究 第2 章企业文化测评相关理论综述 2 1 国外企业文化测评研究评述 上世纪九十年代以来，随着对企业文化研究的逐步深入，企业文化的传统研究方法 不足之处逐渐凸现出来。由于无法对不同企业的企业文化进行量化探讨，企业文化的抽 象性特点使文化可借鉴的灵活适用性不强，导致企业文化生搬硬套使用失败。为此，一 些国外相关专家和学者尝试对企业文化尝试进行测量研究。 由于不同的企业文化研究者的训练背景、所关心的研究主题与使用的研究方法各 异，企业文化的测评研究形成了多元化的格局。归纳起来，国外关于企业文化的测评研 究，从方法上主要分为定性测评和定量测评两种。 企业文化的定性测评研究主要以美国

34、麻省理工学院的沙因( s c h e i n ) 教授为代表。 沙因等学者通过对企业文化的概念和深层结构进行深层次的系统探讨，提出对企业文化 的研究应该采用现场观察、现场访谈的临床研究方式，通过大量的实地观察和调研来获 得原始资料，用人类学家与社会学家所使用的方法来定性的评测组织文化9 。虽然这种对 企业文化进行定性测评的方法不可避免的带有主观性和个人观念，难以对企业文化进行 客观的测量，但其对企业文化表面层、价值观层和深层次基本假设的划分奠定了其权威 的地位，而且定性研究的思路和方式最接近和反映企业文化真实面貌。国外存在的比较 有影响力的企业文化定性测评模型是沙因对企业文化的定性分析模型。

35、企业文化的定量测评研究主要以美国密西根大学工商管理学院的奎因( q u i r m ) 教 授为代表。根据西方治理学的基本原理，人的行为是可以被定量分析的1 0 。奎因等学者 认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究测量，他们开发的竞争性价值 框架为此提供了理论框架。他们提出了一些关于企业文化定量测评的模型，用于企业 文化的测量、评估和诊断。虽然这种关于企业文化定量研究的方法由于无法触及企业文 化的内在结构和深层意义而被归为现象学的方法，但是定量测评法仍在后来的企业文化 理论研究界掀起轩然大波。国外比较有影响力的企业文化测评模型包括奎因和卡梅隆构 9s c h e i n ，e h

36、o r g no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dl e a d e r s h i pm 3 s e c o n d e d i t i o n ，s a n f r a n c i s e o m j o s s e y - b a s sp u b l i s h e r s 1 9 9 2 1 0 h t t p ：i w c h i n a - b c o r r g g l l w 2 0 0 9 0 2 2 5 3 8 4 5 0 3 - 1 h t m l 1 1 马力，曾吴，王南企业文化测量研究评述【j 1 一匕京科技大学

37、学报( 社会科学版) ，2 0 0 4 ，0 7 6 广西大掌硕士掌位论文企业文化定量测评模型研究 建的组织文化评价量表，德尼森等构建的组织文化问卷，霍夫斯塔德构建的测量量表、 查特曼构建的组织文化剖面图等。 不管学术界对企业文化研究是采用定性测评还是定量测评的研究方法争论如何，几 乎所有的管理学研究者都坚信的认为对企业的组织文化进行客观测评是十分必要的。没 有对企业文化的客观测量研究，就难以认清企业文化的现状，无法认识到企业文化的个 性，不能比较企业文化的现实与期望之间的差异，无法衡量企业文化变革发展的方向； 难以将不同的企业文化进行比较，从而认识到那些能够实现从优秀到卓越跨越的企业所 具有

