绩效考评概述绩效考评的内容和标准绩效考评的方法绩效考评ppt课件

1、.,1,绩效考评概述 绩效考评的内容和标准 绩效考评的方法 绩效考评的实施 绩效考评的新进展,六、 员工绩效考评,.,2,（一）绩效考评概述 1.绩效的含义与性质 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 1）绩效的多因性 2）绩效的多维性 3）绩效的动态性,.,3,2.绩效考评的策略性决定 1）确定绩效考评的目的和作用 2）采用正式或非正式的绩效考评程序 3）采用主观或客观的方法 4）绩效考评的密度 5）进行绩效考评的人选,.,4,3.绩效考评的目的 1）订立绩效目标的依据 2）评估过往绩效 3）帮助改善现时绩效 4）员工任用的依据 5）员工调配和升降的依据 6）评估培

2、训和发展需要,.,5,7）检验员工招聘和培训的效果8）确定薪酬的依据9）激励员工 10）协助决定员工职业发展规划11）收集管理信息,.,6,4.绩效考评的一般程序 1）横向程序 （1）制定考绩标准 （2）实施考绩 （3）考绩结果的分析与评定 （4）结果反馈与实施纠正,.,7,2）纵向程序 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩； （2）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩； （3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。,.,8,5.健全有效考绩制度的要求 l）全面性与完整性 2）相关性与有效性 3）明确性与具体性 4）可操

3、作性与精确性,.,9,5）原则一致性与可靠性 6）公正性与客观性 7）民主性与透明度 8）相对稳定的原则 9）考评项目数量恰当原则 10）可接受性原则,.,10,6.人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：,.,11,1）设计、试验、改进和完善考绩 制度，并向有关直线部门建议推广。 2）在自己部门认真执行既定考绩 制度以作表率。,.,12,3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。,.,13,5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和

4、积累有关资料，提出改进措施和方案。 6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。,.,14,（二）绩效考评的内容和标准 1.绩效考评的内容 德/能/勤/绩 2.绩效考评的标准 1）工作业绩考评 2）工作行为考评 3）工作能力考评 4）工作态度考评,.,15,3.绩效考评标准的制定 1）考评标准编制的一般程序 （1）建立标准编制小组，提出工作计划； （2）编制考评标准草案； （3）绩效考评标准草案的审定。,.,16,2）建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。,.,17,图6-2 管理人员绩效考评的指标体系,.,18,

5、4.考评指标的权重 1）权重的概念 权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。,.,19,2）权重的作用 （1）突出重点目标 （2）确定单项指标的评分值,.,20,5.绩效考评表的设计,见JK公司普通职员绩效评分表（p203） 主要项目 工作态度(20分):责任感10%,合作性5%,考勤5% 工作能力(40分):专业知识技能10%,理解执行能力10%,分析、判断、应变能力10%，学习能力5%,创新能力5% 工作业绩(40分):工作数量15%,工作质量15%,工作效率10%,.,21,（三）绩效考评的方法 1.绩效考评方法的基本类型及特点 1）综合型 2）品

6、质基础型 3）行为基础型 4）效果基础型,.,22,2.考绩技术的分类 1）客观考绩法 2）主观考绩法,.,23,3.常用考绩技术 1）排序法 （1）简单排序法。 （2）交替排序法。 （3）范例对比法。 （4）强制正态分布法。 （5）逐一配对比较法。,.,24,2）考核清单法 （1）简单清单法 （2）加权总计评分清单法 3）量表考绩法 此法用得最为普遍，操作简捷。,.,25,4）强制选择法 5）关键事件法 6）评语法 7）行为锚定评分法 8）目标确定法 9）直接指标法,.,26,（四） 绩效考评的实施 1.考绩的执行者 1）直接上级考评 2）同级同事考评,.,27,3）被考评者本人自我考评 4

7、）直属下级考评 5）外界考绩专家或顾问 6）计算机系统考评,.,28,7）360度绩效考评,图 6-6 360度考评模式,.,29,2.考绩时间 考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。,.,30,3.考绩的信度和效度 1）信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。 2）效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。,.,31,4.考绩面谈 1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 2）谈具体，避一般 3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4

8、）要保持双向沟通 5）落实行动计划,.,32,6）几种典型面谈情况的处理 （1）对优秀的下级 （2）与前几次相比未明显进步的下级 （3）对绩效差的下级 （4）对年龄大的、工龄长的下级 （5）对过分雄心勃勃的下级 （6）对沉默内向的下级 （7）对发火的下级,.,33,（五）绩效考核的新进展 1、绩效考核与绩效管理 1）绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。,.,34,绩效考核是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考

9、核仅是绩效管理中的一个环节。 绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。 绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。,.,35,2）绩效管理的过程 绩效计划的制订（Plan） 绩效计划的实施与执行（Do） 绩效考评（See） 四是绩效反馈（Feedback,.,36,2、MBO与KPI 1） MBO（目标管理） MBO就是以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系 。,.,37,2）KPI（关键绩效指标） KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。,.,38,KPI的SMART原则 具体的（Specific）、切中目标的、随环境而变化的； 可测量的（Measurable）、量化或行为化的、数据是可获得的； 可实现的（Attainable）、只要付出努力便能达成的； 现实的