精选总结-基于胜任力的招聘和面试技巧(思路梳理)

1、、1、基于胜任力的招聘和面试技术、HR陈级、2、基于胜任力的招聘和面试技术、序言(人力资源方案面试； 所谓混合面试逻辑性询问、25、面试分类、结构化面试标准化面试，是指一个一个地询问预定面试纲要上的问题，用标准形式记录面试者的回答和对他的评价。 一贯性、统一性、客观性。 半结构化面试半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的形式，标准化面试也有随机的面试主题。 非结构化面试没有规定的模型、框架和程序，主任考官可以“随意”向受试者提出问题，26，容易提出常见的错误假设。 假说1 :应征者准确地阐述了自各儿的能力。 例如，你的长处和短处是什么(撒谎，不一定准确地不解释)假说2 :面试问题不需

2、要明确的回答。 例如，你的榜样是谁(希特勒)假说3 :求职者的经验可以说明他的能力。 例如，您在习语言创建过多少个计程仪计划(不，简单重复一次)？ 假说4 :与工作无关的问题：比如，你最喜欢的食品是什么假说5 :申请者自己的销售能力，可以预料他有职场能力。 例如，我们为什么要录用你，在27，什么是正确的假设，该如何假设？1 .过去的行为可以很好地预测未来的行为2 .与预期业绩(KPI )密切相关的问题表明申请人能够胜任该职场，真正影响KPI 28、面试方法1 :行为面试法STAR，现在正确率最高、效率最高的7岁看到了老”行为面试法的四个要素：立场、目标target、采取的行动action、结果

3、result，如何开始行为面试法的面试？ (背景S1，困难和障碍S2) T:你的目标是什么？ A:你当时采取了什么行动？ R:的最后结果是什么？ 行为面试法不要提出“四忌”1 .假设性问题。 如果您是Ex:财务管理员，您的理想工作团队是什么？ 2 .不提诱导性问题，喜欢EX:工作忙吗？ 喜欢加班吗？ 3 .不要问封闭的问题：你喜欢EX:加班吗？ 4 .不要提未来的问题： EX:你进入我们公司后，你将如何开展工作？30、具体的操作(互动)，请举出一个例子，列举在过去的工作中遇到的困难和问题(考察被试验者的问题解决能力，对我们分解的能力进行面试问题的修正)第一头地：当时是什么状况(能够尽可能了解背

4、景S1 )当时(S2 )第二步：你的工作目标是什么？ 你想取得什么样的效果？ 第三步：你具体采取了什么行动？ 采取了什么措施？ 第四步：最终结果如何？31、宝洁、IBM等公司的一些行为方面的问题，请举一个例子，说明你是如何设定目标并达成的(考察目标管理能力)例子，说明你是如何履行诺言的。 请举例说明。 你是怎样学习技术并应用到实际工作中的？ 如何对待愤怒的客人？不要让我们跟我聊到你的冒险失败的经历(坚持不懈，对风险的态度，了解逆境的压力状况)，32，第二种面试方法：情景面试法，1 .主要针对没有工作经验的人，如大学生和管理培训生2 .有经验的人可以考察思路、方法、方法3 .情景面试法的可靠性、

5、有效性大大低于行为面试法。 但是，可以作为多角度的测试方法。4 .你怎么想？如果是人事经理，你如何领导工作团队？ (给出一些条件)、33、面试方法3 :混合面试法、情景面试法、行为面试法、混合面试法、如何很好地结合两种面试方法、34、情景面试和行为面试相结合的三步曲，你认为呢？ 你能给我具体说明一下吗？ 在在先的工作中有过这样的例子吗？ 1 .2 .3 .35，穷追法：苏格拉底式逻辑，现在使用最多的方法是6W2H？ 是什么意思？是什么意思？是什么意思？是什么意思？是什么意思？ 怎么做？ 为什么要这么做？36，穷追法练习：一对一，星空卫视，1 .告诉我你在工作中面临的最大困难2.(6W2H，三分

6、集中，射频波问题集中点)3.不加评价地做记录不轻易得出结论4 .很多过渡语：你的意思是。 比如说。 然后呢？ 其后意味着为了不给被实验者带来压力而等待过渡语。 37、其他面试方法有声东击西法(美国西南航空的2分钟演讲)乱中取胜法(重要的有效信息隐藏在各种无效问题中)故意降低法(不确定的数据，例如希望工资不可靠，谈判的依据)的压力面试法(只能到处打击) 其他一些方法有：38、面试评价中的误区、1 .我(人是分类聚集物群体)2.公众心理(谎言变多后是真实的)3.晕轮效应(光环效应)4.第一印象(第一印象)5.近因效应(最近优秀表现)6.雇佣压力(使用者忙不迭) 7 取证的人选：1.候选人的直接主管2 .对方公司的人事部门经管人3 .取证时的电话：大哥大固话？ 取证的主要内容：1.候选人的工作历史2