38、的文化共性。 本论文对国外主要的企业文化测评模型进行总结如下： 2 1 1 沙因关于企业文化定性分析的测评 1 9 9 9 年，美国麻省理工学院的沙因教授提出应对企业文化采用定性测评的研究方 法。他认为企业文化具有多层次的结构，是由物质层表象、支持性价值观和基本假设三 个层次组成。要把握企业文化的特性，只能从企业文化的本身层次要素出发，通过面谈 等方法来对企业文化作定性评估。企业文化无法通过问卷调查来定量评测，是无法具体 量化的。因为当被调查者面对问卷时，无法说出企业文化深层的价值观和基本假设，而 且企业文化的测量者在设计文化调查问卷时往往存在主观倾向，调查可能只包含了体现 企业气氛的重要维度

39、，而忽视了对企业深层次文化的测评。 沙因在综合前人对企业文化比较的研究成果基础上，将处于企业文化根底的、深层 次的企业文化分成图2 1 所包含的五个维度： 图卜1 沙因的组织文化维度1 2 c h a r t2 - 一1s c h e i n sd i m e n s i o n so fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e 1 2 h t t p ：w w w c e 0 1 2 3 c o m p g m a n a g e d o c c a 214 p p t t , 2 0 世纪管理理论回顾 7 企业文化定量测评模型研究 该模型提出的关于企

40、业文化的概念和层次结构被广泛接受，可满足企业文化测评对 广度和丰富、具体描述的要求，但使用定性测评的方法不利于企业文化的客观测量和推 广，也难以进行组织文化与组织绩效关系的比较研究。 2 1 2 奎因和卡梅隆的o c a l 量表 1 9 8 4 年，美国密西根大学商学院的奎因教授等人通过最初对组织效率的研究提出了 竞争价值构架( 简称c v f ) ，并最终由西保留地大学商学院的卡梅隆( c a m e r o n ) 和奎 因在此构架的基础上提出了组织文化评价量表( o c m ) 。 奎因等学者从对组织有效性方面的研究开始，寻找到决定一个组织有效与否的主要 判据，以及影响组织有效性的因素

41、，建立了c v f 框架，设计出一套由3 9 个指标组成的 组织有效性度量量表，并从这些指标中获得两对成对维度：反映竞争需要的维度( 变化 与稳定性) 和产生冲突的维度( 即企业内部管理与外部环境) 。在这两个维度的交互作用 下，形成了分别被命名为宗族型( c l a n ) 、活力型( a d h o c r a c y ) 、层级型( h i e r a r c h y ) 和 市场型( m a r k e t ) 1 3 的四种不同类型的组织文化。 奎因和卡梅隆通过大量文献和实证分析研究，在c v f 框架的基础上构建了o c a i 量 表。他们发现一个企业的组织文化可以通过企业所信奉

42、的价值观、主导性的领导方式、 语言和符号、过程和惯例以及成功的定义方式得到反映。由此他们提炼出o c a i 的六个 判据：管理特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则。在每个判 据下设置四个陈述句，分别对应着前面所说的四种不同类型的企业文化，最终o c a i 量 表共有2 4 个测量项目。 o c a i 定量测评模型的计分方式选择的是强迫式计分法。不同于李克特量表法每次评 分时可以不考虑其它答案，强迫式选择法在评分时必须要同时考虑所有的答案。强迫选 择法要求将总分值1 0 0 分根据相似度分配到分别代表四种不同文化类型的四个不同选项 中，但评分必须要考虑其余选项的得分，从

43、而使四个选项的总分相加等于1 0 0 分。最后 把同类型文化陈述句的得分加总，即可得到各个判据的得分情况。奎因等学者认为对于 任一对象企业来说，它在某一时点上的企业文化是不可能用“二分法”进行严格区分确 定的，而是以上四种不同类型文化的混合体，通过该测评模型测量后可形成一个剖面图， 用一个四边形表示，如图2 2 所示。 ”k i ms c a m e r o n a n dr o b e r te q u i n n , d i a g n o s i n gc h a n g i n go r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ：b a s e do

44、nt h ec o m p e t i n gv l u e s f r a m e w o r k m p r e n t i c eh a l l ，19 9 9 8 企业文化定量测评模型研究 簧 注 内 韶 灵活性 l 象族型 活力塑 友垒i 的工作羁= 境员工之黼孝目 充辨活力的、番创造性的t 馆环 互沟通缘一个灾家程矮导以导境员工敢为人先舅予冒验领粤 师筷垂父亲的形象出现组织靠舆以革新者和敢于冒险的形象出现 论或传统泉凝聚员工强凝壤力、缀织靠夺辑试验和革新采凝聚笕工 士气，关注客产和员工鼓勋露敬强调领导地位缀织的成功意噱麓 合作，参与和协i f 譬。组织的成功意提供独特的产品或服务、

45、怒镉个体 嵘著人力资潦的发旋 主动性和自主权 层绂墅 市场筵! 葬嚣正式、鸯屡次的工 乍环结票导尚罂组织。程谭员工之 境烫王作i | 有章可耀颁辱班铷鲻的竟争以搿标为导i 句镘导以 谖毳和缎织者的彤象出现。组织靠 攘动毳和竞争霜的形象如现。纽织 正式昀规则年 i 政繁凝聚员工。长期露强调争琏袁凝聚照工，芙心拳餐 丑标是组织推行的稳定性和省效性 和成功长期疆标具有竞争性并关 组织的成功意味者霹箍的暇务，良 心可测度目标的实现组织的成功 好的运杼和低成本惫臻着商南场份壤和市场j 熏导地位 稳定性 荚 注 外 部 图2 20 c a i 企业文化特征矩阵” c h a r t 2 2o c a io

46、 r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ec h a r a c t e r i s t i cm a t r i x 使用o c a i 模型测评企业文化较为简单，相对直观、便捷，便于操作。使用该测评 量表测评企业文化在识别组织文化类型、强度、一致性方面很有效，尤其在组织文化变 革方面实用价值很高，在当前的企业文化测评中得到广泛应用和认可。然而不足的是该 模型所使用的测量量表仅仅包括了2 4 个题目，可能无法得到关于企业文化的充足信息， 从而对企业文化进行全面的测量和描述造成困难；其次该测量工具设计中最关键部分组 织文化维度的选择与国家大文化有关，由于民族

47、文化不同，某些测评维度的普遍适用性 较差，量表的维度需要进行完善。第三，该量表要求每组包含的四个题目得分的总分为 1 0 0 分。中国文化中特有的中庸思想，在1 0 0 分大的范围内，可能使评分结果趋于一致， 差别不大，造成量表测量效果的不理想。本文基于以上几点，结合中国民族传统文化特 性和特殊国情，对o c a i 测评方法进行试探性的改进。 1 4 王吉鹏，李明企业文化诊断评估理论与实务【m 】。中国发展出版社，2 0 0 5 ，1 2 ：1 7 3 9 广西大掌硕士掌位论文企业文化定量测评模型研究 2 1 3 德尼森( d e n i s o n ) 组织文化特质理论模型 1 9 9 5

48、 年，瑞士洛桑国际管理学院( i m d ) 的著名教授德尼森等同样是基于竞争价值 观框架( c v f ) 开发出了另一种企业文化定量测评量表组织文化问卷( o c q ) 量 表。不同于奎因的o c a i 量表，德尼森的研究团队首先选取了五家组织，运用扎根于理 论研究的方法对其进行深入的个案研究。然后根据研究成果揭示出四种文化特质( 适应 性、使命、一致性、投入) 与组织有效性的关系，构建出一个能够描述有效组织的文化 特质理论模型( t m c t ) 。德尼森等人以7 6 4 家组织的c e o 为样本通过实证研究证明 假设，总结出理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性

49、、稳定性。 与c v f 模型类似，t m c t 也包括关注内部一关注外部和灵活性和稳定性两个成对 维度，再由这两个维度划分四个象限，分别对应参与性( i n v o l v e m e n t ) 、一致性 ( c o n s i s t e n c y ) 、适应性( a d a p t a b i l i t y ) 、使命感( m i s s i o n ) 等四种不同的文化特质；每种文 化特质再分解为企业经营管理的三个方面的指标，共形成十二个子维度；每个子维度又 由五个更加具体的测量条目来衡量。最终形成一个以四种文化特质( 适应性、使命、一 致性、参与性) 为核心，十二个方面子维度

50、为中间环节，以六十个具体测量条目为最终 考察对象的测量体系，即o e q 量表。 足螽性 蕉建外雠 燕j 耋内每 稳定性 图2 3 德尼森文化图特质模型1 5 c h a n 2 - 3d e n i s o nt h e o r e t i c a lm o d e lo fc u l t u r et i 面t s 1 5 张惠玲德尼森企业文化调查模型【j 】，中外企业文化，2 0 0 4 ，1 1 0 广西大掌硕士学位论文企业文化定量测评模型研究 相比于其他企业文化的定量测评量表，使用o c q 量表测评企业文化的优点是该量 表中包含更多的测评子维度和更详细的具体测评条目，因此在解释组织

51、文化的内容方面 显得更为精致。此外，德尼森团队专门成立了一个专业的网站( w w w d e n i s o n c u l t u r e e o m ) ， 专门从事企业文化的测评研究和服务；同时也在对企业数据进行收集后建立了一个较大 的数据库，极大提高了该量表在管理实务界的运用。 但该量表在应用在中国企业文化测量过程中依然存在以下不足：1 、该模型中的四 个文化特质最初只是通过西方背景下的5 个案例研究总结而来，可能会在不同的情景下 产生新的文化特质，如没有强调在东方社会中比较重视的社会责任、正直诚信等；2 、 该模型所使用的四个文化特质之间的相关性较高( 0 8 6 0 9 5 ) ，

52、各特质的区分效度不高。 2 1 4 霍夫斯塔德( h o f s t e d e ) 的多维度组织文化模型 跨文化管理的权威荷兰学者吉尔特霍夫斯塔德教授在自己专业研究国家文化已取 得研究成果的基础上也进行了关于组织文化的研究，最终提出多维度组织文化测评模型 ( m m o c ) 。他并没有像奎因和德尼森那样首先从组织的有效性入手，而是先通过文献 回顾研究先提出明确的企业文化的层次结构，指出企业文化是集体的思维模式1 6 。 霍夫斯塔德指出企业文化的层次结构包括价值观层面和实践层面两部分，其中价值 观层面是核心，而实践层面由表及里又可分为象征、英雄和仪式等1 7 。他经过调查分析 后，将作为企

53、业文化核心部分的价值观层用三个维度表示，分别是职业安全性、关注工 作和权力需求；将作为企业文化管理行为层的实践层面由人际导向一工作导向、过程导 向一结果导向、本地化一专业化、控制松散一控制严格、规范化一实用化、开放一封闭 等六个维度表示；将制度层由发展晋升一解雇机制一个维度表示。这样组织文化可由十 个维度来量化，在此基础上，霍夫斯塔德提出m m o c 量表，构建了组织文化测量问卷。 霍夫斯塔德被称为企业文化量化者，他的组织文化问卷是从组织文化本身的内容和 结构出发，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构；但是该模型却忽略了组织文 化易受外部环境影响，过于偏重于考察组织内部，因此在实践部分，

54、维度结构设计中并 没有出现像社会责任、客户导向等可反映适应外部环境的维度。 1 6 h t t c ：w e n d a t i a n y a , e n w e n d a t h r e a d ? t i d = 5 e 9 e o b 6 c 5 2 5 4 d 9 6 d ”h o f s t e d e ，g e e r t c u l t u r e s c o n s e q u e n c e s 【m 】1 ( a b r i d g e d e d i t i o n ) ，s a g ep u b l i c a t i o n s , 19 8 2 1 1 企业文化

55、定量测评模型研究 2 1 5 查特曼( c h a t m a n ) 的组织文化剖面图 1 9 9 1 年，美国加州大学的查特曼教授提出组织文化就是组织成员共享的价值观体 系，组织价值观是组织文化的核心。他从组织文化相关契合度的视角研究人与企业之间 契合度和诸如组织承诺和离职等个体有效性之间的关系。最后查特曼与奥莱利等学者一 起构建了测量组织价值观的组织文化剖面图( o c p 量表) 。 组织文化剖面图量表由可反映企业价值观经典特征的五十四个陈述句组成革新性、 稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向1 8 这七个维度。和多数基 于个体层面上的研究一般采用李克特计分方式不同，

56、组织文化剖面图量表采用q 分类的 计分方式，被测试对象按从最符合到最不符合的尺度将所测量的条目分成九大类，依照 2 - 4 - 6 - 9 - 1 2 - 9 - 6 - 4 - 2 分布每类测量项目中所包括的条目数。后来j u d g e 将o c p 量表精 简为只包括四十个测量项目，且修改每类测量项目中所包括的条目数为按 2 - 4 - 4 6 - 8 - 6 4 - 4 2 分布。 o c p 量表在西方是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也 有一定的影响。但不足的是该模型中使用的测量项目都来源于相关文献回顾，缺乏相应 的企业文化理论构架，且没有和社会责任、创造变革

57、、客户导向等与企业文化外部适应 性相关的维度；第二，组织文化剖面图量表由于过于突出不同企业测评时的普遍适用性， 所以是以所选项目应与任何类型的企业文化都相关作为选取相关测量项目的一个主要 依据，没有因企业规模、构成人员和所处行业的差异而有所不同，因此该量表在现实中 的应用中很大程度上受到企业规模大小、所处行业和人员构成等的限制。 以上所介绍的几个量表，研究者选取了不同测量角度对企业文化测量产生了不同的 影响，在企业文化测量方面比较具有权威性和代表性。本论文对以上量表进行了简要的 对比分析，结果如表2 1 所示。 1 0 r e i l l yc ac h a t m a nj c a l d

58、w e l lj p e o p l ea n do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ：ap r o f i l ec o m p a r i s o na p p r o a c ht oa s s e s s i n g p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i t 【j 】a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r a l ，1 9 9 1 ，3 4 ：4 8 7 - 5 1 6 1 2 广西大掌硕士掌位论文 企业文化定量涮评模型研究 表2 1 国外企业文化测

59、量研究比较分析 研究者主要研究成果研究贡献 研究局限性 沙因 提出企业文化的基本 内涵、层次和特征。提 出对组织文化测评的步 骤。 奎因、卡梅隆利用竞争性价值模型，提 炼组织文化模型的特征和 测量维度。开发出测量组 德尼森 霍夫斯塔德 查特曼 织文化的量表和工具。 根据竞争价值模型构建了 文化特质理论模型，构建 了o c q 量表，并建立了一 个较大的数据库。 构建反映组织文化差异 的多维度文化模型。 从契合度视角研究开发成员 一组织契合度描述量表。 企业文化定性研究不利于客观测量和推 的代表人物。提出广，难以进行与组织 的企业文化概念和绩效关系的比较研 结构被广泛接受。究。 模型较为简单，便研究仅停留在企业文 于操作，在组织文化化的表层，没有深入 变革方面实用价值高。探讨企业文化深层次 问题。几个维度需要 完善。 在解释组织文化的该模型所使用文化特 内容方面显得更为质之间的相关性较高 精致。，各特质的区分效度 不高。 被称为文化量化者，对价值观维度的确定 在价值观和实践两个受到质疑，忽略了组 层面上的维度结构较织文化受外部环境影 为清晰。响的相关维度。 研究个体层面，成为数据计算方法受到有 西方最常用的价值观些学者的质疑，量表 测量量表之一。的应用受行业、企业 规模等限制。 2 2 国内企业文化测评研究评述